试论中小企业人力资源管理存在的问题及对策

列表摘要.1一、序言.2二、企业人力资源管理的基本理论.2(a)人力资源管理原则的定义.2(b)人力资源管理原则.2三、企业人力资源管理中存在的问题.3(a)人力资源管理处于传统的行政人事管理阶段.4(b)人力资源管理系统不完善的.4(c)业绩评价系统不科学.4(4)物质激励机制与精神激励机制的脱节.4(5)人力资源管理观念落后.5(6)管理者的素质需要提高.5四、中小企业人力资源管理原因分析.5(1)家庭化经营是导致中小企业人力资源管理效率低下的根本原因.5(b)“任意”降低了管理人员的整体素质.6(c)人力流动性极大地制约了中小企业的长期发展.6五是中小企业有效实施人力资源的对策.6(a)建立和完善具有中小企业特色的人力资源管理体系.6(b)建立和完善中小企业的激励机制.6(c)建立和完善具有中小企业特色的人才培养机制.7(4)全面提高中小企业的管理者素质.7(5)能源位对应主张，实现人力资本的优化分配.8(六)减少家庭管理，建立科学的人力资源管理体系.8六、摘要.8参考文献.10审计.11中小企业人力资源管理存在的问题及对策王XX在知识经济时代，人力资源已经成为推动企业发展的重要因素，人力资源管理在现代企业管理中的作用越来越明显。通过科学有效的人力资源管理，中小企业可以确保和保持竞争力。但是目前中小企业的人力资源管理存在着人力资源管理观念落后、审查系统不完善等几个问题。文章分析了中小企业人力资源管理问题的根本原因，是因为家庭化引入了“员工专用”雇佣方式，导致人力流动性过高。作者提出了建立和完善中小企业人力资源管理系统、完善激励机制和教育机制、提高管理者素质、遵守能源应对、减少家庭管理等多种对策。【关键词】中小企业人力资源管理对策abstract : the era of knowledge economy，Human resource has become an important factor in promoting the development of enterprises appraisal system is not perfect . this paper analyzes the root causes of problems in human resources management of small and medium sized enterprises in view of The existing human resources management in small and medium sized enterprises，The author puts forward to establish and perfect The smmsKey words :小型和中等规模企业人力资源管理。01，前缀在知识经济时代，人力资源成为企业发展的最大动力，具有其他资源没有的特殊功能，其他资源的组合使用都要由人力资源推动，发挥性能也是以优化人员配置和发挥人员效率为前提的。如果失去了人的积极作用，企业的其他资源也不能发挥作用。失去人的源泉作用，企业的生存和发展就无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效的措施和手段，持续整合各种资源，以最大限度地提高利益，生存企业，持续发展，人力资源管理就是其核心。通过科学有效的人力资源管理，中小企业可以确保和保持竞争力。美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯克里曼认为，为了成功的业务，必须通过成本优势和产品差异化两种方法确保和保持竞争力，这两种方法都归功于人力资源管理。因此，只有进行科学的人力资源管理，才能改善和加强企业管理，提高中小企业的市场竞争力。2、企业人力资源管理基本理论(a)定义人力资源管理人力资源管理，包括有效开发、合理分配、充分利用和科学管理人力资源的制度、法令、程序和方法。经过人力资源的全过程，包括人力资源预测和规划、工作分析和设计、人力资源维护和成本核算、人员选择和招聘、合理配置和使用、对人员的智力开发、教育和培训、调动对人员的热情、提高科学、文化质量和意识形态意识。企业人力资源管理是指为了实现提高劳动生产率、职业生活质量、经济效益等既定目标，采取计划、组织、领导、监督、激励、调整、控制等有效措施和手段，在企业的组织体系中充分开发和利用人力资源的一系列活动(b)人力资源管理原则人力资源管理通常遵循以下原则：1.系统优化原则：人力资源系统的组织、调整、运行、控制，使整个动能达到最佳性能的理论。最简单的是企业组织体系结构设计，这是HR部门用于优化系统的战略人力资源调整。2.层次应对原则：具有不同能力的人在企业内的责任、权利、利益必须有差异，适当的人被安排在适当的地方。这就是职位分类。职位分类完成后，一个系统的人力资源部门也需要进行业务分析，主要任务是分析现有业务，明确业务的相关信息和从业人员的任职资格。这是人力资源开发和管理的基本工作。工作分析过程应遵循系统原则、目的原则、参与原则和应用原则。3.系统动力原理：以一定的方法激发人的工作热情的鼓励方式包括工资、成果和奖金等物质补偿和成就感、自我实现等精神补偿。从x理论到y理论，以人为本的经营哲学不是为了最大限度地发挥人力潜力而开发的。4.反馈控制原则：人力资源管理的各个部分相互关联，形成反馈环，一部分改变，就会发生连锁反应。这个原则的运用在于如何建立企业内部的沟通机制。作为人力资源管理系统，有很多地方需要有组织的沟通，例如调查员工的满意度，这是在企业最高领导层下，到基层职员进行全面沟通的过程。通过沟通，我们可以系统地评价公司的宏观发展战略、经营哲学、各种规定、组织管理和企业文化等。5.增值原则：对人力资源的投资可以为人力资源增值，而对人力资源的增值意味着人力资源等级的增加和人力资源库存的增加。人力资源是社会劳动者劳动能力、劳动能力的提高主要是营养健康投资和教育训练投资，其中更重要的是教育训练投资。企业的员工要提高自己的工作效率和能力，必须接受工作培训。6.激励原则：通过对员工的物质或精神需要做出满足的承诺，加强为了获得满足而努力的心理动机，充分发挥其积极性，实现努力工作的结果。人在工作过程中是否有积极性，积极性有多高取决于其能力的发挥程度。7.差异原则：人力资源管理的根本任务是合理分配使用人力，提高人力资源投入产出的比率。要合理使用人力资源，必须详细了解人力资源的构成和特点。“彼此认识，所有的争吵都不危险。”人力资源由劳动者的劳动能力组成，而劳动者的劳动能力则根据身体、教育程度、工作经验等因素分别形成个体差异。这种差异能力特性差异和能力水平差异。“写好人，避免短”是人力资源管理的基本原则。在人力资源管理中，差异原则是能力级别不同的人，必须置于要求该级别级别级别的职位，并向该职位授予满足个人能力级别和工作要求所需的权限和责任。8.互补原则：企业的现代人力资源管理要求企业内各成员之间的紧密合作，形成互补关系。要充分发挥自己的长处，避免弱点对工作的影响，以各人的长处弥补别人的不足，这是互补的。个体和个体之间的互补表现在性互补、能量水平互补、年龄互补、气质互补。只有在企业内部形成有效的互补性，才能充分发挥企业人力资源管理的重要作用。9.动态原则：是指人力资源的供给和需求必须不断调整才能相互适应。随着事业的发展，适应逐渐变成不合适，不断调整，然后重新适应。不能适应适应，不能适应重新适应的循环环就是动态原理的形象化。3、中小企业人力资源管理问题人力资源管理与企业战略紧密结合，是企业成功的关键。目前人力资源管理的全方位发展，企业的人事部门也转变为重视人力资源管理和开发的战略角色。在我国中小企业，人力资源管理有所发展，但仍存在很多问题。主要成果包括：(a)人力资源管理处于传统的行政人事管理阶段。中国是一个有数千个封建历史的国家，人类统治的色彩很浓。同样，企业对人事管理的传统观念也根深蒂固。20世纪80年代以来，人力资源管理进入中国，中国企业经营方式发生了很大变化，但仍以“公务员”为中心存在着通念，采用“师傅指挥型”领导方式，采用“直线型”组织形式，追求“经纪人”管理方式。人才价值和人力资本观念很淡薄。许多企业都没有坚定地树立只对经营者强调利益，盲目追求产品生产任务，无视人力资本投资，缺乏严格的教育制度和培训目标，浪费员工的全期间教育发展工作，依靠提高工人素质来发展生产的观念。企业传统的行政人事管理必须制约企业竞争力的提高。另外，在人力资源管理过程中，有“官本位”和“平均主义”的倾向，部分工人竞争意识薄弱，缺乏紧迫感、危机感，缺乏学习技术的积极性、创造力，因此埋没人才的现象在我国中小企业中尤为明显。(b)人力资源管理系统不完善。许多企业未能从开发人员的能力角度开发适合企业未来发展需要的系统的人力资源管理系统，人力资源管理工作缺乏制度和规范。另外，根据企业发展战略的需要，包括管理人员在内的员工也不制定综合计划，不制定有效的员工绩效评价、任用、激励制度等，很难证明人力资源的经济效果。另外，人力资源的管理手段比较单一，只负责员工出入登记表、人员工资统计表等简单的记录工具。今天做昨天的工作，往往落后于实际发展情况，难以追踪企业内员工的整个过程，更缺乏战略思想。因为没有完善的人力资源管理系统，先进的人力资源管理思想无法与企业完全整合。因为无法制定符合中国中小企业特点的可运营人力资源管理制度，阻碍了中小企业的发展。(c)业绩评价系统不科学现代中小企业人力资源管理中，绩效评价机制普遍应用，但大部分是根据绩效评价结果确定薪酬变动，为补偿提供了依据。例如，以简单的分数制形式，然后根据分数的高低进行补偿和处罚。这必然会使企业陷入死胡