第四章-绩效管理复习大纲及习题

湖南劳动人事学校第四章绩效管理第一节绩效评估的方法和应用第一单元绩效评估方法第二单元绩效评估方法的应用第二节绩效评价指标和标准体系的设计第一单元绩效评价指标体系设计第二单元绩效评估标准的设计第三节关键绩效指标的建立和应用第四节360度评价方法第一节绩效评估的方法和应用第一单元绩效评估方法学习目标通过学习，掌握绩效评价的分类依据和各种具体的绩效评价方法。知识要求一、绩效评估的有效性标准(一)目标效应的含义有效性标准是指评估员工绩效的指标和标准。为了实现组织目标，应该满足个人或集体绩效的水平要求。(2)有效目标的类别特征效果标准：考虑员工是什么样的人，强调员工的个人特征。如忠诚度、沟通技巧、领导技巧等。行为表现标准：重点是考虑“员工如何执行上级命令以及如何工作”。这种绩效标准对于人际交往频繁的工作尤其重要。筛选后，公司可能会将期望的行为列为有效标准。(空姐案例)基于结果的绩效标准：重点是考虑“员工完成了什么任务或生产了什么产品，以及他们的工作有多有效”。基于成果的业绩标准最常见的问题是难以量化一些定性指标。例如，医生的诊断水平很难用被诊断的病人数量来衡量。打字员的打字能力可以用每千字的错误率来衡量。二。绩效评估方法的类型根据不同的标准，它可以分为五种类型。除了没有具体介绍的质量导向评价方法外，其他三种评价方法的主要内容如下：1、行为导向的评价方法包括：主观评价方法(排序法、选择性排序法、成对比较法、强制分布法和结构式描述法)。客观评价方法(关键事件法、强制选择法、行为定向法、行为观察法和加权选择量表法)2.注重结果的评价方法目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指数法、绩效记录法和劳动定额法。3、综合评价方法图形评价量表法、综合评价法、日清日结法和评价中心法三、综合评价法的含义和特点将几种有效的评价方法结合起来。1.它评估的是一个团队，而不是一个员工，并且重视团队。2.考核不仅注重岗位职责和任务的实现，也注重个人潜能的开发。3.这个表格很简单，很容易填写4.三个评价等级是优秀、满意还是不满意四、日式结的含义和特点OEC(整体每一个控制和清除)指的是对每个人和每一件事的全面清洁控制，从而达到“一天结束，一天结束，一天高”OEC管理方法是在企业总体发展战略确定的方向和目标的基础上，在逐层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业员工的每一个行为和活动进行精细监控和激励管理的方法。具体实施程序和步骤是：1.设定目标：对所有工作、货物和区域进行详细划分，当天发现问题及时发现差距，确定第二天的改进目标，并进行动态调整。计划分为年度计划、月度计划、周计划和日计划。目标计划、常规计划、问题计划2.控制：OEC的PDCA循环将管理工作的周期压缩到每天，及时纠正和处理问题，使偏差在最短的时间和最小的环节得到解决，提高了工作效率。“今天完成作业，明天做新作业。坚持：坚持三个原则：闭环原则：好的开始和好的结束比较分析的原则：连续优化原则：容量要求一、面向行为的评价方法(一)结构叙事法(面向行为的主观评价法)使用预先设计的结构化表单。评估师描述员工的行为，描述员工的特点、缺点和优点。这种方法简单易行，最好有考生参与。考生自己的理由的准确性大大降低。结构叙事方法举例被评估人姓名职称施工号码举例说明下属员工的有效行为：举例说明下属员工的无效行为：采取了哪些具体措施来改变下属员工的无效行为？有必要修改工作说明书吗？如果是，请解释原因。上级主管的意见日期签名考生的自我报告日期签名双方采访记录日期签名(2)强制选择法(面向行为的客观评价法量化)也称为强制选择绩效方法。评估师从3-4个描述员工某一方面表现的项目中选择一个或两个作为评估结果。由于使用了中性的描述性句子，评估者不知道评估结果是高还是低，从而避免了中性、过度、光环效应或其他偏见的倾向。在这种方法的使用中，一个是评估师很容易猜出哪个是肯定的，哪个是否定的。与此同时，调查结果被报告给人力资源部或上级，而没有反馈给个人，这使得在人力资源开发中难以发挥作用。被迫选择的例子ABCD摘要1.1及时接听客户的电话工作期间研究新产品。不容易生气和冷静。d讨厌遵守规则。1.2准确应用数学与经理一起工作不要在电话上浪费时间。D.确保干净的汽车1.31.4二，以结果为导向的评价方法(1)短文法：书面短文或描述。一种观点是，考生写一篇短文：节省上级的时间，但表达水平低不清楚。有两种说法：评论者可以写短文来减少偏见，但是太长了。(2)成绩记录方法：工作的性质是一样的，但是工作的内容每天都是不同的，不能固定下来考虑。适合教师和教学科研专家。成绩记录本身代表一切。步骤：1.考生将与工作职责相关的表现写在成绩记录表上。2、上级主管核实这些结果是否属实3.专家分析和评估材料(3)劳动定额法:具体步骤：1.开展工作研究：(方法研究和行动研究)对生产过程、操作程序和员工操作过程进行调查和分析，使其组织形式和操作方法精炼、高效、健康、安全，最终实现优化劳动组织、提高工作环境安全性、规范操作流程、规范人工操作、合理人机配置、提高生产效率的目标。2.工时定额研究利用工作日现实主义、时间测量和工作抽样等方法，并利用经验工作估计和统计分析等技术，对工人的消费做出具体限制，并制定工作时间配额或生产配额。3、通过试运行，根据不同工种和工艺采用多种形式的劳动定额工时定额、产量定额、单项定额、监理定额、服务定额和设计定额。三、综合评价法(一)图示评价标度法GRS图形等级量表法又称图表评价量表法、量表评价法、图表量表评价法、等级量表法由美国斯科特公司设计：该方法的应用程序如下：1、根据岗位的性质和特点，选择若干与绩效相关的评价因素。与个人相关：判断力、热情、适应性与工作成果相关：数量、质量等与行为相关：合作程度、工作态度等2、确定具体的评价项目(指标)每项分为5-9个等级，分别表示为该方法涉及范围广泛的有效标准，包括员工素质特征、行为表现和工作结果；同时，该方法简单、快速、方便。然而，评估的可靠性和有效性取决于评估因素、项目的完整性和代表性以及评估者评分的准确性。否则，很容易产生偏差，如集中趋势或光晕效应。12345得分服装和外观自信主动性和主动性工作态度合作精神勤奋程度工作质量工作数量备注：5。代表你认识的最好的工人。4、代表好符合所有工作标准，并超过部分标准。3、代表介质满足所有工作标准。2.代表需要改进有些方面需要改进。1.代表们不能令人满意和接受。(二)综合评价方法为了提高评价质量，一些企业将更有效的方法整合在一起，形成了综合评价方法。应用时要注意因地制宜。如果一些企业包括绩效改进计划。一家公司采用综合评价法的实例团队成员绩效评估记录表1.工作职责：团队成员是否按照标准、质量和时间完成工作任务？很好满意不满意的评论：2.合作精神：团队成员如何与同事、主管和客户相处？你愿意在工作中帮助同事吗？你认真执行上级的命令吗？你有礼貌吗？很好满意不满意的评论：3.工作情况：很好满意不满意的评论：4.创新：很好满意不满意的评论：5.仪表很好满意不满意的评论：6.其他要素很好满意不满意的评论：对评估师的综合评价：签字日期被评估人的意见：签字日期(3)清代日本移民法(略)(4)评估中心技术以下六种方法用于调查被评估人的特征和行为，为绩效评估提供依据。1.实际作业或成套练习：模拟某个管理岗位，让考生在一定时间内参与所有相关文件的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。分析和判断、决策、应变和授权技能2.自主小组讨论考生参加多人小组讨论会。讨论可以在领导下进行，也可以没有指定的领导。参与者讨论一些话题，最后做出总体决定。人际关系、沟通、团队合作等3.个人测试如智力测验、人格测验、职业倾向测验等。4.面试评估在评估活动中，将采访一个或多个人员。主要内容涉及个人职业设计和发展。主要了解他们的成长背景、过去经历、学习经历、工作表现、未来期望等。5.管理游戏角色扮演或团队讨论是在模拟的条件下进行的，他们的分析和解决问题的能力、计划能力、组织能力、战略思维等。被调查。6.个人报告被评估人需要根据具体的管理主题在公众面前做出陈述和分析报告，评估人通过陈述报告检验自己的表达能力和口才。第二单元绩效评估方法的应用学习目标通过学习，我们可以掌握各种绩效评价方法的特点和适用范围，并注意预防和克服各种评价误差和偏差。知识要求绩效考核的正确性、可靠性和有效性主要受到以下问题的制约和影响。一、分布误差正态分布是正态的。在实践中，主要有三种异常情况：(a)重大错误：也称为松散误差，评估结果是负偏差分布，大多数员工被评为优秀。原因是：1.评价标准太低2、上级为了缓和关系，避免冲突，高估了3.采用高度主观的评价标准和方法4.在评估过程中反复与被评估人沟通5.“保护空头心理”，担心该股有太多不良记录，会影响其声誉。评价过宽很容易滋生侥幸心理，不利于组织发展。(2)严重错误评估结果呈正态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。主要原因是：1、可能是评价标准过高造成的。2、惩罚那些难以对付的不服从管理的人。3.迫使有问题的员工辞职或为计划裁员提供依据4、降低加薪比例或奖励数量5、认为应严格执行上级对优秀人才的评价标准过于严格的评估很容易造成紧张气氛，增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动积极性。(三)集中趋势和中间趋势也称为中间趋势，即评价结果是一致的，并且都集中在某个分数段，或者所有员工都被评为“一般”，或者都集中在中间水平或平均水平，这并不能真正反映绩效的差异。强制分布法可以用来克服它。第二，晕圈误差也叫光晕效应，光晕误差，光晕效应。它指的是这样一个事实，即在评价中，一个人格的特征掩盖了其他人格的特征。评审者通常有先入为主的想法，或者使用最初或最近的印象来评估员工的表现。主要原因是缺乏清晰详细的评价标准。解决方案：1、建立严格的工作记录制度2、评价标准应详细、具体、清晰。3.应对评估人员进行适当的培训。第三，个人偏见基于考生的个人特征，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地区等的差异。有时这对被评估者是好的，有时对被评估者是坏的。四.优先级和即时效果所谓优势效应是指评价者根据初始绩效信息，对评价期内的所有绩效进行总体评价，用前期的一些信息替代整个期间的所有信息，从而导致“以偏概全”的偏差。所谓“近期效应”，是指评估师根据最新的绩效信息，对其下属在评估期内的所有绩效进行总体评价，用一些近期信息替代整个评估期的绩效信息，从而导致“远离现代”的偏差。鉴定人应该有所有的信息五、自我中心效应评估师根据自己的理解来评估标准。有两种类型1.对比度偏差鉴定人根据自己的标准寻找被鉴定人及其不同的方面进行评价。如果一个员工的前面有一个表现“很差”的人，那么在对该员工进行评估时，即使该员工表现正常，评估者也会给出一个非常高的分数。2.相似偏差评价者根据自己的标准寻找被评价者和相同的方面进行评价。如果某人是一个模特并成为评估的基础，任何与模特相似的人都可能得到高分。相反，情况会非常糟糕。六.后续效应也称记录效应，即记录被评估人在上一个评估期内的评估结果，