中小企业薪酬管理

经过20多年的发展，中小企业已经取得了很大的成果。 但是，中小企业在人力资源管理，特别是报酬管理方面，还有很多不规范和不科学的地方，阻碍了我国中小企业的进一步发展。 本文分析中小企业薪酬管理存在的问题，分析其背后的深层原因，提出相应的对策，希望能对建设中小企业薪酬制度的有效方法提供指导和参考。一、中小企业薪酬管理存在的主要问题1 .报酬设计缺乏战略思考。 在企业进行报酬设计的过程中，多考虑公平原则、补偿原则、透明原则等，对报酬整体的定义缺乏合理的战略思考。 报酬设计上的战略方针是企业报酬体系的建立和企业发展战略有机结合，把企业报酬体系和报酬计划作为实现企业发展战略的重要杠杆。2 .对报酬设计的流程缺乏公平的关心。 一般来说，中小企业的管理者关注报酬管理中公平的各种水平，但他们只重视报酬设计结果的公平，而忽略了对报酬设计流程的公平关注。 他们的意见认为，如果员工所获得的报酬等于他们的相对工作价值，或者等于他们对企业的贡献，那么员工当然不知道报酬体系的设计是黑盒操作还是白盒操作。 因此，在中小企业发展阶段，相当多的企业致力于产品开发，占领了市场，选择了对报酬框架进行黑盒操作。3 .报酬制度不规范，弹性差。 企业制定科学合理的工资体系是报酬管理的最基本的工作，但部分中小企业在工资体系管理方面存在各种各样的问题。 许多中小企业没有形成科学合理的报酬管理制度，员工的工资标准是俗成的，或者企业领导随意决定的，员工的各种工资性项目的计算缺乏明确的根据和科学方法，员工无法通过报酬制度知道自己的大致收入。 弹性差异主要表示薪酬结构中不同水平和不同岗位员工的工资水平等级较少，工资体系中与员工业绩和企业利益相关的项目较少，整体上员工之间的工资差距较小，员工工资几乎没有起伏。4 .无视非经济报酬的运用。 大多数中小企业在设计报酬计划时不重视员工的非经济报酬。 部分完全无视。 非经济报酬包括决策、学习和进步的机会、挑战性工作、就业保障性、员工个人价值的实现等。 经济报酬被视为对员工工作的报酬，非经济报酬是对员工的关怀，是员工的精神激励。 虽然有些企业的报酬待遇不低，但员工长大后工作不精力充沛，普遍存在热情现象。 这是企业不重视非经济报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因。二、中小企业薪酬问题的原因分析当前我国民营企业薪酬管理存在以上问题的几个主要原因1 .家庭管理。 目前，我国中小企业主要由民营企业组成。 民营企业一般由有血缘关系的家族作为大股东控制企业经营，个别业主绝对控制企业的剩馀请求权和控制权。 创业初期，拥有企业家人力资本权威的“家庭领袖”在非人资本的影子中发挥了主导作用。 但是，随着企业的发展，采用这种管理方式必然导致企业内人员的不和和报酬体系的不公平。 (续信网上的一页内容)引进人才和企业员工很难解决“打工”的心情和情况，与企业的核心层团结起来，形成“命运共同体”也很困难，不能保证企业在快速发展中不可错过，“火不到三年，富于三代2 .报酬管理理念落后。 很多中小企业对现场和设备的投资热情很高，对员工报酬水平的提高感到不满。 把报酬看作企业的纯支出，报酬管理理念相当落后。 有些管理者不认识到现代薪酬管理的基本理念之一是提高员工薪酬水平和提高员工素质之间交流的健全循环。 这也是企业繁荣的重要指标。3 .现代报酬管理方法和技术引进不足。 在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单、报酬单一，作为企业家的业主监控企业的运营，把握每个员工的思想动态，分成员工的业绩等级，对员工的报酬发放也在“自由”中是有道理的。 但是，随着企业的发展和外部竞争的加剧，管理者们必须管理和监视好几倍的员工。 面对瞬息万变、难以思考的复杂市场，忙于他们的日常事务，加上对管理训练的偏见，自己的素质已经不能适应形势发展的需要。 尤其是对现代报酬管理方法和技术的掌握束手无策，专家必须为此制定计划，提供系统的现代报酬设计方案。三、中小企业薪酬管理问题的对策探讨根据我国中小企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，结合国外成功经验，结合薪酬管理的成功规律和国内中小企业的实际情况，提出我国中小企业薪酬管理的对策。1 .引进动态战略方针。 报酬上的战略方向是企业报酬体系的建立和企业发展战略有机地结合。 这个原则强调薪酬体系为企业发展提供战略积极的支持。 关注为所有员工提供一般报酬激励，同时设计重要的歧视性报酬政策，更好地实现企业发展战略。 例如，一些企业把产品开发部门定位为发展战略的瓶颈部门，为该部门吸收、滞留和潜在提高高素质人才设立了报酬水平“无上限”的报酬特区。 这是报酬设计策略原则的具体表现之一。2 .保持报酬系统适度的灵活性。 国内中小企业在开展薪酬管理工作时，要保持薪酬体系的适度灵活性。 为了使员工之间的报酬水平有合理的差距，企业首先应该做的是正确评价各职场的价值，让全体员工决定合理的水平。 不同水平和不同职场之间的报酬差距不能太大也不能太小。 企业有必要在市场报酬调查的基础上，结合自己的实际情况来确定。 同时，员工个人的报酬水平也需要变化。 这个变化的根据是，评价一定期间内的员工的工作量、工作质量状况、企业的经营利益状况等。3 .以程序公平为公平原则的“上层建筑”。 在公平理论发展的初期阶段，我们着眼于分配的结果公平，即个人看到的报酬数量和分配公平。 但是，后来研究了程序上的公平也很重要。 报酬流程是否公平直接影响着企业报酬制度的内容、员工的公平心情、激励行为和企业业绩能否形成健全的传递过程。 因此，在民营企业薪酬体系框架中，必须把程序公平视为公平原则的“上层建筑”，并把它作为报酬体系框架整体的“灵魂”。4 .中小企业非经济报酬的运用。 员工的需求是多阶段的，员工期望的除了物质报酬之外，还基于精神报酬，即工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展机会、关怀、赞扬、尊重等。 特别是技术人员和管理者、精神报酬和员工的工作满意度有很大关系。 目前，劳动力市场上出现了一些大型国有企业因为没有发展机会而进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理者。 中小企业如果在精神报酬方面能给他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就能为企业服务这些人才，促进企业的发展。 企业经营者应该对性别、年龄、教育水平不同的员工了解工作安全性、家庭照顾、发展潜力、训练机会等需求程度。 并针对这些需要设计相应的制度，保障员工精神报酬的实现。 在员工需求越来越复杂的今天，中小企业经营者应该在重视物质报酬的同时，更注重精神报酬，把人才作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。四、结语总之，报酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，中小企业必须建立科学合理的报酬激励机制发挥报酬的最高激励效果，培养高效稳定的员工队伍，实现中小企业的可持续发展。【参考文献】1李严锋，麦凯恩.报酬管理M .东北财经大学出版社，2002。2王博、白晓鸠、仇娜.最新企业报酬体系M .中国纺织出版社，20043飞.我国民营企业薪酬管理存在的问题和对策J .经济纵横，2006，(10 )。4腾兴乐.浅析中小企业报酬管理中的常见问题J .百货商店现代化，2007，(4)5张霞.中国中小企业薪