分享：招聘与配置(标准版).ppt

员工资源经理招聘和配置、国家职业生涯标准(2007年修订)比重表(%)、目录、第一部分员工招聘活动实施部分2员工招聘活动评估部分3员工资源管理的有效配置部分4员工调动和引进、第一部分员工招聘活动实施(级别3)、第一单位招聘渠道和招聘方法学习要求招聘招聘定义招聘(Recruitment)根据组织发展的需要，根据人力资源计划和工作分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学选择，从组织内部外部获取组织所需的人才，并广泛部署组织所需职位的工作过程，包括招聘、选拔、招聘、评估等一系列活动。 一、内部招聘的特点，一、优点：高准确度适应快速激励的有力成本降低，实施第一节员工招聘活动，第一单元招聘渠道和招聘方法，二、缺点可能引起内部矛盾的抑制创新，一、外部招聘的特点，一、优点：采取新的思路和新方法，构建有利于一流人才招聘的形象缺点审查难度高的输入角色慢速招聘成本高的决策风险对内部员工的热情影响很大，招聘渠道比较，能力要求，第一，招聘渠道选择的主要阶段1，分析单位的招聘要求2，分析潜在申请人的特征3，确定合适的招聘来源4，选择合适的招聘方法，能力要求，第二，选择合适的招聘方法招聘会后工作，能力要求，3，内部招聘的主要方法1，推荐法2，公告板3，存档法，1，推荐法推荐法推荐公司职员根据工作和职位的需要，为就业部门或人力资源部门的选择和评价而熟悉的合适人选。 可以用于内部和外部招聘。推荐人熟悉雇佣部门和被推荐人双方，使组织了解被推荐人，因此更有效，成功率也更高。第三，确定内部人员的招聘方法、第二，公告企业了解空缺职位的性质、职责和必要条件后，以公告形式将此信息发布给组织，以便所有员工获取信息。所有这些合格员工都可以申请或“投标”其职位，人力资源部门或雇佣部门将对此进行筛选，选择最合格的申请人进行面试。第三，内部员工招聘方法，第三，档案企业人力资源部门有员工文件，可以了解员工的各种信息，帮助雇佣部门或人力资源部门找到合适的人员来填补空缺。特别是部署了人力资源管理信息系统(HRMIS)的企业，可以在更方便、更快、更广泛的范围内进行选择。存档方式仅限于员工的位置、教育水平、技能、教育培训经验、绩效等主观信息，对人际关系技能、判断能力、诚信等主观信息很难确认。第三，内部人员的招聘方法，能力要求，第四，外部招聘的主要方法1，发布广告2，中介3，校园招聘4，网络招聘5，通过熟人的推荐，注意事项：选择适当的媒体，高水平或专业化的职位要在全国或专业媒体上做。优点：速度快、范围大、成本低、发布多个职位信息，企业具有运营优势。发表什么信息：USA学者JGordon、PWilson和HSwann的研究结果如下：1、广告发布，什么时候这种方法：(1)根据经验，很难确保足够的合格人才；(2)少数员工，设计和实施，没有详细的方案补偿；(3)急于填补主要职位。(4)招聘目前雇用的员工；(5)目标劳动力市场招聘经验不足。-猎头功能：为雇主推荐高级管理人员和高级技术人员“搜索”，与工作并没有积极性的人接触良好，为公司节省时间，但成本高的推荐年薪人才的1/4至1/3。2，职业介绍机构，学校选择时的注意事项：与公司的核心技术领域相关；请衡量这个专业毕业生的数量。本公司以前的业绩及服务年限，与本专业相关的教员水平；招聘数和报告率；学生的素质；学校的地理位置。问题：选拔能代表公司形象的人的能力很强。答案无疑是及时的，新大学生往往更加关注高、公平、正直的企业政策。一个重要的经验是最有名的学校不一定是最理想的来源。他们不愿做具体的工作，阻碍了经营和管理能力的进步。百事可乐在二流学校挖了人。一般做法：休息日来公司实习。从低年级开始：邮政卡、纪念品、光盘；参加招聘会。多与教师、流通部门联系；跨国公司选人。3，校园招聘，企业通过网络渠道获取招聘人员信息，选拔合格员工的方法。企业可以通过两种方式通过网络招聘。一种方法是在企业网站上创建招聘频道，企业自己获取和筛选求职者资料。另一种方法是委托专业招聘网站招聘，然后进行验证测试。4，网络招聘，研究表明，这两种方法在企业员工短期内没有离职，开始时获得较高的补偿，之后的晋升中出现了缓慢的补偿增长。通常发生在500到2000人之间的公司，超过1万家企业不经常采用这种方法。其他招聘方法：电子招聘：范围大，速度快，成本低。公共处理法，无指导部讨论法，即兴发言法，角色扮演法。5、要重点了解员工推荐和申请人自荐、招聘渠道比较、校园访问招聘时需要注意的事项、有关就业的大学生政策和规定的部分。一些大学生在就业中有脚踏两条或几条船的现象。学生们对进入社会的事情有不切实际的估计，对自己能力的正确评价往往不足。准备学生关心的问题。了解招聘会方法中要注意的问题，了解招聘会的等级，招聘会面临的对象兴趣招聘会的主办人熟悉招聘会的信息宣传，第一节实施员工招聘活动(第三等级)，第二节初步审查学习要求初步审查方法，第二章招聘和构成，第一章笔试适用范围为止，考生在考试纸上事先写好的考试问题回答后，根据考生答词的正确程度，成绩。测试申请人的基础知识和能力的差异，判断申请人对最古老、最基础的招聘适应性的最基本方法：知识能力的基础和能力文化知识、IQ、语言理解、数字能力、推理能力、理解速度、记忆能力等，从中选择，判断申请人对招聘的适应性。专业知识和能力财务会计知识，经营知识，人际关系能力，观察能力等。知识要求，国家职业资格人力资源经理，26，笔试的优点：考试问题较多，可以提高对知识、技能和能力的调查的可靠性和可行性；为了筛选，花较少的时间实现效率。申请人的心理压力小，容易发挥正常水平。成绩评价也比较客观。笔试的缺点：不能全面调查申请者的工作态度、品德和经营能力、口头表达能力、运营能力等。第二，笔试的特点，下面前面两个附栏中的数字按照一定的规律联系在一起，请在第三个附栏中填写数字。战士只死了一次，懦夫死了好几次.这句谚语的意思是：“两只鸟在森林里不如一只鸟。”b“把马带到河边容易，喝马难”；c“勇敢的早死”、“直木第一剪”；d“不要担心”，“莫自我苦恼”；e“老人比年轻人更害怕死亡。”从逻辑角度看，下一个最后一个图表是什么？接下来的第五个数字是什么？9122148？1239，32315，232？书面考试一般能力测试，语言推理， _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _就像是白天_ _ _ _ _ _ _ a .黄昏-凌晨b .黑夜-日光c 就像_ _ _ _ _ _ a .黄巢-周名b .黄巢-原国c .战争-周名d .战名e .镇胜-原国，机器推理，如果找不到生锈的螺丝套，可以这样做。 用铁丝捆住一套钉，用剪刀剪，用斧头咬牙，书面考试例，能力要求，简历筛选方法，简历结构审查简历的客观内容分析根据工作经历改变职业的原因/动机为什么判断这个工作职业生涯目标是什么教育对象教育对象(必须具备的知识技能)，满足工作技能和经验要求满足简历的逻辑性审查：时间，工资判断应聘者态度的申请书审查方法与职业相关的问题未审点背景分析结果将过去业绩优秀、成功的核心经历总结为简历审查条件：教育经验、工作经验、教育经验、家庭因素填写背景分析表，补充内容：企业实务：背景调查问题，他什么时候在你公司工作的？ 他的成果满意吗？他在公司做什么工作？他有什么不好的工作习惯吗？他的优缺点是什么，做好什么，应该改善哪个地方？他为什么辞职？他的继任业绩水平提高了还是降低了？如果你现在有合适的位置，会雇用他吗？31，能力要求，3，书面考试方法的应用建议包括评价评分规则评分和成绩复习，第一节员工招聘活动(2，3级)，第三单元面试组织和实施学习要求面试的意义，类型，了解发展趋势，了解面试的基本程序和技能掌握面试的一般问题和改进面试让你有机会亲自评价候选人，用没有实现的方法提问。面试给了判断候选人的热情和智力的机会，也给了评价候选人主观方面脸部表情、仪表、紧张度等的机会。面试能否发挥最大的优势取决于主考官自己的素质和能力！现代社会的采访已经超越了早期面对面对话的简单意义，被赋予了更多的内容。打破面对面问答模式，引入面试式问答式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的各种辅助形式，在特定场景中直接与应聘者见面，客观地掌握应试者的工作知识水平、外貌、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人成就、逻辑思维等。在表格及内部评价申请人的素质，对聘用做出判断和决策。第二，面试官的情况是，营造顺利的会谈氛围，让应聘者正确发挥实际能力，这是面试官的发展。让我们更清楚地了解考生的发展情况、招聘公告信息、相应的人事政策等。了解申请者的专业知识、职业技能和非智力素质。决定申请人是否通过这次面试。应聘者的情况：营造和和气气的会谈氛围，最大限度地展现自己的实际水平。有足够的时间向面试官说明自己拥有的条件。希望被理解，尊重，公正对待。充分理解自己关心的问题。决定是否愿意来这个部队工作等。3，面试的目标，1，面试的基本程序，面试前准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试评估阶段，能力要求，国家职业资格人力资源管理人员，38，2，面试环境安排， 4、面试问题设计、面试问题设计技术：以工作说明书内容和个人信息为基础，通过简历和申请审查审核候选人的过去。 采访提问的例子：为什么申请这份工作？你怎么做好这件事？国家专业资格人力资源管理公司，41，5，面试问题技能，公开问题封闭问题“是”或“否”列表问题选择题3354转换为替代问题确认问题是问题是问题重复问题验证信息的准确性的案例重复问题为了避免提出诱导性问题，在面试问题中要注意的几个问题，有意识地提出几个相反的问题，正确理解申请人的求职动机问题，简要记录语言，注意观察申请人的表情和举止，进行第一节员工招聘活动(步骤3)，第四节其他选拔方法学习要求，掌握心理测试的特点和类型，熟悉情景模拟法的基本步骤，第二章招募和构成，知识要求 性格测试卡特尔的16种性格特性问卷兴趣测试霍兰德的职业兴趣测试分为人的兴趣6种：实际、研究型、社交型、传统、企业型、艺术型能力测试普通能力测试心理运动功能测试，知识要求，4 . 情景模拟测试方法根据被实验者可以担任的职位，开发一系列与实际情况类似的测试项目，处理被实验者可能遇到的各种问题，并将被实验者分配到模拟现实的工作环境中，以各种方式测试自己的心理质量、实际工作能力和潜在能力。特征对于高级管理人员来说，分类语言表示类、组织能力类、事务处理类等是合适的。优点可以从多角度观察、分析、判断、评价申请者。选拔结果可以直接诱导。第一，能力要求情况模拟测试应用程序，正式文件处理模拟包括个人的自信、组织领导、计划准备能力、书面表达能力、分析决策能力、承担风险的倾向和信息敏感度、工作方法的合理性、不主导创造性的小组讨论方法倡议、宣传鼓励和说服力、口头表达能力、组织能力向应试者介绍了相关背景资料，然后告诉考生他现在在这个职位任职，全权负责文件篮子里的所有公文资料。将处理结果交给评价组，根据确定的评价维度和标准进行评价。国家职业资格人力资源经理，第48，第二，应用心理测试法的基本要求，保护候选人的隐私，严格程序心理测试的结果不能作为唯一的评价标准，第一节员工招聘活动(3级)，第五单元员工招聘决定学习要求的学习，掌握企业员工招聘战略和各种特定的工作方法。第二章招聘和安排，国家专业资格人力资源管理，50，1，多次淘汰，多次淘汰中各测试方法被淘汰，申请人在各测试中必须达到一定水平才能通过。这种方法是依次执行多项评价和测验项目，每次淘汰几个分。全部通过审查后，根据最终面试或考试的实际分数排出名次，选择录用名单。国家专业资格人力资源管理公司，51，2，赔偿仪式，赔偿仪式中，不同考试的成绩可以互补，应试者在所有测试中根据整体成绩做出招聘决定。对应聘者分别进行笔试和面试选择，根据规定的笔试和面