某公司的人力资源管理内部审计培训课件(PPT 44页).ppt

华为公司的人力资源管理内部审计,公司简介,华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。据了解，华为在2010年以218.21亿美元营业收入首次杀入财富世界500强榜单，排名为第397位。2011年以273.557亿美元年营业收入位居第352位。2012年，华为连续3年入选财富500强，以315.4亿美元名列351位。2013年，华为首超全球第一大电信设备商爱立信，排名第315位，爱立信排名第333位。2014年，华为排名由去年的第315位上升至285位。2015年华为排名相较2014年又有大幅提升，上升57位至228位。2016年，华为又提升了将近百名，位居第129位。2016年，研究机构MillwardBrown编制的BrandZ全球100个最具价值品牌排行榜中，华为从2015年的排名第70位上升到第50位。8月，全国工商联发布“2016中国民营企业500强”榜单，华为以3950.09亿元的年营业收入成为500强榜首。8月，华为在“2016中国企业500强”中排名第27位。,华为公司的人力资源管理,一、华为公司人力资源管理理念二、华为公司人力资源管理体系三、职位分析与职位评估四、绩效管理五、任职资格管理六、薪酬管理七、招聘与培训开发八、华为人力资源信息管理系统,一、华为公司人力资源管理理念,人力资源管理的基本目标：,建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍,营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,一、华为公司人力资源管理理念,人力资源管理的基本原则：,一、华为公司人力资源管理理念,共同的价值观是公正评价员工的准则挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据本职工作中表现出的能力和潜力公正评价能力的标准,一、华为公司人力资源管理理念,奉行效率优先的公平原则鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上,展开竞争从根本上否定短视、攀比和平均主义,一、华为公司人力资源管理理念,抑侥幸，明褒贬提高制度执行上的透明度根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为,一、华为公司人力资源管理理念,劳动、知识、企业家、资本,人才招聘,培训开发,绩效管理,组织发展,价值创造,价值分配,价值评价,机会、职权,工资、奖金,养老、医疗等保险,股票期权、,荣誉,华为公司的人力资源管理,二、华为公司人力资源管理体系,二、华为公司人力资源管理体系,人力资源管理与HAY项目：,愿景和使命,企业业务目标,及关键领域,业务策略,主要绩效指标,KPI,绩效管理,报酬管理,培训与开发,招聘与筛选,素质曲线,职位评估与,职级结构,职位分析,核心业务流程,宏观结构,工作文化及,价值观定位,：,HAY项目重点,任职资格考察,人力资源,管理范围,：,HAY项目曾,有所介绍,二、华为公司人力资源管理体系,文化与价值观,远景与战略目标,招,聘,调,配,(,选,),培,训,开,发,(,育,),(,用,),绩,效,管,理,报,酬,认,可,(,留,),双,向,沟,通,业务管理,职位族与任职资格,人力资源管理大厦,二、华为公司人力资源管理体系,公司人力资源委员会,人力资源管理部,人力资源二级委员会,总监办公室,总部各系统干部部,各事业部干部部,秘书机构,海外人事处,招聘调配部,考核薪酬处,荣誉部,人事处,任职资格管理部,干部培训中心,二、华为公司人力资源管理体系,高层领导设计师,制定人力资本增值目标、政策、法规设计人力资源管理理念、组织文化导向、组织结构,二、华为公司人力资源管理体系,支持,中基层管理者督导与执行,华为公司的人力资源管理,三、职位分析与职位评估,三、职位分析与职位评估,方法来源：美国HAY集团，与华为合作近两年,应负责任得分,职位评估得分,=,+,知能得分,+,解决问题得分,职位评估结果,职位等级,职,位,评,估,分,数,4,3,2,1,职位管理体系的建立,职位管理与维护体系,薪,酬,框,架,职位名,称规范,设立级,别结构,岗位与,人对应,对应薪,酬范围,职位分析,职类划分,职位清理,职位评估,华为公司的人力资源管理,四、绩效管理,四、绩效管理,决定个人绩效成绩的关键所在,决定个人绩效成绩的关键所在,素质的冰山模型,技能知识,社会角色、价值观,自我形象,品质,动机,四、绩效管理,不同的职位对人的动机要求不同,独立贡献者,成就,亲和,影响力,5,10,5,10,成就,亲和,影响力,管理者,5,10,成就,亲和,影响力,领导者,四、绩效管理,绩效,计划,实,施,考核,报,酬,宏观绩效管理,微观绩效管理,计划,辅,导,检查,反,馈,绩效管理,绩效考核,四、绩效管理,华为公司的价值评价体系1.职位评估-职位的相对价值2.劳动态度考核-价值观与文化认同3.绩效改进考核-绩效改进4.任职资格评价-职业行为与能力5.中期述职制度-经营改善,华为公司的人力资源管理,五、任职资格管理,五、任职资格管理,专家,经验丰富的骨干,业务实施的基层主体,6级5级4级3级2级1级,职业等,普通等,基础等,预备等,任职资格等级与角色1、技术任职资格分为6个级别：1级6级2、营销任职资格分为5个级别：1级5级3、专业任职资格分为5个级别：1级5级4、干部任职资格分为3个级别：3级5级,每个级别分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等,华为公司的人力资源管理,六、薪酬管理,六、薪酬管理,薪酬制度：平衡职位的贡献与人的贡献,职位对公司的相对贡献：典型职位评估法任职者对公司的相对贡献：任职资格衡量,六、薪酬管理,薪酬制度的宗旨：,对外公平,对外公平,劳动力市场的界定，市场的调查,劳动力市场的界定，市场的调查,薪金水平的政策,薪金水平的政策,对内公平,对内公平,工作分析、工作描述,工作分析、工作描述,工作评价、薪金结构及薪酬包政策,工作评价、薪金结构及薪酬包政策,员工公平,员工公平,绩效考核、任职资格认证、,绩效考核、任职资格认证、,薪酬政策,薪酬政策,增进工作效益,增进工作效益,与效率,与效率,六、薪酬管理,薪酬模式：,0,任职资格标准,工资中间线,工资标准,绩效管理,华为公司的人力资源管理,七、招聘与培训开发,七、招聘与培训开发,招聘七大原则,七、招聘与培训开发,招聘管理系统,具体用人部门,各干部部（处）,人力资源部,审核用人需求,维持人力资源,挑选所需人员,汇总审核用人需求,技能考核,复审筛选,初审分流,明确用人需求,寻找合适人力资源,七、招聘与培训开发,培训：针对任职资格,使培训更有效,新员工培训,（大队）,企业文化,（刨松土壤）,岗前培训,（中队）,上岗培训,（部门）,1,级专业,达标培训,2,级专业,达标培训,监督者,考察,3,级管理,专业,达标培训,4,级管理,专业,达标培训,5,级管理,专业,达标培训,华为新员工,职业技能不断提高,七、招聘与培训开发,培训类别：,新员工引导培训,新员工引导培训,导师制,导师制,专业/技术培训,专业/技术培训,管理技能培训,管理技能培训,华为公司的人力资源管理,八、华为人力资源信息管理系统,八、华为人力资源信息管理系统,SAP人力资源信息管理系统,工作班次计划,人事计划与发展,人事管理,跨应用系统,经小组讨论，我们认为华为人力资源管理系统存在的不足与其面临的挑战，以及应该采取的措施如下：,存在的不足,高薪酬带来的高成本随着社会环境和内部环境的变化，行业利润率的普遍下降，华为如果继续在业内维持远远高出竞争对手的薪资水平，将会导致其利润率的降低水平高于行业利润率的下降水平，这对华为公司的经营是不利的。,面临的挑战,人才流动的加剧，国际化人才的管理。公司所需人才的选择范围从国内拓展到国际，而国内人才选择公司的范围也同样扩展，作为人力资源部门，工作更加复杂。自由主义和价值多元化。传统的由师傅“手把手教”的方式不再受到欢迎，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。每个人都希望自己的个人成就被组织认可，而组织的承认有助于他们更进一步大胆创新，创造更为出色的个人业绩。个人主义也导致价值观多元化。过去可能相隔