国有企业人力资源管理的几点分析

最新“精品”范文参考专业论文国有企业人力资源管理探析国有企业人力资源管理探析摘要：21世纪的经济是以知识经济为基础的。企业参与市场竞争的核心是人才竞争。作为市场竞争的主体，国有企业发出了“人才是第一资源”的口号。然而，国有企业在这场人才竞争中处处表现出弱点，人力资源管理的不足已经成为制约企业发展的瓶颈。摘要：从国有企业人力资源管理的现状出发，从选人、育人、用人、留人四个方面进行了分析，并提出了一些解决办法和措施。关键词：国有企业；人力资源管理；现状及对策21世纪，经济是以知识经济为主体的经济，企业参与市场竞争是人才竞争的核心。作为市场竞争主体的国有企业已经打出了“人才是第一资源”的口号。然而，国有企业在人才竞争中一直表现出弱势，人力资源管理不足成为企业的瓶颈。本文从国有企业人力资源管理的现状出发，从教育、人、谁留住人四个方面进行分析，提出一些解决的办法和措施。关键词：国有企业；人力资源管理；现状与对策图片中的分类号：F279.23 1。国有企业人力资源管理的现状可以简单概括为四个主要方面：选人、育人、用人和留人。目前，国有企业的人力资源管理在这四个方面还不完善，存在如下问题：1。首先，选择标准是不科学的。在员工招聘方面，应遵循“知识主宰一切”和“智力高于一切”的选拔模式。然而，在国有企业中，往往有太多的异常因素干扰选择。其次，候选人缺乏长远眼光。在招聘过程中，他们基本上招聘他们所缺的人，没有人才储备，也没有对未来人力资源需求的规划。此外，国有企业越来越片面强调受过高等教育的候选人。对于本可以通过中学教育完成的工作，他们不得不招收本科生甚至研究生，这造成了人力资源的严重浪费。2.国有企业在教育薄弱环节人员方面的表现是对新招聘的人员进行短期岗前培训，通常为期一个月。然而，在今后的工作中，国有企业的员工只能依靠自学、实践和咨询他人来提高自己的业务水平。这种教育方法，首先，不能使在职人员完全掌握工作的技能和技巧(每个岗位都是独立的)。如果同事们因为竞争需要而保守秘密，新手的专业水平的提高将会更加缓慢和困难。第二，在职人员的自学成本太高，需要长期的实践和探索来增加自学的机会成本。国有企业不愿意投资育人，原因如下：第一，国有企业领导人的频繁更换导致了他们在生产经营过程中的短视行为，他们对投资人力资本不感兴趣，这种投资只会增加生产成本，但在任期内几乎没有收益。第二，国有企业担心人才流失。目前，国有企业向民营企业和外资企业“转岗”的现象越来越普遍。国有企业在培养人才时经常挖井给别人喝。3.不当雇佣的突出表现是国有企业的员工可以上可以下，只能由他们的亲属和资历任命，而不能任人唯贤。当然，所有的国有企业都标榜“任人唯贤是有用的”，但实际上大多数企业都很难做到这一点。人们通常用“忍”这个词来形容政府机构的工作，但同样的情况也发生在国有企业。除了资历的缺陷，在国有企业中，任人唯亲的现象也更为严重。能上能下也是国有企业人事制度中一个致命的通病。在实际工作中，一旦你成为国有企业的领导成员，你就可以高枕无忧，享受相应的待遇，即使你没有职位，你仍然会有相应的待遇水平。干部晋升制度一方面不能增加在职干部的焦虑，使他们缺乏追求进步和不断努力工作的压力和动力；二是增加国有企业的工资和福利负担。既然一个人可以上上下下，他就必须设立更多的职位来提升那些已经取得成就的人。即使该职位因前任现任领导人离职而空出，前任领导人仍然可以享受以前的待遇，这也增加了企业的工资成本。4.国有企业缺乏有效的激励机制也是导致国有企业人才流失的重要因素之一，此外还有上述国有企业因教育和就业制度缺陷而无法吸引和留住人才的原因。物质激励的弱激励一方面可能导致国有企业的管理者不把精力放在市场上，而是放在官场上，以官位的提升来弥补收入的不足，企业的效率和效益肯定不尽人意；另一方面，这可能会使国有企业的经理留在岗位上，而不去找工作。他们心不在焉，不会1.牢固树立“第一资源”和“第一战略”的理念。坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。经济发展最终取决于人力资源的拥有、匹配和使用。以人力资源为基础的知识和技术成为第一资源，成为社会财富的象征、内容和动力。在一些发达国家，知识经济的兴起和高技术的快速工业化导致科技进步对经济增长的贡献率突然增加。知识已经成为比能源、原材料和资本更重要的经济因素。因此，国有企业必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，人力资源管理战略是企业发展的第一战略。只有这样，才能建立一套科学的新的人力资源管理系统和机制，用于选拔、教育、雇用和留住人才。2.优化人力资源配置，实现人力资源的最佳利用。通过人力资源的合理配置，国有企业真正实现了多年来呼唤“能者多劳、庸人自扰”的人力资源管理新局面。企业要建立灵活的竞争机制，干部可以上下，员工可以进出。他们应该在就业方面实行公开、公平和公正的决策权。他们应该竞争职位，选择最好的候选人。它们应该根据市场的需要配备人员，以便企业需要的人可以进入，不需要的人可以被淘汰。他们应该搞活企业，提高生产效率。海尔的“赛马竞争机制”(“赛马竞争机制”):人才竞争就像赛马。每个人都在同一起跑线上开始公平竞争，并通过竞争展示自己的力量和能力。谁跑得最快，谁就是“快马”。)可以作为参考。实行竞争与就业相结合的办法，通过竞争上岗和公示制度，选拔优秀人才到合适的岗位。另一方面，要对在职职工进行全面考核，采用末位淘汰制和辞职制，形成动态的用人机制。建立和完善合理的员工准入、使用和退出机制，开展员工职业化进程，根据不同岗位和层次设计不同的聘用条款和待遇，形成正常的流动机制，有效促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。公司的老员工应该得到适当的安置，充分发挥他们的专业经验和智慧，并给予他们顾问或检查员的职位。3.要完善员工培训体系，应从以下几个方面从根本上完善员工培训体系：(1)加大资金投入，完善培训体系。企业要想在鼓励竞争的市场中取胜，就必须有高素质的人才，而员工培训是提高员工素质的关键环节。发达国家的企业早就重视员工培训，并把培训作为企业的一项基本制度来实施，投入了大量资金。例如，摩托罗拉和其他公司将总工资的5% 10%用于员工培训。人力资源培训的大量投入不仅能满足员工个人发展的需要，也能满足企业知识积累和创新的需要，带来长远发展和巨大的效益潜力。因此，国有企业必须尽一切可能筹集资金，增加投资，完善培训体系。(2)发展员工技能，提高综合能力。技能发展是指通过系统的培训和训练，获得一定基础的个人能够掌握专业基础知识、实践知识、工作技能以及某些工作所需的某些社会和专业规范和标准，从而形成或提高其参与社会劳动的资格和能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转变职业能力。根据我国国有企业的实际情况和需要，有必要加强员工的技能培养，并通过建立相关制度和机制，形成一个让所有企业努力学习技术、成为技术专家的良好氛围。技能发展可以采取以下形式：岗前培训、在职培训、工作调动培训和经理培训。4.建立有效的激励机制、绩效考核体系和多维高效的激励机制是国有企业振兴的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。一方面，我们应该利用物质激励，如工资、奖金、福利和改善工作条件，通过满足物质需求来