岗位任职资格评定指导手册

职场工作资格评定指导书目录1定义12目的13任职资格决定原则14任职资格分类1五组织二5.1高级管理员的职责25.2人事行政组的职责25.3各部门的责任26工作资格评价26.1评定者26.2评价原则26.3评价方法36.4评价标准36.5能力评价时间36.6评定步骤36.7投诉67任职资格评定结果应用77.1确定加薪水平77.2影响报酬调整77.3人员选拔77.4激励优秀人才77.5职场调整77.6破格升级87.7降级和淘汰88附件：职场工作资格98.1高级管理人员98.2产品计划部128.3软件开发部158.4专业服务部268.5项目监理部338.6业务展开部388.7频道管理部418.8区域分公司448.9大客户部478.10运营管理部518.11人事行政组538.12财务业务组599附表65附表第一胜任能力和工作经验自我评价表65附表第二员工的能力评定表(评定委员会评定) 66附表3工作人员能力评估表(部门评估) 67附表四胜任能力评定员工索赔表6821定义所谓工作资格，是担任职务(职场)的资格和能力，也就是员工担任某个职务或职场所需要的资格和能力。 工作资格包括职场要求的各种能力和工作经验。 职场要求的能力是能力模型与岗位相结合的结果，能力模型在职场的各级执行，形成了这个岗位要求的所有能力要素的相应水平的组合，形成了职场各级的能力要求。两个目的(1)提供员工学习提高的标准，促进员工不断提高自己的能力(2)明确职务等级的能力要求，确立员工的能力发展路径和职业发展途径(3)规范人才培养和选拔，促进人才资源的合理开发和利用(四)为人力资源规划、录用、考核和报酬管理等工作提供了依据(五)促进人员合理有效配置(6)提高工作规范化和标准化水平。3任职资格决定原则(1)客观原则：在能干能力模式的指导下，通过深入调查和沟通确立职场就业资格，其内容来源于实际工作，体现了公司的战略指导，最大限度地保证了就业资格标准的客观性。(2)指导原则：能指导员工的日常工作，不断促进学习和提高。(3)可区分的原则：各职务等级的任职资格的区分需要区分度。(4)持续调整原则：确定工作岗位资格充分考虑员工现在的整体能力水平状况。 员工整体能力水平提高的情况下，根据工作资格标准进行调整，使两者一致。4任职资格分类(1)管理职系和职能职系的部门分8个阶段设立任职资格。(2)技术岗位分别按产品经理、软件设计人员、系统分析人员、开发经理、软件工程师、测试经理、测试工程师、实施经理、实施工程师的顺序确定工作资格。(3)销售职位部门按照上级销售经理、销售经理和销售负责人的顺序确定工作资格。五个组织5.1高级管理员的责任制定任职资格管理政策审定工作资格标准公司评定委员会主持评定员工能力的工作。5.2人事行政小组的责任组织制定和调整岗位资格标准组织协调各部门评价员工能力的工作负责工作资格管理工作的推进和训练。5.3各部门的责任参与车间资格标准的制定和调整负责部门人员工作资格评价提出在本部门岗位工作的资格调整建议。6工作资格评价6.1评定者评定者分为二级：公司评定委员会和各部门评定小组。评定委员会由公司高层管理者、各部门管理者和主管组成，评定对象为4级20级以上的职员。各部门评定组由部门经理和领导组成，财务业务组和人事行政组评定人员分别是运营管理部经理和各职能组的主管，评定对象为4级至20级以下的职务人员。新员工的评定者是与部门长、领导、被评定者有密切工作关系的骨干员工。6.2评价原则(1)客观公正原则：从被评价者的表现中，严格根据标准确定评定结果，标准客观、客观地判断全面。(2)公开原则：公布评定标准、评定方法和评定结果。(3)促进改善原则：评定是否达到就业资格，重要的是促进员工能力的提高。6.3评价方法全员的核心能力和序列共同能力的评定，根据员工的行为表现和表现频率的序列专业技术能力的评定，是由该单位的专家/经理根据员工的专业技术能力进行评价的。评价者需要对评价对象有3个月以上的理解，通过日常业务中的接触和观察，可以经过思考判断这些行为记述。6.4评价标准各职务等级的任职资格标准。6.5能力评价时间年度评定：能力评定周期确定为一年一次，评定时间为每年11月至12月。除应届毕业生以外的新录用员工在试用期结束时进行评价，新录用毕业生在试用期结束时不进行评价。6.6评定顺序6.6.1评定委员会的评定程序6.6.1.1 .评价对象公司评定委员会的评定对象为4级20级以上的职务，经过年度审查初步具备晋升条件的员工。6.6.1.2 .自我评价参加能力评价的员工首先进行自我评价。个人自我评价的目的是让员工理解职场的能力要求，促进评定委员深入理解被评定者，并作为上司和部下沟通对照的参考依据。 个人的自我评价不能成为评定委员会评定的依据。员工进行自我评价，填写能干的自我评价表(附表1 )。人事行政小组汇总收集自我评价表，把自我评价表发给各评价委员。6.6.1.3 .评定委员会的评定(1)评定委员会委员阅读自我评定表，根据员工的自我评定表，逐一判断各种能力等级是否真实，按照每个能力，根据平时的观察理解，判断被评定人达成的等级。评价从以下几点来判断a )能否在这个水平上完成要求的内容b )一贯性的程度。(2)集体评议时，各委员表达自己的意见，并说明被评价员工各能力的等级。 出现不同意见时，应尊重被评定的员工对详细委员的意见，并遵循少数原则。评定委员时，各委员在评定表(附表2 )中对被评定者评分，对全体人员的核心能力和序列共同能力以算术平均分作为其能力等级得分计算的序列专业能力，将该专业熟知的委员的分数平均作为其专业能力等级的得分。(3)评定结果必须填写员工胜任能力评定表 (附表2 )，同时填写对被评价者能力的具体评价，但并不一定要一一列举各自的能力。6.6.1.4 .交流评定后，被评价者所属部门的经理代表评定委员会和被评价者进行面对面交流，将评议结果和改进要求反馈给被评价者，对能力现状达成共识，确定能力发展的重点和目标。被评估人可以对评估结果表达不同的意见，并阐述理由(如有必要，可以用证据或书面表达)。 根据需要，评定委员会根据被评价者的陈述理由重新研究和调整初次评议结果。评定委员会评定后，执行社长代表评定委员会和被评价者之间的交流，将评议结果和改进要求反馈给被评价者，对能力现状达成共识，确定能力发展的重点和目标。6.6.2部门的评定程序6.6.2.1 .评价对象部门评议小组的评定对象为4级至20级以下的职位，是根据年度业绩评价初步具备晋升条件的员工。6.6.2.2 .自我评价员工进行自我评价，填写能干的自我评价表(附表1 )，提交给部门评价小组。6.6.2.3 .部门评议组的评价(1)部门评议小组成员对员工的自我评价表进行审查，根据员工的自我评价表逐一判断各能力等级是否真实，对各能力，根据平时的观察理解来判断评定的人所达到的等级。评价从以下几点来判断a )能否在这个水平上完成要求的内容b )一贯性的程度。(2)评议小组进行集体评议，经理主持评议会议，说明被评价员工各能力的等级，简要说明理由，其他成员提出了调整意见。在评议小组成员的情况下，必须避免该成员。(3)评定结果必须填写员工胜任能力评定表 (附表3 )，同时填写对被评价者能力的具体评价，但不一定要一一列举各自的能力。6.6.2.4 .检定部门评议结果报告部门直接向上级审查，社长批准审查。6.6.2.5 .交流上司审定后，部门经理或主管与被评价者面对面进行交流，将评价结果和改进要求反馈给被评价者，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和目标。被评价者可以对评价结果表达不同的意见，并陈述理由(必要时可以用证据或书面形式表达)。 根据需要，评定组根据被评价者的陈述理由重新研究和调整初次评议结果。6.6.3新员工的能力评价过程评定者是所属部门的经理、主管、组长和与被评定者有密切工作关系的骨干员工。程序：(1)评议小组在评议时逐一判断各能力等级是否真实，并对各能力，判断从平时的观察中评定的人达到的等级。(2)评议组进行集体评议，由经理或主管主持评议会议，说明被评价员工各能力的等级，其他成员提出调整意见。(3)评定结果必须填写员工胜任能力评定表 (附表3 )，同时填写对被评价者能力的具体评价，但并不一定要一一列举各自的能力。(4)评议组评议后，部门经理或主管将评议结果直接向部门报告上级审定。(5)评定后，部门经理或主管的被评价者进行面对面的交流，将评定结果和改进要求反馈给被评价者，对能力现状达成共识，确定能力发展的提高重点和目标。被评价者可以表达对评价结果的意见，阐述理由，必要时，评价组根据被评价者的陈述理由重新研究和调整初次评价结果。(6)部门经理或主管将评议结果反馈给人事行政组，作为新员工排名的依据。6.6.4能力得分的计算计算公式如下所示=nx1yr其中，员工能力得分，xi是各能力得分，ri是各能力的权重。按照职场工作资格，被评价的员工的某种能力应该达到等级的基准点都是1分，实际评定结果比应该达到等级的1个等级高或低的话，其能力得分就会增加或减少0.5分。例如，某员工在“客户服务主导”中的排名达到第4位，实际的评价结果是第5位，其“客户服务主导”的得分是1.5分。6.6.5总结分析评价结果能力评价后，必须整理并存档所有表格资料。6.7投诉员工对能力评价的结果或过程有异议时，可以向公司申诉。 控诉手续如下。(1)索赔员工填写索赔表(附表4 )提交给人事行政小组。(2)人事行政小组在员工投诉的1个工作日内，向投诉者所属部门的上级主管领导提交员工投诉。(3)投诉人所属部门的上级主管领导认为投诉没有合理性的，驳回投诉请求，与员工联系，明确理由。(4)部门上级主管领导认为需要再调查投诉事项时，提交评定委员会对该员工的能力进行再评定，并将结果反馈给员工。 这个过程将在五个工作日内完成。57工作资格评价结果的应用7.1决定工资等级对于有相关工作经验的新员工，根据综合考虑的该员工的能力评价结果和工作经验，确定该员工的晋升水平。7.2影响报酬调整年终业绩评价和能力评价都影响员工报酬调整(见薪酬管理制度 )。7.3人的选拔根据岗位要求，有组织地录用有适当资格的人员，确保用人单位的科学性。7.4激励优秀人才对于能力和业绩优秀的员工和核心人才，要通过职务、职务晋升和奖励等方式来激励，实现持续的培养和开发。必须定期进行人才盘点，监控企业核心人才的数量和质量。7.5职场调整能干能力的评定结果用于人员的岗位调整，使具有不同能力的人适合的岗位，达到人冈匹配的目的。 具体的办法如下：(1)通过分析员工能力和职场要求的能力的一致度，指导职场的调整。可以用下式分析。=-是=n1x12(请参见。)(srxi是各种能力评价的得分，计算方法将一种能力应达到等级的标准分为一分，如果实际评价结果比应达到等级的一个等级高或低，其能力得分增加或减少0.5分。 PS是各种能力所占的权重。将所有评估员工的s值与员工能力分数y的值进行比较。 y的值接近的情况下，s的值很大，表示该员工的能力和职场要求的能力的偏差很大。对于差异大的员工，结合该员工的业绩情况，分析原因，寻找更合适的工作场所，与员工讨论，调整该员工的工作场所。(2)员工能力得分高但业绩差时，分析原因，并与该员工面谈讨论。 不良业绩的原因不是外部因素的情况下，指导该员工的工作，根据需要给该员工安排更合适的职场。7.6破格升级工作资格包括职场要求的能力和工作经验的双重维度。 能干的能力和工作经验内在一致，能干的能力处于核心地位，员工的工作经验最终表现在能干的能力上。 员工能力突出，工作经验达不到要求的，可以破格晋升。破格晋升不限于规定的年限和评价分数，由公司评定委员会或各部门提交人员名册，由公司社长批准进行职务等级的晋升。员