柯氏四级培训效果评估法

柯氏四级评价模式，八字的话有反应(一级)、学习(二级)、行为(三级)、结果(四级)。培训评价标准分为四个阶段1 .反应标准(一次评价)用于表面效果的评价，可以通过学习者的情绪、注意力、赞成与否等对每个受过训练的人评价训练效果，结合全体人员的综合反应来获得训练效果的基本评价。2 .学习标准(二次评价)训练学到了什么？ 培训内容的方法是否恰当有效，培训的各学习过程是否符合培训要求，是否达到要求3 .工作行动标准(三级评价)分析训练是否给人的行动带来了变化。 训练的目的是提高能力，能力通过行为来表现。 因此，要评价训练的效果，就要看到训练者工作行为产生的可观察的变化和训练前后的变化程度。4 .组织成果标准(四级评价)培训的最终评价应该是以组织工作绩效为基准的。 也就是说，工作行为的变化带来了工作性能的提高。 因此，可以直接测量、分析、判断训练后员工的工作业绩，以及工作部门、课集体的工作成绩，确定训练的效果。以上四个方面主要从训练实施者的角度来评价训练。 训练评价的核心是考察训练手段和方法是否有助于提高工作业绩。培训评价四级标准比较表二、评价时机1 .一次评价在训练中进行二次评价，在训练中的训练结束时进行2.3级评价在训练结束后3个月后的工作中进行，或在工作中实施与训练内容相关的工作时进行3 .四级评价在训练后半年、一年后根据工作业绩进行评价，或通过与训练内容相关的业绩评价进行三、评价方法1 .一级评价多通过训练效果问卷调查、与参加者面谈、训练时的观察等方法进行。2 .二级评价采用的方法有上课中的测试和考试、训练效果调查问卷、听讲者的训练体会报告书等。3 .三级评价。 几个月后，在局部调查和访问中，访问了听讲者、听讲者直属上司、听讲者同事和部下，根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否熟练等进行了评价。4 .四级评价。 绩效评价法显示，如果进行过绩效评价，员工接受训练后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率方面发现能满足工作标准，训练是有效的。四、评价调查通过组织和讨论，让参加的训练人员对所经历的训练发表意见和意见。 这是一个有效且廉价的方法。培训者状况调查表3 .日常工作的主要内容是什么(请按重要顺序填写)4 .你工作中经常遇到的问题是什么？ 怎么处理呢？ 结果怎么样？5 .这项训练的要求是什么？希望和建议？6 .请以书面形式提供12个以自己经验成功或失败的例子培训课程评价表五、训练效果评价补充方法此外，还有几种简单可行的训练效果检测方法1 .测试/测试通过对同一小组在培训前和培训后进行类似内容的测试/测试，了解培训前后学员的成果和改进。 同时，采用比较的测试方法，和受过训练的人进行同一主题的测试，考察训练的作用。2 .行为/能力观察通过观察行动和能力的变化测试，可以知道受过训练的人实际上是否提高了能力，或者行动是否有明显的改善。 也就是说，学习是另一回事。 例如，某经理在管理艺术课上很认真，考试成绩也很好，训练后的自我感觉很有收益，但回到原来的职场工作后，也和以前一样。 这表明训练没有产生真正的利益，观察法是考察实际工作能力改善的最有效方法。柯达四级评价模型现在，很多公司的训练评价不管方法如何，基本上都可以找到训练四级评价的影子，训练四级评价模式是美国的柯达四级评价模式，用八字来说是反应(一级)、学习(二级)、行为(三级)、结果(四级)。一级评价(反应层评价)一般采用问卷的形式，让听讲者进行评价，验证听讲者对训练的感想和反应，问卷的内容一般根据训练的教材、讲师水平、组织水平、受益度、建议意见5个方面，以分数的方式进行判定。 通过这些方面，可以知道学习者在这个训练的各个方面的感受，学习者对这个训练的最直观的反应。 一级评价广泛应用于新员工研修、开课研修、各种研修项目。 训练结束后，利用问卷调查数据编写训练效果评价报告，很多公司称之为训练满意度，训练满意度是评价训练课程的比较直接的数据。等级1的评价方法对训练的评价来说，是获得训练效果信息的好手段，是迅速且直接的。 但是，在问卷调查过程中，学生由于自己对老师，或者是上课有主观因素，主观因素可能会变大，另外，训练过程中训练的内容在实际工作中还没有得到验证，所以对上课内容的设定的好坏，有可能出现不客观的意见。 因此，训练效果的好坏，等级1的评价只是基本的评价维度，虽然很重要，但也要进行实际的验证。第2级评估(学习评估):第1级评估是从学生的反应的角度来评估培训，以了解学生是否喜欢培训课程。 那么，为了理解训练的内容，满足训练的基本要求，我们采用二级评价，最常用的是考试方式，验证学习者对训练知识的掌握情况的方法是知识性、经验综合训练中常见的新员工训练、产品训练、理论学习、案例训练等。 此外，除了考试的方法以外，还可以通过面试的方法，这可能需要很长时间，也可以通过分组的方法进行。 这种方法，学习者的表现热情很强，有沟通能力的弱点的话也会损失。 一般面试的二次评价法用于管理班，学习人数少的培训课程有效，面试问题也比较开放，结果是客观的。一个训练在训练结束阶段，完成一级、二级训练评价后，告一个段落。 但训练的目的是让学习者掌握实际训练的内容，应用于工作，提高工作效率和水平。 基于这样的目的，实践真理，训练效果的评价也有必要从学习者训练后的实际工作中寻找结果。 这包括三级、四级的评估。第3级培训的评估(行为评估)主要是了解学习者通过培训所做的行为改进。 这个动作通常在训练结束后23个月内进行，可以由观察法、测试法、学习者同事的上司进行。 总之，有必要回答“他们在工作中利用他们学到的知识、技能、态度吗？”的问题。 尽管这个阶段的评价数据很难得到，但意义很大。 只有把训练参加者实际学到的东西应用到工作中，才能达到训练的目的。 只有这样，才能为开展新训练奠定基础。 需要注意的是，这个阶段的评价只能在学生回到工作中时实施，因此该评价一般需要与参加者一起工作的人，例如监管者等参加。 这个水平的评价包括训练者的主观感觉、部下和同事训练前后的行动变化的比较、训练者本人的自我评价。虽然在很多企业这一三级评价比较薄弱，但这一部分很重要。 否则训练很可能流于形式，通常会在人才部门和职能部门建立良好的关系，持续获取员工的行动信息，并在此引入评价机制，促进学习者有提高自己技能水平的意识。四级培训评估(结果/绩效评估)在培训半年后或一年后，了解学生的绩效，并确认学生在培训绩效上是否有所提高。 这是比较一般的方法。 结果评估主要是从很大程度上了解训练的效果，学习者的行为变化对组织产生影响，是影响积极还是消极，还是组织在训练中运营得更顺利？ 通过训练，带来了更多的经济效果吗？ 例如，人力资源开发人员可以分析事故率和事故率的降低是在什么程度上起因于训练，确定训练对整个组织的贡献。结果评价在操作系的职场中，虽然可以通过知道操作的熟练度很容易地得到，但管理职位这一评价的难度比较大。 管理和指导方面的行为和结果评价困难的主要原因有： 1、评价期间长2 .评价尺度(评价模式)很难设计3 .受评价影响的因素多，很难接受特别是结果评价、影响学生成绩的因素多，学生的努力度、激励、公司政策、市场变化等，很多培训四级评价的结果和一级评价的结果可能完全矛盾。 因此，很多研修工人害怕第三方满意度调查的理由之一。 因为有很多训练，训练当时的气氛很好，学生可能很满意地享受过程，但是在训练结束后发现可以使用的东西很少，如果发现缺乏对训练有利的真正材料，就会变成四级评价不好的状况的训练中， 由于讲师的授课技巧和训练压力的原因，一般对听讲者给予的训练水平进行评价，但在工作中听讲者发现了训练的很多内容的工作中使用，有助于工作的提高，四级评价的效果相反很高。 因此，从这一点来看，在选择课程和讲师时很重要。以上是四级评价的内容，评价方法的实施也容易，困难，费用也低，所以很多。 训练课程需要制作精品，但实际上这一过程不断循环，总结了不断在循环中发现改进。培训的四个阶段评价培训效果评价的四个水平培训效果评价的四个水平评价等级评价内容评价内容评价方法评价时间评价单位1反应评价听讲者对培训的满意度测量学员对特定培训课程、讲师和培训组织的满意度。问卷调查、电话调查、采访法、观察法、综合座谈下课后培训单位2学习评价听讲者的知识、技能、态度、行动方式等方面的学习成果测量学生对培训内容、技能和概念的吸收和掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习和演示、心得报告和文章发表课程进行中、课程结束时培训单位3行为评价训练员工作