课程开发七步法

课程开发7阶段方法一般课程开发的形式多采用自主开发、合作开发、外包式开发，自主开发对教育人力的专业性要求高，不仅需要积累多年的教育管理经验，还需要理论知识的掌握和实践经验的沉淀。如果选择合作开发合作伙伴负责课程开发，教育部负责人将负责项目管理和流程监控工作。作为企业培训机构，管理核心事项的方法在开发过程中对项目绩效和培训效果起着非常重要的作用。项目经验总结了以下7个步骤(请参阅图1):第一步：制定项目计划根据选择过程提交课程开发项目申请书，包括课程开发目的和可行性分析。确认后，开发项目计划，包括课程开发组织结构、开发阶段和时间表(请参阅图2和图3)。第二步：分析根据特定课程分析项目团队人员和具体详细信息，创建课程开发任命书，其中包括开发任务、培训对象、培训期限、培训目的、培训对象分析的初步培训内容和主要培训方法(请参阅图4)。第三步：调查教育要求从这个阶段开始进入课程开发运行阶段。教育需求调查是最重要的环节之一，教育对象选择和研究过程的控制影响需求调查的效果。教育要求调查一般采用采访法、问卷调查、观察法等，其中采访法根据采访规模分为一对一采访和集团采访两种类型。教育要求调查的方法和步骤一般如下：确定调查内容和调查对象在正式研究开始之前，确定研究内容，根据掌握的资料信息和疑问确定要调查的内容，完成采访大纲。根据调查内容和责任分担确定调查对象。为确保准确、全面的信息访问，可以使用360度访谈法(采访受教育者及其奖、评、下)。决定样品量是一个困难的问题，没有理论根据，在具体样品中选择几个百分比是适当的，也不能得到有关部门的协助，决定样品量只是尽力，不能满足需求。设计研究方法根据不同的研究内容和目标特性，选择合适的研究方法，对最高和主要研究对象使用一对一访谈，对其他研究对象使用分组访谈。另外，问卷调查可以作为辅助方法使用，没有控制，大体上由于研究对象的协助和关心程度，很难收集准确的信息，因此，这种调查方法可以作为对面试法的补充和支持提供辅助，问卷调查可以为多渔业广泛传播。不熟悉培训对象工作内容的课程开发项目团队需要大量的现场观察和现场观察，但可以从专家的角度确定培训对象工作中需要解决的问题，确定培训优先级。研究进展在进行正式研究之前，对于调查方法及进展情况，必须与调查对象、教育委托人充分沟通，并得到他们的确认和支持，才能进行研究。进行研究为了确保研究效果和有效的记录，主要调查官通常与一名助理一起进行。州调查官回答问题、深入挖掘问题、分析确认等。助理主要负责确保研究信息结果完整性的记录。研究通常在比较安静、不受干扰的环境下进行，尤其是为了确保研究进展不受干扰，在面试式研究中进行。采访式研究由主要调查官组织和控制整个研究过程，掌握进展情况，调整节奏。在研究过程中必须保持记录的完整性。因为在研究结束后，能够充分显示研究结果的唯一记录是记录。研究摘要研究结束后，要整理和加工研究记录。分析研究记录，确定课程内容设计方向，提取课程所需的案例。另外，要根据研究结果输出研究报告，放在课程开发过程中。目前企业内部培训人员缺乏自身的开发能力，主要用于外部能力，但在这一过程中，必须有提高独立开发能力的意识。例如，要求合作伙伴提供原始访谈材料，提供案例撰写咨询，或提供一套访谈方法、案例撰写集等方法，以帮助改善内部员工。步骤4:课程内容设计课程内容设计课程体系元素包括课程体系目标、课程体系内容、课程体系模块、课程体系策略等课程目标：根据环境的要求，提供学习方向和想要达到的标准。您可以参考ABCD方法，如Audience培训对象、Behavior行为、Condition环境、Degree标准，即“在什么环境中采取什么行动可以达到什么级别”。此标准不仅可以用于制定目标，还可以用于验证“真课堂”。此外，课程体系可以根据课程体系内容、课程体系模块和课程体系策略进行扩展。课程体系内容包括范围(横向内容放置)和顺序(纵向内容组织)。课程模块是通过学习活动的准备和教学方法的选择，促进认知发展和行为变化；课程策略：即教育策略是学习活动的内部部分，与学习活动具有相同的目的(见图5)。课程设计原则相关性：与企业的生产经营实践相结合，符合事业发展趋势。有效性：满足学生要求，反映教育要求。价值：避免“习惯导向”、“领导导向”、“员工导向”，与生产运营相结合是判断的核心。设计结果一般来说，本节应生成学生手册、讲座PPT、案例集、讲师手册(演示课结束后即可完成)等几个结果。讲师指南是由讲师授课的参考手册，可有效地将授课内容与学生状况(包括授课目的、培训对象、授课计划、授课方法和技能、学生疑难解答技能、案例参考和分析)结合起来，从而有效地完成教学工作。讲师用手册必须“傻瓜化”，图形和图形都很好，便于讲师操作。审查企业培训人员应严格审查学员手册和讲座PPT，重点是内容设计的逻辑和企业情况的结合。第五步：演示和优化内容初步设计完成后，进行示范课，听取学生的意见，优化课程。演示放学后，学员举行课程研讨会，指导学员对课程的意见反馈。另外，如果没有在事前采访中收集更多的事例，也可以通过示范课重新收集。为了确保课程开发项目的顺利内部化转移，本次会议邀请内部讲师了解课程内容设置，提出修改意见，同时建议讲师参观教学风格和逻辑，要求外部授课。试镜次数要根据教育对象，外部邀请讲师水平来定。根据实务领域、能力现状或学历水平等，对各类别进行了示范教育，对教育对象进行了基本分析。此外，聘请讲师的水平对学生对课程的反应有很大的影响，很多学生从主观的角度评价课程，而讲师的授课效果直接影响学生对课程的感觉，因此，很容易混淆对课程内容的意见和对讲师的意见，因此，选择合适的讲师更有助于项目负责人准确地确定课程优化的方向。试点培训后，根据课程内容设计原则选择性地考虑学习者的意见，考虑组织的培训要求，适当地调整课程内容。此阶段不调整课程体系模板，主要是调整课程体系深度、顺序和时间表。另外，事例经常被学生提及，事例需要补充或不具有代表性。步骤6:修订和移转课程确定后，如何顺利迁移是需要考虑的问题，但迁移的工作不能一次完成，不能只局限于这一部分，必须通过课程开发的全过程。我们在实践中鼓励内部讲师培养“七步法”，经过多次项目练习，证明是非常有效的课程内部化和转移方式。选拔讲师项目开始后，有必要开始教师选拔工作，帮助教师参与整个课程开发项目，参与课程设计、优化等，进一步理解讲座内容。示范课试镜要设计讲座并进入示范讲座，必须邀请内部讲师，使内部讲师了解讲座内容设置，并提出修改意见。同时，让讲师参观了讲课的风格和逻辑，超越了学习，从讲师的角度进行了观察，理解了讲课的基本例程。训练员训练毫无疑问，教练培训被多家公司采用，被认为是内部教练培训的核心环节，但这一过程不仅仅是两天的培训过程那么简单，还需要分层进行。建议通过三个方面进行操作：一般教育技术教育、课程逻辑拆解教育和实战模拟。通过一般培训技术课程，使内部讲师了解和掌握基本培训技术。在此基础上，进一步阐述了此次开发过程的设计逻辑，并帮助内部讲师理解课程设计理念，更好地掌握课程内容。为了巩固训练效果，训练后要追踪实战模拟，向内训师要求部分说明，并请专家指导，内部讲师在现阶段感受到的进度最明显。教务组活动内训师大部分是有关部门的骨干力量，本职工作忙，本职工作没有时间准备上课，教育部可以定期组织教务组活动。另一方面，内训师可以进一步熟悉课程，帮助完成课程技术，还可以组织教育技术研讨会，使讲师掌握课程开发、案例教学等方面的知识，有效地补充专业知识。标准课试镜很多有经验的导师说：“在讲台上讲课最容易的方法是模仿。”反复看录像，模仿成熟导师的话，其实是很有效的方法。因此，在内训史教育中也要学习这种成功经验。理解了课程的设计理念后，组织讲师参加标准科目试