企业培训体系建设(珍藏版).ppt

企业培训体系建设，课程热db_training，智源慧谷干部培训网络，目录，培训系统建设的必要性，1，培训系统构成，2，培训系统建设的具体实施，3， 培训系统建设的重点和难点，4，2020/6/13，2，3，2，1，明确训练的工作责任，简化分工，加强部门间横向合作，降低协调成本，提高训练工作的运行效率。 全面规划培训，结合员工职业，使人才培养工作符合人才成长规律，提高员工参加培训的热情和积极性，有助于促进培训的长期可持续发展。 建设训练体系的必要性，有助于克服训练的随意性，规范训练管理，提高训练质量，提高训练效果。 2020/6/13、3、资源水平、运营水平、教育体系、电子商务专家、教育体系的构建、课程的构建不完善，教育管理制度不完善，训练运营不规范，期待训练讲师队伍不稳定，训练管理系统不完善，训练体系建设的常见误区，横向其他部门缺乏有效合作，训练成为人才资源的一个部门的工作，使训练和业务相对分离，训练的作用难以有效发挥。 在要求替代制度下，训练管理制度陈旧，训练管理没有有效的刚性制约，训练工作没有权威，问题不能很好地解决，要求不能彻底。 训练系统的建设是渐进的过程，不能一次进行，不能随波逐流。 没有整理和构筑培训课程，企业内可以选择的固定的精品课程不足，引起了大量的反复劳动。 没有按训练流程运营，特别是缺乏有效的训练需求调查和训练效果评价，实施训练简化基本服务工作，缺乏训练目的，不能保证效果。 因为没有固定的教师队伍，兼职教师也有很多是从企业内临时提取的业务员，或者是从外部临时录用的，所以教育水平和教育质量有很大的不确定性，这种不确定性意味着企业教育有一定的成本风险。2020/6/13，5，5，5，训练体系建设的具体实施，2020/6/13，6，2020/6/13，7，训练体系建设的制度层建立训练管理体系，训练管理体系建设的目的：建立企业的训练管理机构，有效分工，企业全员的训练从高层领导的角度来看企业负责人对训练体系的理解和重视度，是内部训练体系能否良好建立成功的核心因素。 从企业中层和基层领导的角度来看，必须明确训练不是万能的，光靠训练是无法完成的问题很多。 训练不是决定角色，而是帮助。 从员工的角度来看，为了让员工感受到对工作的压力，员工把训练作为员工自己的需要。 全员训练理念=重视上层中层的认知员工的合作，2020/6/13， 8、培训体系建设的制度层建立了培训管理体系，提出了企业未来的远景和方向，经营目标、战略、组织向预算支援提出了对人才的期待和要求， 确立训练工作整体战略和目标，加强人才其他模块和训练的有效结合制定训练制度和流程，整合企业的训练需求，训练流程的科学运营经常与其他部门保持密切的沟通，寻求帮助，推进开发课程、教材和讲师的专业管理正确的训练观念， 为了提高参加和训练成绩，积极提出训练需求和建议跟踪部下参加训练后的表现，并提供应用机会实施OJT在冈训练，根据员工的训练和发展需求，开发、实施和更新各种管理训练课程和技术训练课程，根据人才部门的安排、2020/6/13，9，9，建立训练体系建设的制度层建设培训制度和流程、制度、流程、训练的运营水平。 在培训资源级别进行说明。2020/6/13、10，培训系统建设的资源层建立内部讲师系统，内部讲师的选拔：高级管理者的中层管理者技术骨干是技术长的员工，2020/6/13、11，培训系统建设的资源层建立内部讲师系统，内部讲师的激励，2020/6 培训系统建设的资源层建设了个内部讲师系统，等级授课报酬：授课报酬设计要点：如何对管理者来说，设定合理的报酬水平，如何对内部讲师来说，进行优劣排序。 学费设计的方法：决定基本的学费标准，即每小时的学费。 这是报酬的基数。 可以参考外部讲师的报酬情况，结合本企业的报酬水平，决定比较合理的标准。 设计加权系数。 根据讲师的个人地位，决定不同的地位系数是根据讲师的等级，决定不同的等级系数。 设定授课效果评价系数。 设定与准备、讲义相关的系数。 例如，学历系数、新旧课程系数、原始系数、学习者数系数等。 设定这些系数的出发点是劳动报酬。 如上所述，课程报酬计算公式如下：培训课程报酬=基本课程报酬会话数难易度评价系数职位系数等级系数，2020/6/13、13，培训体系建设的资源层建立了内部讲师系统，机会优先：可以优先参加外派学习，可以清算相关教材、资料、培训用具，在同等条件下，优先、2020/6/13，14，淘汰机制：培训系统建设的资源层建立内部讲师系统，2020/6/13，15，培训系统建设的资源层建立培训课程体系，根据职能类型整合课程体系。 例如技术研究开发类、人才类、行政管理类、物流管理类、采购供给类、操作技能类、共同管理类、职业素质类、销售业务类、市场企划类、财务管理类、特别训练类等，由此可以建立课程索引。 课程体系横向建设法、培训课程体系、人力资源类、生产技术类、销售类、财务类。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。，横向统合，2020/6/13，16，教育体系建设的资源层建设教育课程体系，课程体系纵向建设法，新员工引导训练，基础职场技能训练，职场技能提高课程，企业介绍企业发展历史企业文化企业关联制度工作流，基于职场的能力缺乏职场变动、职务晋升、业绩评价反应的知识技能的人，都需要根据工作资格和个人能力，进行职场技能课程的训练。 根据科学技术、管理等发展动态，结合企业的发展目标和竞争战略进行训练分析后确立的动态训练课程，从动态人才开发的角度来设置课程，主要分为开发四个阶段：新员工引导训练课程，员工基础岗位技能训练课程，岗位技能提高训练课程，员工个人培养的训练课程。 员工个人成长训练课程是基于员工的职业计划，在员工需要时进行的训练课程。 2020/6/13，17、训练体系建设的资源层建立训练数据库，确立训练数据库的重要性，建立知识沉淀。 传达经验。 内部共享。 编制2020/6/13、18、教育体系建设的资源层建设教育数据库、教育数据库的有效管理、详细的数据库目录，便于课程开发和员工的自我学习。 通过各种渠道、方式收集。 分类管理。 把归档文件分类，按使用频率进行分类。 权限控制。2020/6/13、19、教育系统建设的资源层建设了名员工的训练资料，建立员工的训练学分制，根据课程的重要性制定课程得分系数。 根据工作场所，制定培训积分要求。 建立作为员工管理依据的详细员工文件。2020/6/13、20、员工职业发展计划、职场能力要求和业绩评价分析、企业战略、组织水平、个人水平、职场水平、获得训练需求的途径、训练体系建设的运营层建设训练需求、2020/6/13、21、训练体系建设的运营层根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人才状况，获得公司对人才的需求。 除了从公司外部录用以外，公司内部人才的训练、提高、开发、使用更重要。 企业发展战略、人才管理战略、招聘、培训、需要调整的岗位、2020/6/13、22、培训体系建设的运营层建设培训需求，如何通过岗位素质要求和业绩评价结果获得培训需求？ 根据作业说明书分析标准。 分析个人业绩评价标准、完成任务所需的知识、技术、行为和态度。 确认理想业绩和实际业绩的差异，分析其原因和重要性。 通过分析确认需求和对象，制定培训项目的需求。 2020/6/13，23，训练体系建设运营层建设训练需求，如何通过员工的职业规划获得训练需求？ 背景分析和需求调查结果分析，训练目标设定，训练的内容和课程，训练的组织和实施方式，训练的评价和评价，2020/6/13，24，训练体系建设的运营层建设训练计划和预算，训练计划的基本内容，2020/6/13，25， 以训练体系建设的运营层建设训练计划和预算训练计划的训练目标设定、2020/6/13、26、训练体系建设的运营层建设训练计划和预算、训练预算、训练预算作为训练计划的前提条件。 在建立新教育体系的企业中，必须把重点放在节约预算上，避免浪费费用。 公司的目标是什么？ 训练的目标是什么？ 每个训练课题能获得什么样的收益？ 需要这个训练吗？ 有可以选择的训练计划吗？ 有没有比现在的训练计划更经济更高效的方案？ 每个培训课题的重要顺序是什么？ 为了实现训练目标，需要多少资金呢？ 培训预算的分割方式：按等级分割：上层、中层和下层的员工以不同的比例分割，集中于中层的员工。 按职场分割：根据研修对象的职场、技术等级等要素，配置实施研修课程计划。2020/6/13、27、训练体系建设的运营层建设训练组织和实施、训练内容的设定、2020/6/13、28、训练体系建设的运营层建设训练组织和实施方式的选择、评价的优化、目标的具体目标点不多，内容来自学生可接受的范围选择适当的训练方式，持续改进，为了达到2020/6/13、29、训练体系建设的运营层建设训练组织和实施、训练课程的改进、2020/6/13、30、训练体系建设的运营层建设训练组织和实施、训练方式的选择、训练的综合效果，扩大了训练方式、2020/6/13、31、训练体系建设运营层建设训练组织和实施、训练活动的有效组织、准备阶段：确定经费预算、物资保障预算培训活动的举办地点，明确训练活动场所的联系和配置训练活动的开始和持续时间，明确参加训练活动的人的住宿， 通知机构(人员)和需要参加制作学习资料或教材培训活动说明书的活动的注意事项，以准备明确吃饭位置的活动。 在进行培训活动之前。 检查各准备工作执行情况的组织签字，分发训练学生的教材、工具，分发训练活动节目单。 培训活动的举办阶段。计算训练人数，组织会场纪律、发表议程的教育、讨论、交流、参观，协调处理训练有关事项的后勤服务保障(住宿、吃饭)研修者的成绩评定存档活动的最后阶段。 进行训练评价工作进行训练总结，2020/6/13、32，训练体系建设运营层建设训练评价，一级评价反映层评价，训练结束后，向训练的学生分发问卷(例如，一次训练人员可以分配给比较多的一部分学生)。 内容包括训练内容是否合理、训练计划是否恰当、训练是否给了自己提示、是否学到了新知识、是否评价训练讲师等。 这项工作由训练组织部门负责，及时总结分析反馈信息，对训练工作进行有效的调整。 附件：2020/6/13，33，训练体系建设运营层建设训练评价，训练结束后对学生进行评价。 这个评价方式主要是为了检查听讲者通过研修，会的知识、技能和态度是否有变化，应该对没有把握的人和没有变化的人再次进行研修。 这项工作要由各公司部门和人才部门共同负责，培训讲师负责训练评价的评价和评价。 审查结果必须总结记录存档，作为训练改进的依据。 二级评价学习层评价，2020/6/13，34，训练体系建设的运营层建设训练评价，三级评价行为层评价，这一评价主要是为了检查通过训练的员工是否有行为变化，工作业绩提高。 应该在训练结束后13个月内进行综合评价，进行具体分析(共性分析)，及时总结训练的有效性，结合结果进行调整。 可以配合绩效评价完成，也可以采用采访法，采访员工和部门负责人。 这项工作需要各公司各部门和人才部门共同负责，培训讲师参加。 2020/6/13，35，训练体系建设的运营层建设训练评价，三级评价行为层评价，面向员工的采访内容的设定对你的行动计划有什么具体实施？对参加训练前后的技能差异进行比较，由你实施成功的应用程序是什么？ 对管理员的访谈内容是否设定了有望改善这次培训的方面？ 训练结束后，你觉得员工有什么具体的应用程序呢？ 如果比较他参加研修前后技能的差异，这些应用对他自己的工作和你部门的工作有多少帮助？ 你觉得他能和别人共享什么样的成功的应用程序？ 在他的应用过程中，你对他做了什么样的指导？请告诉我这个训练的改进点，2020/6/13，36，训练体系建设的运营层建设训练评价，四级评价3354结果层评价，这一评价主要涉及训练是否对企业的经营发展有积极的影响中坚员工的流失率。 训练作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工满意度中发挥了重要的作用。 人均产量增长率。 人均产值的增加反映了各岗位专业技能的提高和工作效率的提高。 人均产值的增加对应于一定公司的收益，这种效果的增加也部分来自训练的效果。 节约成本。 成本节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分公司的收益也取决于培训。 顾客满意度。 顾客的满足不仅能保证公司长期发展，还能带来顾客索赔减少、顾客订货量增加等直接经济效果。