试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变

试论传统人力资源管理与现代人力资源管理的异同和转换发表时间： 2011-7-11信息源：中国论文下载中心的作者：从延光人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。 我国事业单位聚集了很多专业技术人才，是优质人才资源的集大成地。 事业单位的这个特征，决定着事业单位的人力资源的管理，不仅对一个部门的事业发展，对推动社会整体发展也具有重要意义。 阐明了现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确了现代人力资源管理与传统人力资源管理的差异，从思想工作上实现了从传统人力资源管理向现代人力资源管理的转变，可以与时俱进地推进人力资源管理工作。1现代人力资源管理与传统人力资源管理的共同点现代人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展的，所以管理上有共同点。第一，管理对象相同。 传统人事管理和现代人才管理的管理对象都是人，是处理单位的“人与人”和“人与事”的关系。 实施管理中，合理配置人员，解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，发挥人的主观能动性。第二，管理任务相同。 人员录用、考核奖励处罚、职务升降、工作评定、工资福利、文件管理、训练等，是传统人事管理的基本任务，也是现代人才管理的基础工作。第三，管理目的相同。 两者完善单位管理和单位目标的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，利用“人”这一能动资源，为单位社会创造财富。2现代人力资源管理与传统人力资源管理的差异由于现代人力资源管理是传统人力资源管理的发展，它们之间有着本质的差异。 主要表现在以下几个方面：一是管理观念的差异。 在对“人”的认识中，传统的人事管理被视为人工费，员工被视为成本负担，因此要尽量降低人工费，提高市场竞争力。 现代人力资源管理被视为人力资源，员工被视为有价值、能创造价值的资源。 美国经济学家的研究表明，1910年至1957年的50年间，美国农业物资投资增加了4.5倍，收益增加了3.5倍，人力投资增加了17.5倍，人力资源是资本资源，现代人力资源管理比传统人力资源管理更为积极第二，管理模式不同。 传统的人事管理是以“事”为中心开展工作，“希望你做”的“被动反应型”管理模式。 现代人才管理以“人”为中心开展工作，人是“我能做什么”的“自主开发型”的管理模式，呈现自主开发的特征，员工的录用、培训晋升、新报酬福利、审查奖励处罚等一系列工作，可以从开发人员的潜力、激发人的活力中，激发人才开发三是管理性质的差异。 传统的人事管理的基础是行政事务管理，单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层的战略决策。 现代人力资源管理是战略管理，重视人的创造性和智慧潜力的开发和发挥，预防性管理各种人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务训练和工作条件等，直接参与职场决策、合作和总体战略目标的实现。四是管理功能不同。 传统的人事管理功能分为单一型、分散型，把员工分为干部、劳动者两种类型，把干部的管理称为人事管理，把劳动者的管理称为劳动管理，员工的录用使用、调动、工资调整等也各一套，人为分离人事管理工作不利于人才的差异，是合理的劳动力组织现代人力资源管理在科学管理的基础上，对人员实施系统、整体分类管理，通过系统优化原理整合人员结构、层次、相关性等各要素，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。五是管理内容的差异。 传统的人事管理内容简单、生硬，主要是员工的“入、管、出”的管理，“入”是指员工的招聘，“管”是指员工的审查、奖励处罚、职务的升降、工资福利待遇、文件管理等，“出”是指员工离开的各种手续等现代人力资源管理不仅以上内容，而且更加丰富和广泛。 它根据职场发展目标，支持人力资源规划、合理使用组织和劳动力、员工教育和培训、实施员工个人职业生涯计划，建立科学业绩评价体系和激励机制，有效开发、合理配置和利用人力资源。第六，管理地位的差异。 传统的人事管理活动存在于执行层、操作层，被认为不需要特别的专业知识，不需要专业知识。 现代人力资源管理是进入人的决策层，具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位目标紧密结合，成为单位发展不可或缺的重要一面，要求人力资源管理人员具有良好的综合素质、较强的组织指导能力，具有优秀的管理学、经济学、心理学、数学统计学、组织行动学、社会学七是管理方式的差异。 传统的人事管理有控制型、隐匿型的管理方式，人事部门总是很神秘，感受到与人的距离感。 现代人才管理以参与式、透明式的人为中心的管理方式，尊重员工，满足其需要，支持自己实现的目的。 其管理在部门战略目标的指导下，对员工实行个性、交互的管理方式，使个人发展融入部门战略发展。第八，管理关系的差异。 传统的人力资源管理是“我-他的系统”，管理者与被管理者的关系是对立的、抵抗的，抑制人的主导性，不利于工作效率的提高和员工潜力的开发。 现代人才管理是“我-你的系统”，以人为中心开展工作，是和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，达到“共赢”的目的。3如何实现事业单位人力资源管理的飞跃(1)提高观念创新能力，实现传统人力资源管理向现代人力资源管理的飞跃。 要突破传统观念的束缚，实现观念创新，确立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发观念、人才资源管理法的制定观念和人才竞争国际化观念。 充分认识人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认可个人化的追求，谋求组织和个人价值的最大交叉。(2)提高战略管理能力，从以事为中心的管理向以人为中心的管理转变。 必须结合职场内、外部的现实，把人力资源管理功能从执行水平转变为决策水平，制定人力资源管理战略计划，围绕长期发展目标和总体需求，为我公司人才的选拔、培养、使用和管理作出科学合理的安排。 制定计划的不仅是人事部门，还要打破部门边界，发挥各功能部门的优势，合作。(3)提高资源整合能力，从被动管理型向积极开发型转变。 因为体制，事业单位受很多规定限制，没有太多可以限制的馀地，所以无法谈及其资源整合能力的提高。 因此，提高资源整合能力，寻求最大的综合利益成为事业单位人事管理部门的迫切要求。(4)提高文化管理能力，实现人的管理从传统控制型向激励型转变。 人力资源管理有两个方面的目的。 力量方面