温情文化的利与弊

1/3温情文化的利与弊李想近日读到华为真相的姊妹篇中兴通讯全面分散企业风险的中庸之道一书，书中有不少中兴与华为在企业文化和管理方面差异鲜明的对比论述，阐明了中兴在管理上走“温情”与“中庸”之道的利弊所在。中兴是华为的竞争对手，与巨龙、大唐并称中国通信产业的“巨大中华”。华为以其“狼性”团队精神见长，而中兴则以“牛文化”闻名。该书重点论述侯为贵经营企业的中庸之道，所谓“不偏之谓中，不易之谓庸”，“扣其两端，允执其中”。“允执其中”，是历代帝王的治国之道，中兴将其移植到企业管理中，成就了中兴年的成功。中兴崇尚的“温情文化”给员工以家的感觉，对人宽容，不太过计较，即便你犯了错误也不会给你过重的处罚，人与人之间关系和睦，有“平均主义”的倾向。但是人们将中兴的文化称为“温情文化”时，侯为贵却认为这不是他的初衷。他原本是希望创造一个宽松、富有人性的环境，而不是一个缺乏危机意识、平均主义严重、事事将就的安逸环境。企业毕竟不是家。“温情文化”的弊端，就是在中兴许多地方开始出现了文化阻碍企业正常制度的执行甚至是文化改变制度的可怕情形，导致企业的执行力严重下降。如中兴的“改”文化现象就是“温情文化”泛滥的体现上班迟到了，赶紧解释“没有车坐，所以迟到了”；年终考核，年2/3初时对员工的奖励设定到了年尾都“改”了，奖金系数由到改成到，差距小了，矛盾少了，大家就容易接受了。“温情文化”隐含着对人性弱点的包容。人天性中是不愿意被管束的，有“散”的倾向。现代企业之所以要制定制度、流程等刚性约束，就是为了规避人性的弱点。但是公司制度建设本身是一个不断改进和完善的过程，由于中兴在推行过程中，并不实行像华为那样的“固化，僵化，再优化”的强推政策，而是先让大家对制度进行讨论或逐步试行，结果这个时候民主的负面作用更大一些，大家虽然明白制度对于工作执行肯定是有效的，但需要个人去遵守执行，等于限制自己，所以只要流程本身有些问题，或者某些条款太理论化了，不好实施，大家就吹毛求疵，整个流程的执行程度就会大大降低。“温情文化”的对立面是“太强硬”，中兴以为“太强硬”不是以人为本。所以中兴经常出现“令行禁不止”的情况，制度在被“温情文化”深度“熏染”的人面前显得很是软弱无力。如果要屏蔽掉中兴“温情文化”中的不利一面，就必须首先向其灌输一种严格的文化，或者说一种令行禁止的制度。这无疑是侯为贵所缺少的，他是一个很少发火的人，这种性格也影响到中兴在规则执行上的严格性，尤其是惩罚性的规则。正如中兴的一位员工所说的“我们研发的流程还是不错的，但不够规范，人的影响力3/3似乎大了点，规则的影响力小了点，只有些框框。”中兴的“授权文化”倾向于相信人性本善，而华为则更倾向人性本恶，因此中兴相信通过文化上的灌输，依靠员工的自觉可以解决大部分问题，最多在“高压线”中有一点原则性的规定。而华为则更加依赖通过各种行为规范来进行规避。据说，华为的“防火墙”无处不在。一个一直在同一个岗位工作的华为人，对其他部门的了解可能还不如外面的人多，因为其所在的部门是有局限性的，而华为又有严格禁止不同部门之间相互打听消息的规定。华为执行严厉的“最小授权”原则，即员工如要接触任何与自己正在做的工作不直接相关的材料，都必须获得特别审批。在中兴，大家穿着比较随意，说话慢条斯理，完全是另一番景象。你只要有一张中兴的员工卡，就可以在深圳、南京或上海的任何一个办公场合畅通无阻。奇怪的是，华为严密的保密措施并没有带来更让人满意的结果。用华为常务副总裁洪天峰的