双因素理论在企业管理中的应用

双因素理论在企业管理中的应用本文通过对双因素理论的简要介绍，分析了激励因素和保健因素的来源及其制约问题。虽然激励因素和保健因素存在一定的缺陷，但它们也在国内许多企业中被广泛接受和应用。本文分析了双因素理论在企业中的应用。关键词：双因素理论在企业管理中的应用(一)双因素理论的引入双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格于1959年提出的。它包括激励因素和保健因素。赫尔茨贝格把影响因素称为从不满意到满意的连续统一体中的激励因素。这些因素的改善可以激发员工的积极性和积极性。从而促进生产力的增长。此外，它还具有长期激励效应。这些因素包括：工作中的成就感、工作中的认可和奖励；这项工作本身具有挑战性；工作岗位职责；这项工作前途光明。工作中有发展和成长的机会。弗雷德里克赫尔茨贝格认为，如果这些因素不存在，虽然它们也会引起员工的不满，但影响并不大，也不会构成很大的不满。赫尔茨贝格认为工作因素，即工作本身以外的环境条件，是健康因素。这些因素的改善只能消除职工的不满，而不能使职工得到很大的激励。无法促进生产率增长。赫尔茨贝格把这些因素归结为：公司的政策和管理；技术监督体系；与上级主管的人事关系；与同事的人事关系；与下属的人事关系；工作条件和工资；个人生活；工作安全等。(二)双因素理论的缺陷赫尔茨贝格提出双因素理论后，没有得到其他文献的有力支持，也招致了很多批评。(1)赫兹伯格使用的方法有方法上的局限性。人们倾向于把他们的成就归因于自己，把他们的失败归因于外部环境因素。(2)赫尔茨贝格研究方法的可靠性受到质疑。(3)没有对满意度的总体衡量。(4)赫尔茨贝格假设满意度和生产率之间存在关系，但他使用的研究方法只考虑工作满意度，不涉及生产率。然而，赫尔茨贝格的理论仍然广为流传，几乎没有一个管理者不熟悉该理论提出的建议。(3)双因素理论的应用虽然赫尔茨贝格的双因素理论可能不完全适合中国的情况，但它提出的激励因素和保健因素确实存在，其作用已经得到事实的证明。(1)企业管理者应首先关注保健因素。拥有必要的保健因素不会引起员工的不满，从而调动和保持员工的积极性。更重要的是了解什么是激励。赫尔茨贝格的成就、责任感、发展、成长等因素确实引起了管理者的注意。(2)赫尔茨贝格的“内部动机”和“外部动机”是指一个人从工作本身获得的满足感和一个人在工作之后获得的满足感。在企业中，人们对工作的动机和热情在很大程度上取决于他们对工作满意度的期望，这种期望来自于管理者提供的外部报酬和工作的内部满意度。对一些人来说，工作只有一个功能。他们要么对工作采取冷漠的态度，要么把工作视为需求的等价物，因此有时他们不喜欢工作。有些人不仅把工作视为满足生活需要的一种手段。此外，他们认为工作是寻求社会满足和社会尊重的一种方式，是实现自己能力、展示抱负、取得成就和充分发挥创造力的一个机会。因此，他们对工作很感兴趣。内部满意的激励效果比外部满意的激励效果更持久、更稳定。因此，经营者应尽可能创造条件满足人们的内部需求。(3)在诸多因素中，“成就”和“社会认同与欣赏”具有较大的激励效应。然而，在企业中，工资和奖金不仅是人们保护其生理需求的条件，也是社会地位、角色扮演、个人成就和贡献的象征。它们具有重要的心理意义，对人有更大的激励作用。然而，如果奖金与不同的内部因素、工作成就和工作绩效相结合，它就不会有太大的激励作用，而只是一个保健因素。(4)运用双因素理论来丰富员工的工作内容，满足员工的高层次需求也具有重要意义。一般来说，工作充实也可以向两个方向发展，给员工更多的责任感和成就感。水平工作的加重是指员工前后完成更多的工作程序，使员工有一种整体工作意识、社会责任感和自我发展意识。(5)运用双因素理论来认识和照顾员工的个体差异也能满足人们的内部需求。换句话说，组织在设计工作时应该考虑不同工人的不同情况。(四)双因素理论在企业管理中的应用现代企业管理注重管理人。实践证明，借鉴双因素理论可以有效提高管理水平，促进企业生产经营活动的顺利开展。我们可以从以下几个方面入手：1、重视保健因素，优化工人的工作和心理环境。保健因素指的是不会让人感到不满意但能保持热情的因素。这些因素与心理因素密切相关，主要包括：公司的政策和行政管理；技术监督体系；与上级主管的人事关系；与同事的人事关系；与下属的人事关系；工作条件和工资；个人生活；工作安全等。根据双因素理论，改善这些因素只能消除员工的不满，而不能使员工获得巨大的激励。但是当他们有缺陷或没有缺陷时，人们会不满意。因此，要优化员工的工作和心理环境，必须重视健康保健因素。2、注意激励因素给予劳动者更高的激励，调动积极性，提高劳动生产率，主要包括：工作成就感，工作中的认可和奖励；这项工作本身具有挑战性；工作岗位职责；这项工作前途光明。3、正确处理保健因素和激励因素的关系，满足员工的保健因素，只能防止不满，却没有形成有效的激励。此外，当员工达到一定程度的满意度时，他们的激励效果会变慢，即在饱和点之后会出现衰退。因此，提供有竞争力的薪酬来保持员工的积极性和消除不满是有效的，但是过高的薪酬不一定会导致工作效率的相应提高。当然，管理者也善于将剑的因素转化为激励因素。根据双因素理论4、建立合理的管理制度当然，“没有规则，就没有方圆”只有建