人力资源一级精编(第二章)

人力资源师范学院备考关键词(第二章)(王全余一彩凤编辑)注意单词前标记的基本知识的重点第二章：招聘与分配部分工作能力模型的构建与应用(P87-105)能力的含义(P88):卓越要求、可测量性和比较、潜力和深度(“水下冰山”)；能力的冰山模型：可视表示(知识-基础、专业、相关；技能把事情做好的能力)；深层内涵(社会角色渴望在他人面前表达自己；自我概念-自我评价、自我意识、自我教育；他们自己的特点他们自己的典型方式；动机决定外在行为，自然稳定性)；职位能力的不同分类方法(P90-91):根据应用情况(技术能力包括方法、程序、使用工具和操作设备的能力等。人际能力包括人类行为、人际过程、同情心、社会敏感性、沟通与合作等。概念能力包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、识别机会和潜在问题的能力)。c按主题(个人、组织、国家)；b按内涵(元、行业通用、内部组织、标准技术、行业技术、特殊技术)(见下表)特征工作公司工业元素低的不不行业概况低的低的高的在组织内部低的高的高的标准技术高的低的低的工业技术高的不高的特殊技术高的高的高的a根据区分标准(区分和基本)歧视性胜任特征是狭义胜任特征的概念，是指能够区分优秀和平庸的能力、特征和动机。基本能力是指那些能力、特征、动机等。能够满足一般就业条件。；岗位B胜任特征模型的不同子方法(P91-92):结构形式(指标集型、结构方程)、建立思路(层次型、聚类型、箱型、锚型)；(1)层次模型。这种模式对于确定工作要求或某一能力水平的角色要求非常有效，也有助于人们更好地匹配他们的工作。(2)聚类模型。它更适合于掌握某项工作或某个专业群体的信息，也就是说，它侧重于某个专业群体的能力，具有较好的推广性。(3)箱式模型。箱式胜任力模型主要用于绩效管理。(4)锚模型。该模型的操作类似于构建编码字典，但不同于编码字典，它来自最后一个环节，具有很强的实用性。它适用于特定的工作模块，如培训和发展需求评估。使用何种格式取决于收集数据和信息的方法、组织的需求和要求以及模型构建者的个人偏好。关于工作能力的意义和作用的研究(P92-94):人员规划、人员招聘、培训和发展以及绩效管理；(a)人事规划传统的工作分析工作组件，基于能力的工作分析研究与工作表现优秀的员工的杰出表现相关的特征和行为。结合这些特征和行为来定义相应岗位的职责，具有较强的工作绩效可预测性，能够更有效地为员工的选拔和培训以及员工的职业生涯规划、薪酬和薪酬P93设计提供参考标准。具体来说，工作能力在工作分析中的重要性如下：首先，工作能力可以引导工作分析的价值取向，实现从任务型向结果型的转变，即从强调过程到强调结果。原因是能力是通过表现来衡量的。第二，工作能力总是与企业文化和业务目标相关联，因此在工作分析中引入能力可以弥补传统工作分析局限于与工作短期匹配的缺陷。第三，工作胜任特征以优秀员工的行为为衡量标准，使得工作分析更加具体和有针对性。(2)人员招聘首先，岗位胜任力的出现改变了传统的招聘和选拔模式，改变了过分注重人员知识和技能等显性特征的状况，使得人员的核心特征和激励逐渐成为招聘和选拔的重点。其次，岗位胜任特征的引用解决了评价团队或面试人员在选择候选人时存在不同取向，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了所选人才符合组织和岗位的要求，能够有效开展高水平的工作。第三，在企业发展愿景、企业价值观和工作分析与评价的基础上，建立了基于岗位胜任力模型的人才招聘机制。它注重人员、岗位和组织之间的动态匹配。被招聘的员工有资格担任这个职位。员工与企业之间建立的关系是一种双重契约关系，既包括劳动契约，也包括心理契约。(三)培训和发展具体含义如下：1.岗位胜任能力改变了过去知识和技能培训主导全国的格局，使员工的潜能、素质和个性培训也跻身于培训行列。大公司开始重视“员工生存培训”和“能力发展培训”等特殊培训，这表明一些企业领导有意无意地将能力培训纳入员工培训体系。2.基于胜任特征分析，针对岗位需求，结合现有人员的素质状况，为员工量身定制培训计划，可以帮助员工弥补自身“短板”的不足，有针对性地集中培训，消除培训需求分析的繁琐步骤和不合理的培训费用，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多效益。3.胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。首先，能力特征的研究使企业管理者能够清楚地了解每个员工的特征，并根据每个员工的不同特征对其进行培训。其次，胜任力特征的研究使员工能够根据自身特征与岗位胜任力特征的匹配程度来规划职业生涯。因此，胜任力研究加深了企业与员工之间的理解，促进了企业与员工的双赢。(四)绩效管理P941.胜任力模型的建立为绩效评价指标体系的建立提供了必要的前提。2.胜任力模型的建立为绩效评价管理体系的完善提供了可靠的保障。由于工作能力模型是对一个具有出色工作表现的人及其成功行为事件的系统总结和高度概括，它从更深层次探索了员工职业成功的秘密，并揭示了员工成功有效完成工作所应具备的素质和能力要求。事实上，在企业的日常生产经营活动中，绩效管理有以下三种情况(见图2-4):首先是员工的能力和素质、工作态度和绩效、行为激励以及可能获得的机会和把握程度相互作用的结果，这使得员工在一定时期内的绩效明显低于企业KPI评价的标准水平。二是员工的能力和素质、工作态度和绩效、行为激励以及可能获得的机会和把握程度相互作用的结果，使员工的绩效在一定时期内达到企业KPI评价的标准水平P95图2-3工作能力模型与员工绩效的关系第三是员工的能力和素质、工作态度和绩效、行为激励以及可能获得的机会和把握程度相互作用的结果。员工的绩效不仅达到而且超过了KPI评价的标准水平。在以上三种情况中，第三种应该是企业开展绩效管理活动的理想目标。建立岗位能力模型的基本程序(P96-98):定义岗位能力第二章：招聘与配置部分人员评估技术应用(P105-130)C沙盘的由来(P106):用于儿童早期心理疾病的治疗；答：它现在用于培训，适用于评估和选择企业高管。(欧洲、美国和日本面向中高层管理人员)沙盘推断和评价的特点(P107-108):1.这个场景可以激发受试者的兴趣。能充分暴露他们的真实想法，充分发挥他们的真实能力；2.受试者可以相互交流。这有助于评估他们的沟通能力和团队能力。3.直观显示受试者的真实水平。审查员可以采用观察、倾听、观察结果等手段进行调查；4、能使受试者获得身临其境的体验。让受试者充分测试他们的决策能力；5、能考查受试者的综合能力。它的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他人员评价方法无法比拟的。沙盘推演评估法(P109)操作流程：注意时间控制1.受试者热身(约1小时)2。主考人员给出了初步解释(大约半小时)3。熟悉游戏规则(大约1小时)4。实战模拟(不超过5小时)5。阶段总结(时间在每个运行年之间控制，每次15-30分钟)6。最终的胜利和失败7。评估阶段(调查维度包括：管理知识程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。)；文件篮测试(P110)的含义：也称为文件处理。审查员对参与者的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等进行判断和评价。通过观察处理官方文件的过程。评估方法包括纸笔测试、结构化面试、文件篮测试、情景模拟等。文件篮测试的特性(P110-111):1.适用对象为中高级管理人员，测试时间一般为2小时左右。2.文档篮测试从以下两个角度对管理者进行测试：第一，从技能的角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；但从企业的角度来看，文件篮材料设计了财务、人事、行政、市场等方面的业务，这就要求管理者具备各种管理服务的整体运作能力，包括对人力、财务和材料流程的控制。3.对评分员的高要求。4.调查的范围很广。基于纸笔的文档篮测试是静态思维的结果。5.强烈的情境性。公文筐内测试的不足(P111):评分困难，不经济，受书面表达能力的限制，试题受影响大；B试题设计程序(P111-112):工作分析文件设计评分标准的确定(难度)文件篮测试的基本程序(P112):常见的评估维度包括：个人自信、组织领导、计划和安排、书面表达、分析和决策、风险态度、信息敏感度等。答：测试文具盒(P115)应注意两个问题：受试者的书面表达能力是测试的关键因素之一；受试者经常犯的错误是不理解“模拟”的含义。心理测试的不同分类方法(P116):根据内容(个性、能力、专业兴趣)，根据形式(纸笔、心理实验、投影、笔迹分析)；在纸笔测试中，带有标准答案的测试，如能力测试，不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。人格特征与形成(P117):人格，即人格，是个人发挥才能和有效完成工作的基础。个性分为五个优点和缺点，只有适合和不适合。a .人格的基本特征：独特性(评价的理论基础之一)、一致性(例如，一个人非常负责，他的工作和生活也是如此)、稳定性(“一个国家容易改变，但自然不能改变”)和特征(每个个体特征都可以成为对外部刺激的习惯性反应)；一个人性格的形成取决于三个因素：遗传，职业心理测试的类型(P118-121):1.学业成绩测试：通常适用于专业技术人员和科研人员的选拔，以确定他们是否具备准备具体招聘职位所需的专业理论知识和专业技能，例如，利用水电专业成绩测试为公司选拔水电技术人员。2.职业兴趣测试：它主要衡量个人在做出职业选择时的价值取向，目前被广泛使用。职业咨询和职业指导。例如，斯特朗坎贝尔的兴趣调查、加州职业爱好系统问卷、库尔德职业爱好问卷。3.职业能力测试：分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。目前，国内外最具影响力和权威性的智力测验主要包括比奈测验。阿尔弗雷德-西蒙智力量表、韦克斯勒成人智力量表、乌鸦推理测验等。目前，在人员选拔和分配中应用的智力测验有很多：韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测验；能力倾向测验包括GATB一般能力倾向测验、辨别能力倾向测验、机械能力倾向测验、文件能力倾向测验等。特殊能力测试的目的是评估一个人在某一领域的发展潜力，并预测一个人在接受适当培训后在某一工作中可能取得的成就。它特别适合那些经验很少或没有经验的求职者，比如选择计算机或其他技术人员。4.职业人格测验：主要用于测量人的个性、气质等方面的个性和心理特征。普通测试方法包括自测量表和投影技术。在企业人员的选择和分配中，最常用的自我报告量表有卡特尔16种人格因素问卷、迈耶斯-布里格斯人格特质量表、MBTI和职业自我探索量表。在职业指导中最有影响和被广泛认可的职业人格测试量表是美国心理学家荷兰的职业自我探索量表。人格分为六种类型，并提出了六种职业类型。C 5。投射测验：该功能仅限于选拔高级管理人员，主要用于临床心理诊断。有两种应用：罗卡墨水染色试验和主观感知试验。一个不足之处：结果分析是从主测试的经验中主观推断出来的，不科学；(2)评分和解释相对缺乏客观标准，人为性强，重测信度低。(3)对于防御反应的干扰是否能够真正避免，没有一致的结论；(4)应用不便；(5)分数缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，受试者的反应更易受测试情境的影响。一种职业人格(P122):传统、现实、研究、艺术、管理和社会；心理测试的设计标准和要求(P122):A 1。标准化。包括主题的标准化、测试的标准化(相同的测试条件包括：相同测试环境、时限和说明等。)、评分的标准化(方法、结果和量表的一致性)、解释的标准化(大多数心理测试都是根据标准进行解释的)。2.可靠性。它是衡量测试结果是否稳定可靠的指标。特点：重测信度和同质性高评分者的高可信度和高可信度。对于低可靠性的测试，测试分数的稳定性很差，不能反映受试者的真实水平。3.有效性。该方法具有结构效度、内容效度和标准相关效度。4.诺姆。选择测试方法时要考虑的因素(P124):时间、成本、实施、表面有效性、测试结果；投射测验分为五种具体的方法(P126):联想法(如荣格的文本联想测验和罗卡墨迹测验)、建构法(如主题统觉测验)、绘画法(如树绘测验)、完成法(如在人群中、我中、逆境