人力资源管理概论董克用版重点-

人力资源的重点第一章人事和人力资源管理概述第一节人事概要1 .本课程关于人力资源的观点人力资源是指人为创造价值做出贡献，被组织利用的体力和头脑的总和。 这个意思包括以下几点1 )人力资源的本质是人的头脑和体力的总和，可以统称为劳动力。2 )这个能力有助于财富的创造，成为社会财产的源泉。3 )这个能力必须被组织利用。 这里的“组织”可以大到国家和地区，也可以小到企业和研讨会。2 .影响人力资源数量的因素1 )影响人力资源数量的因素主要有人口总量、人口年龄结构两个方面。2 )人力资源的质量a )人力资源是人的头脑和体力，因此劳动者的素质直接决定人力资源的质量。即，素质决定质量b )工人的素质由身体素质和智能素质构成。c )在人力资源对经济发展的贡献中，智能要素的作用越来越大，体力要素的作用逐渐下降在知识因素中，科技知识的作用不断上升，经验知识的作用相对下降。3、人力资本：“人力资本之父”西奥多舒尔茨4 .人力资本投资1 )人力资本投资的三种形式是教育迁移训练。2 )在进行人力资本投资时，要考虑收益和成本两个因素。 收益超过成本，人们就投资人力资本，否则就不投资。5 .人力资源和人力资本的差异1 )在社会财产和社会价值的关系上，两者不同人力资本是由投资形成的，强调以一定的代价获得能力和技能的价值，投资的代价在提高生产率的过程中可以获得更大的收益。 应该说和社会价值的关系是因果关系。所谓人力资源，是指工人具有的头脑和体力对价值创造作出重要的贡献，人力作为生产要素强调生产过程中的生产创造能力，它在生产过程中创造产品财富，促进社会发展。 应该说和社会价值的关系是因果关系。2 )两者的研究问题和关注点不同(重要观念)。人力资本是通过投资形成的人体存在的资本形式，是人的价值凝结，从成本收益的角度研究人在经济增长中的作用，强调投资费用的代价和回收，考虑投资成本会带来多少价值，研究价值附加价值的速度和幅度，收益问题，也就是投资收益人力资源把人作为财富之源来考虑，是从投入生产的角度研究人对经济发展的作用，重要的是生产问题，即人力资源对经济发展有多大的贡献，对经济的推动力有多强。3 )人力资源和人力资本的计量形式不同所谓人力资源，是在一定的时间、在一定的空间里的人对价值创造作出贡献，组织可以利用的体力和头脑的总和，是库存的概念。人力资本从生产活动的角度来看，通常与流量计算相关联地表现为经验积累、技能的持续改善、产量的持续变化和体力的持续消耗；从投资活动的角度来看，与库存计算相关联地表现为投入到教育训练、转移、健康等方面的资本凝聚在人身上6 .实践意义一)促进了许多国家把人才开发纳入国家经济发展计划和计划2 )让人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，更科学地制定经济发展计划学问3 )大大促进了国家、社会、家庭在教育上的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高高度4 )有力地促进了研究和开发的投入和科学技术的发展5 )推动了人力资源管理的发展。7 .人力资本投资符合一般资本投资规律，即早期投资、中期经营、后期收益率8 .人力资源的作用1 )、人力资源是财富形成的重要因素人力资源构成了社会经济运动的基本前提。人力资源是能推进和促进各种资源构成的特殊资源。 在财富的形成过程中发挥着重要的作用。人力资源在自然资源向财富转换的过程中发挥着重要的作用，在把自然资源转化为社会财产的同时，也转移体现了人力资源的价值。人力资源的使用量决定着财富的形成量，人力资源的使用量越大，被创造的财富越多，反而越少。2 )、人力资源是经济发展的主要力量随着科技的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖度也越来越重。统计数据显示，知识和技术在发达国家国民收入中所占的比重越来越大。3 )、人才资源是企业的第一资源企业为了正常工作，必须投入各种各样的资源。 在企业投入的各种资源中，人才居第一位，作为第一资源的人才资源的存在和有效利用可以充分激活其他物质化资源，达到企业的目标。9、新世纪人才观念(优秀标准) 略1 )人格魅力：与同事和领导的亲和力，容易与人交往，不能拒绝人的千里2 )敬业精神和对组织的忠诚：需要职业道德3 )综合业务水平：必须具有熟练的专业知识技能4 )交流能力：善于与人交流5 )追求学习、创新、成功的热情：工作心、理想、野心。第二节人力资源管理概要1 .人力资源管理的意义人才管理是企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保持、激励、开发员工，调动员工的工作积极性，充分发挥人的主观能动性，最大限度地发挥人才，适当地得到人、人，促进组织目标的实现的管理活动。2 .传统人力资源管理和人力资源管理的差异：1 )传统的人事管理以“事”为中心，其管理形式和目的是“控制人”的现代人才管理理以“人”为核心，管理的根本“着眼于人”是人与事的系统优化。2 )传统人力管理以人为成本，人为工具，重视投入使用和控制现代人才管理以人为“资源”，注重生产和开发。3 )传统人力资源管理依据某职能部门单独使用的工具，与其他职能部门关系不大，现代人力资源管理逐渐成为各组织人力资源部门决策部门的重要伙伴。人力资源管理和人力资源管理的差异1 )吸收功能主要是吸引优秀人才参加企业。 (基础) 选2 )维护功能是指把已经加入的员工留给企业。 留3 )开发功能是指员工可以维持满足现在和未来工作需要的技能。 教育4 )激励功能是指员工在现有岗位上创造优秀业绩。 (核心) 用第二章人力资源管理的理论基础第一节人性假说理论理解xy理论、人性假说理论的基本想法(个别选择)。第二节激励理论(重量：需求水平理论和二要素理论)1、最典型的内容型激励理论是：1)马斯洛的需求层次理论2 )阿道夫的ERG理论3 )赫兹堡的二要素理论4 )麦克利兰的业绩激励理论2，典型的流程型激励理论2 )亚当斯的公平理论3、典型的行为改造型激励理论：1)洛克的目标理论2 )斯金纳的强化理论预览：第三章人力资源管理者与人力资源管理的发展1 .人力资源管理员的作用1 )美国国际人事管理学会表示，人事管理者是商业伙伴，变革推进者、领导和人力资源管理专家。2 )密歇根大学的戴夫乌里奇教授也把人力资源管理者和部门分为四个角色：战略小组伴，管理专家，员工激励者，变革推进者2、人才管理者起到工程师销售员客户经理的作用。3、组织向员工提供的人才产品和服务主要包括共同的愿景在内的价值共享人事增值服务授权支持和援助。4、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重点下降(如何表现人力资源战略地位上升：成为公司高层和人力资源部长)。注意：前面显示了人力资源管理的重大变化。 这也是与传统人事管理的显着差异！ 5、人力资源有效性指数(human resource effective index，HREI )是美国学者杰克菲利普斯研究开发的。 其中采用和实践证实的六个人力资源管理部门业绩的指标为人力资源管理部门的费用/总经营费用工资支出合计/经营费用合计福利成本/总经营费用培训和开发成本费用/总员工人数不就业率离职率6、人力资源指数是美国施密特教授提交的，由以下15个要素组成：报酬制度、信息交换、组织效率、对员工的关心、组织目标、合作、内部满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参加管理、工作组、小组间的合作能力、一线管理、管理质量7 .人力资源价值链管理是通过个人价值的评价、价值分配和价值创造，实现对人才的激励和创新，实现人力资本价值和增值的过程。第四章职务分析和胜任素质模式1、职位分析的结果：职位的说明、职位的规范2、职务分析的目的：通过职务分析，我们要回答以下两个主要问题，或者解决：某个职务是做什么的？ 什么样的人做这些事最合适？ 因此，管理者和员工正确理解其职务，确保组织的期望彻底实施是职务分析的根本目的。三、职务分析的作用1 )、职务分析为其他人事管理活动提供依据。 这为人才管理提供了平台，人才的所有其他职能活动都应该在此基础上进行。a .为人力资源计划提供了必要的信息b .为录用人员提供了明确的标准c .为人员的培训和开发提供了明确的依据d .为制定公平合理的报酬政策奠定了基础e .有助于科学的绩效管理2 )、职务分析对企业管理有一定的溢出效应。有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为公司的人才管理功能真的有助于提高战略地位有助于提高企业的协调效果3 )、职务分析是人力资源管理的平台4、职务说明书应包含的内容职位说明(TRDs ) :职位从事或负责的任务、责任和责任的目录列表，以反映职位的工作情况。职务规范(KSAOs ) :反映了负责这些工作的人对职务的要求，是人们完成这些工作活动所需的知识、技能、能力和其他特征的列表。5、完整的职务说明书应包含的具体项目：职务标志、职务概要、职务履行、业绩标准、工作关系6、适合素质的冰山模型：例-p134七、关注断点-p134第五章人事战略和计划人力资源战略分析(1)引导战略主要通过丰富的报酬制度来吸引和培养人才，适用于高新技术企业和高级专业企业。 丰富的报酬制度包括利益共享计划、奖励政策、业绩奖励报酬、追加福利等。(2)投资战略主要通过录用大量员工，形成备用人才池，适合稳定发展和前景良好的企业。(3)参加战略主要通过民主制度要求员工有很大的参与决策的机会和权力，适用于团队型企业和员工素质高的企业。 这种企业特别重视团队建设、自我管理和分权管理。第一节人事计划概要1 .人力资源计划的含义(案例中可用的知识点)要正确理解人力资源计划的意义，必须把握以下几点一)人才计划必须根据企业的发展战略和经营计划进行。2 )根据人力资源计划必须包括预测特定时期人员的供给和需求的两个方面其结果是，采取适当的措施来平衡供求。3 )人力资源计划应该从数量和质量两方面进行企业人力资源的供给和预测，供给和需求不同如果在数量上保持平衡，在结构上也必须一致。2、人力资源业务计划：人员补充计划、人员配置计划、人员交替和升级计划、人员训练和开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休退休计划等内容。3、德尔斐法1 )德尔菲法，是邀请某个领域的专家和有经验的管理者预测某个问题，最终达成一致的结构化方法，也称为专家预测法。2 )、德尔菲法的特征：a .采纳了许多专家的意见，避免了个人预测的片面性b .采用匿名的“背靠背”方式，避免了群众的行为c .采用多回合预测方式，准确性高。d .实施德尔菲法时，“中间人”或“协调者”需要在专家之间进行交流和总结反馈信息。3 )、在采用德尔菲法时，需要注意以下几点a .专家人数一般在30人以上，问卷回收率必须在60%以上。 保证调查的权威性和广泛范围。性。b .要提高问卷的质量，问题必须符合预测的目的，表达明确，保证专家从同一角度处理解决问题，避免误会和模糊。c .向专家提供充分的资料和信息，使他们能够判断和预测的同时，结果不需要非常精致确实，专家们只要给出粗略的数字就行了。d .得到参加专家们的支持，在让他们能够认真地进行一切预测的同时，也要告诉公司的高层明确预测的意义和作用，得到高层的支持。4 .趋势预测法1 )趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工人数的历史数据，分析未来的变动趋势预测企业未来某一时期的人才需求量。2 )该方法比较简单直观，适合于经营稳定的组织，主要作为辅助方法使用使用。3 )趋势预测法的步骤是首先收集企业过去几年的人数数据，并使用这些数据图，然后用数学方法修正为平滑曲线，延长这条曲线就能知道未来的变化倾向。5 .回归预测法1 )回归预测法是指根据数学中的回归原理来预测人力资源的需求。2 )人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路是找到它们和人力量资源的需求是密切相关的要素，根据过去的相关资料确定他们之间的数量关系，建立回归方程式，然后根据历史数据计算方程式的系数，确定回归方程式时，只要得到相关要素的数值，就可以预测人力资源的需求量。3 )使用回归预测法的密钥是在找到与人力资源需求高度相关的变量的基础上建立的回归式的预测效果很好。第六章员工招募一、录用的意思所谓录用，是在企