工资的确定及制度设计(PPT 52页).ppt

1、劳动经济学，第2，6章工资的确定和制度设计，第1节影响工资的历史、本质和形式第2节工资确定的因素第3节补偿性工资差距理论第4节报酬制度和水平设计和员工激励，3，第1节工资的历史、本质和形式，1.1工资的推移历史1.2工资的本质1.3工资的形式1.4国内工资的结构实物工资货币工资、工资和工资、职业人类社会初期以农业生产为主，食品、住宿和其他消费品作为劳动报酬在118世纪工业革命后，有些工资还在实物上(由于通货膨胀的危害)，随着经济的发展和社会的进步，在先进的市场经济国家，员工的工资开始用货币支付。 (交易方便)，白色是以白领阶层与蓝领阶层的分化为背景，工资的概念(脑力劳动和体力劳动的分化的结果)，1.1以工资的推移的历史、报酬、带薪休假和延期支付为特征的附加福利是现代货币工资的重要补充形式(经济和社会发展、法律规定的必然表现等，新的管理强调工资和“雇佣”联系的本质特性。 现代意义上雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致分工、工厂制度、工人和资本和土地等生产资料的分离。 雇佣劳动已经成为工业革命后产生的社会经济现象。 工资成为向雇佣者支付的劳动报酬方式。 6、1.2工资的本质，后来工业化社会和信息经济社会，工作的本质差距越来越缩小，失去了工资和工资的区别存在的价值，无需严格区别，目前人们开始使用报酬compensation和报酬pay、reward等概念和范畴。 工资wage与工资salary的联系不同，7、1.3工资的形式，广义工资和狭义工资广义工资：广义工资是指工人从事劳动获得的所有报酬收入。 这包括固定工资、奖金、津贴、其他货币或非货币福利收入。 劳动收入、报酬、劳动成本等都是广义概念不同形式的表现。 (报酬设定)与国际比较，先进的市场经济国家使用了pay、wage、salary、earnings、reward、compensation等广泛范围。 8、1.3工资形式、狭义工资狭义工资(basicpay )是指限定员工从事雇佣劳动获得的固定货币报酬收入的部分。 不包括奖金、津贴和其他福利收入。 在以下两种情况下，狭义的划分和使用是值得存在的。 从报酬管理特别是报酬设计的角度来看，对通过报酬结构设计来解决员工行为的传统国有计划经济体制来说，工资是国有资产所有者实施国有企业控制的手段之一。 9、报酬模型、10、1.4对国内工资的结构理解，W1=基本工资等级表部分W2=W1奖金津贴W3=W2福利(医疗、住宅、培训等) W4=W3延期支付(年金、员工持股计划、股票期权)，11、 第二节影响工资决定的因素2.1影响工资确定的内在因素的内在因素是包括8个方面(报酬管理)在内的影响工资确定的外在因素是与工作特性和状况无关的，构成了严重影响工资本身确定的市场经济因素，6个方面，12，2.1影响工资确定报酬设计是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的制度安排。 (报酬相关)实践，在同一职位的情况下，证明工资水平不同，来自工作努力的程度和由此决定的劳动成果和工作业绩的不同。对我国收入分配差距现状的批评多来源于工资与劳动和工作无关的因素，如垄断、劳动力流动限制、劳动力市场租赁等。 扩大劳动和工作工资差距仍然是我国工资改革的主要方向。 13、2.1影响工资确定的内在因素，职务高低和权力大小国际劳动组织1956年的“日内瓦模范”把劳动定义为四种因素，职务和权力归于劳动责任。 权力来自责任，责任来自判断和决定问题的能力，给责任重的人高工资，实际上是因为责任重的人其决定和判断的正误对组织生产的产品和提供的服务的质量、市场、信用和利益有决定性的影响。 在基于职务的报酬制度设计中，国际上使用的海利等一些不同的工作评价方法中包含了“问题产生的结果”的指标。 14，2.1影响工资确定的内在因素，技术和培训水平高的工资包含人力资本投资回报率的因素，即由补偿学习技术消费的直接成本和机会成本构成的人力资本投资。 工作评价中知识因素的选择和国际上自70年代以来流行的技能工资制度，充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。 从管理学的角度来看，体现技能要素的工资制度包括积极的激励。 第二，影响工资确定的内在因素是，工作时间上工作不稳定的人按单位工作时间计算的工资名义高，补偿工作不稳定性，可能会超过合同期，失业，在失业期间没有收入。 他们在劳动期间没有社会保障，企业没有向他们支付保险等费用，第三，他们没有享受年末红利、法定休假、一定天数的带薪休假等福利。16、2.1影响工资确定的内在因素、工作条件，特别是工作危险性在工业化初期，工作条件比较恶劣，在相同的工作技能要求条件下，工作危险性导致了工资差异。 在现代社会，工作危险性对工资的影响依然存在，具体而言，在补偿性工资理论中，它是影响17，2.1工资确定的内在因素，福利的附加福利被定义为普通工资的补充，是另一名员工乐意领取的报酬和福利，是雇主在劳动力费用之外支付的包括非上班时间的支付(节假日)在内的社会保险费用企业将补充保险、提供的住宅、住宅补助金等。 18、2.1受工资确定的内在因素、风俗习惯，如社会观念的影响，女性的工资比男性低，一些技术见习期间的工资低。 表6-11967-1994年非农业部门男性和女性的时薪比例，19，2.1影响工资确定的内在因素，年龄和工作年限影响工资的原因：第一，补偿员工过去的贡献的第二，平滑年龄收入曲线(见下页)第三，减少劳动力流动工作年限的工资政策随着知识经济的到来，工作年龄和年龄的作用正在减弱。 工龄对工资正的影响主要表现在两个方面，一是管理和技术工作的工作能力和工作业绩与工作经验有关，二是工资中工龄的表现方式间接化。 20、2.1影响工资确定的内在因素，曲线A:根据现实的劳动贡献，员工工资随年龄下降，一般不被员工接受。 曲线B:的工资制度偏离了工作表现，不利于员工对工作的激励。 例如，日本的工龄序列工资制度曲线c :随着年龄和工作年限的增大，人们的工资虽然涨了，但提高的幅度适度平滑。 影响工资确定的外在因素、生活费和物价水平是保证员工及其家人获得维持生活费的工资，制定工资率的基本想法。因为决定生活费的是物价水平，企业员工的最低工资水平必须考虑地区的物价状况。 企业经济效益状况和企业负担能力企业负担工资的能力关系到企业利润和员工的工资分配关系，我国还包括国家和企业的分配关系。 22、2.2影响工资确定的外在因素、地区或行业的工资水平需要确保薪酬有外部竞争力，并广泛开展劳动力市场价格调查。 了解当地劳动力市场价格，有助于更好地吸收、维持和激励优秀人才，有助于减少人工费。 劳动力市场的供求，比如优秀职业经理的年收入达到千万人，普通劳动力员工的工资年收入不足万元的新工业区的劳动力工资比旧工业区的工资高。 23、2.2影响工资确定的外在因素，劳动力潜在替代物潜在替代物既是机器又是人。 例如，用机器代替劳动力，用希望接受低工资的女性和临时工人代替在职工人。 产品需求的弹性消费者消费需求的变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响企业员工的工资水平。 产品需求弹性越大，产量受需求影响的程度越大，从而对企业工资水平的影响也越大。 需求大的企业一般实施浮动工资制度。第24、第3节补偿性工资差距理论、3.1工作的非货币特征、3.2补偿性工资理论是补偿性工资理论三个前提相同补偿性工资的影响不同补偿性工资的影响在工人的喜好不同的情况下，没有补偿性格差异的可能性非货币特征变化的效果、25、3.1工作的非货币特征、 劳动条件不仅仅是工作的危险性，工作的再现性，也就是我们一般说的无聊单调的工作环境、社会地位等。 亚当史密斯在18世纪就补偿性工资理论进行了讨论，分析社会地位和名声等难以用几种工具和技术测定，满足工作效用的非货币特征和社会名声特征。26、3.2补偿工资理论分析、3.2.1补偿工资理论的三个前提：员工追求效用(非收入)理解员工非常重要的工作特征信息员工具有流动性，员工可以有一系列可选择的工作机会，27、3.2补偿工资理论3.2.2喜好相同补偿工资的影响、分析：假设所有员工的喜好相同，a和b两项工作没有人力资本要求差异，工作特征没有差异，a和b的工资相等。 供给曲线S1表示喜好相同，没有工作特征的差异的情况。 S2是员工对工作a不满意时的供给曲线，高部分是员工领取的补偿工资。 S3是员工对工作a满意时的供给曲线，补偿的工作差异是b工作中的工人获得的。28、3.2补偿工资理论分析、3.2.3不同补偿工资的影响、分析：所有员工都讨厌a工作的某一方面，但讨厌的强度不同。 员工对a工作的供给曲线如图所示向上倾斜。 曲线开始的相对工资大于1，其宽度正好满足了对a工作厌恶度最低的员工。29，3.2补偿性工资理论分析，3.2.4劳动者的喜好不同的情况下，没有补偿性的可能性，分析：劳动力需求曲线为D2的情况下，没有补偿性的差异表示一些员工不喜欢工作a，他们希望在相对工资水平为1时工作30、3.2补偿性工资理论分析、3.2.5非货币特征变化的效果、分析：工作特征发生变化时，如不危险，补偿性工资差距也会相应变化。 这种分析的基本机制是供给曲线的移动。 例如，曲线S2显示不愉快的工作特征减少，相应的均衡工资也下降到(WA/WB)2。第三十一节报酬制度和水平设计与员工激励，4.1工资与生产率的关系4.2委托代理关系和报酬制度设计伦理风险的发生原因和解决方法生产者的报酬支付方式：时薪制和产量工资制管理者和技术人员的工资制度4.3效率工资理论的内容，32，4.1工资与生产率的关系，员工的劳动生产率，人力资本能力组织会影响员工的激励生产率的变动。 报酬制度的设计焦点是员工的激励目标及其实现手段的研究。 员工的工作效率根据时间和工作环境而变化。 这取决于激励机制。 人的管理的要点是发挥主观能动性。 这取决于管理技术和行为的有效报酬激励制度。 组织为了实现对员工的最大激励，必须选择适当的管理战略和报酬决定。 33、4.2.1道德风险的产生和解决办法、背景：市场经济条件下，雇主与员工的关系是委托和代理的合同关系。 由于两者的目标不一致，员工脱离了雇主控制的倾向，发生机会主义的行为，可能产生“道德风险”的问题。 道德风险产生的原因：信息不对称员工的许多行为难以观测，工作的实际努力度在个人信息合同的不完全性合同过程中，认为完全的信息、谈判、执行需要交易成本，为了节约成本，合同毫无疑问是不完全的，雇主事先通过明确的合同来确定员工的解决的关键：建立一系列激励和约束机制，让员工做出适当的行为，最大限度地提高雇主的利益。 其中最重要的是实施激励性报酬制度。34、4.2.1道德风险的发生和解决办法、员工激励中存在的问题，如果加强员工的监督，成本就高，也存在监管者自己应该被监督的激励问题。 如果员工的报酬与工作业绩联系在一起的话，很难解决由于无法控制的原因引起的工作业绩变动，很难评价雇主提出的工作目标和员工努力结果的公平问题。 员工感到不公平时，可以采用退休、降低努力水平等一系列的行为，使自己的努力和报酬平等，即所谓的“报酬支付”。 从劳动经济学的角度研究员工对企业的忠诚以及员工对其组织社会相对地位的感觉等问题，研究员工激励问题的焦点：不同的报酬支付方式对工作效率的影响。 35、4.2.2生产者报酬支付方式、产量工资制的概念：完成的工作量或产品点数计算报酬基准的制度。 优点：能使员工感到公平，容易计算单位产品的人工费，减少监管者等。 缺点：产品质量无法保证，难以形成团队精神，机械设备的过度使用等作用：接受激励性计件工资计划的员工比按工时支付工资的伙伴的员工工资高，激励作用大。 36，4.2.2生产者报酬支付方式，时间工资制度：优点：时间工资确定，计算简单，预算简单，员工收入稳定的员工可以专心提高产品质量。 缺点：在过程管理中，监督成本过大，明显的激励不足解决方法：加强了工作评价，实行工资制度、激励工资制度等，补助多种奖励制度，包括集体激励制度，解决个人激励不足的问题。 37，4.2.3管理者工资制度，高级管理者：重要的是要承担他们的创新、创造和企业发展和发育所需要的风险。 因此，根据管理者的行动，决定报酬。 中层管理者：以与企业内其他人员的合作关系和协调为重点，把他们的个人成绩与其部门成绩结合起来，保持了基本的工资结构，保持了一些灵活的报酬。 基本管理员：以测量为中心。测量标准包括部门总产量在内的质量率生产按计划完成的情况、生产按部门预算完成的情况等，报酬，特别是奖励可以按其成绩测量标准分别支付。 38，4.2.3管理者的工资制度，近年来高层管理者的激励问题在报酬领域成为话题，主要原因是CEO的报