某公司核心管理团队绩效管理体系设计报告(PPT 31页).ppt

galaxy power核心管理团队绩效管理系统设计报告，2006年7月1日，北京大学纵横管理咨询公司，第一部分，评价、评价目的和原则，评价，实际反映了公司主要管理人员的绩效，鼓励管理人员积极努力实现年度、月度管理目标，发放报酬，制定下年(月)管理目标，结束管理人员任期定性指标包括：辅助原则、评估原则、日常运营、改善工作、绩效报告、计划和预算、长期目标和战略、绩效评估周期、指南、管理领导团队评估计划建议中间管理者评估计划建议人员评估计划建议的介绍建议，董事会章程将对执行成员进行评估(a) 年末将业务报告给董事会，有关公司整体利润水平公司资本收益率水平公司核心能力的具体评价指标，请参阅附录相关内容、总经理、副总经理。 高级工程师、评估表单和方法、评估对象、评估重点、CFO、评估(任期目标、年度目标和季度划分目标)和报告(年度报告基准、每月报告基准)相结合的评估指标是任务绩效指标(KPI、建议加权70% ) 董事会秘书，董事会章程包括：执行成员评估(2)、总经理、副总裁、高级工程师、KPI指标评估员、评估时间、使用评估结果、董事会、董事会、总经理、评估对象、财务总监、任期结束、年度财政年度任期内的评估结果与长期激励相关联，任期结束和年度末，董事会章程对行政人员成员的评估(3)，3，年度评估得分=(KPI指标1得分加权1 KPI指标2得分加权2 KPI指标n得分加权n)年度报告得分加权，说明：1。所有权重的总和为100%。2.所有指标的选择和所有权重的决定可以根据公司每年的业务焦点进行调整，年初签订的经营责任书可以确定，一旦确定，当年就不能调整。1，执行管理人员对每月评估主席、总经理以外董事会章程的工作，季度评估标准，2，季度评估得分=KPI指标1得分加权1 KPI指标2得分加权2 KPI指标n得分加权n，说明：1。季度评估只对董事长、总经理以外的董事会章程规定行政人员。所有权重的总和为100%。3.季度评估指标的确定基于年度评估指标分区的确定。说明：年度评估得分最多为选定评估指标的120分，因此年度评估得分的最高值设置为120分，而不设置最小值。特殊情况(例如重大安全事故)的评估系数为0。，将管理领导小组的其他成员(总经理助理、运营主管)的评估、运营主管、评估表单和方法、评估对象、评估重点、评估对象(任期目标、年度目标和季度分解目标)和报告工作(年度报告标准，请参阅每月报告工作)相结合的评估指标是任务绩效指标附录相关说明、总经理助理、KPI指标评估人、评估时间、评估结果使用、任期结束、年度会计年度结束和季度结束、年度评估结果与业绩年薪和长期激励相关联。任期内的评价结果与长期激励相关联。总经理、3、年度评估得分=(KPI指标1得分加权1 KPI指标2得分加权2 KPI指数n得分加权n)年度报表得分加权，说明：1。所有权重的总和为100%。2.所有指标的选择和所有权重的决定可以根据公司每年的工作重点进行调整，年初签订的经营责任书可以确定，当年确定的话就不能调整；3.从年度评估分数到年度评估系数的转换与董事会章程中规定的行政人员成员相同。1月，请参阅：季度评估，第二季度评估得分=KPI指标1得分加权1 KPI指标2得分加权2 KPI指标n得分加权n，说明：1。所有权重的总和为100%。2.确定季度评估指标基于今年年度评估指标分解，指南、管理领导团队评估计划包括中层经理评估计划建议、中层经理评估(a)、评估重点、评估形式和方法、主要评估人、评估时间、评估结果使用、部门职能管理、服务职能质量和效率的部门内下属的管理效果部门成本管理、每月目标评估、每月目标评估年度评价指标定在年初，每月评价指标分解为年度指标月刊。评估指标是总经理职位的父项，它将量化指标(KPI，建议权数为70%至80%)与每月报告得分(建议权数为20%至30%)相结合。在月末或下月初，在一个财政年度结束时，评估结果将与职务薪金调整和每月业绩薪金相关联。评估结果还包括个人职业培训和职业发展、中层管理人员评估(2)、说明：1。所有权重的总和为100%。2.每月指标在每月初确定，所有指标的选择可以根据公司每月的工作重点进行不同的调整，一旦确定，就不能调整。说明：每月评估得分是选定评估尺度的最高值为120分，参考附录中的主管评估尺度得分计算方法，每月评估得分最高值设置为120分，不设置下限。每月评估得分=(KPI指标1得分加权1 KPI指标2得分加权2 KPI指标n得分加权n)每月报告得分加权、指南、管理人员评估计划建议的中层经理评估计划建议引入人员评估计划建议、引入员工评估建议、引入员工评估建议、引入员工评估建议、引入员工因公司空缺职位的高要求，内部员工部署不能满足工作条件，对公司未来发展具有重大意义， 由于是从外部特别引进的高级人才，因此，这里建议不应用前面提到的经营领导和中间管理团队的审查方式(但可以参考)，通过公司和英粒子之间的协商，以书面协议的方式在工作中实施。 双方的协议最终由公司总经理签署，确定生效。第二部分，薪酬、管理人员薪酬方案设计基本思路、薪酬方案总体设计思路集中在支持企业快速发展的基础上，以银河动机未来发展战略为基础，在银河动机内，提高运营领导团队薪酬结构中绩效收益的比重，董事会章程在管理人员成员中包括董事长、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、首席工程师职务绩效中层管理者绩效工资收入约为总收入的40%。管理层使用年薪制，总收入=基本年薪业绩年薪长期激励收入中间经理报酬结构如下：总收入=工作薪金绩效薪金部门年龄薪金保险、津贴、福利管理员内管理领导小组成员的基本收入部分是相对固定收入，业绩收入与个人年度业绩评估结果相关联。中层管理者的工作工资是固定收入，绩效工资与个人每月业绩评价结果相关联的经营者的报酬水平是建立企业当前的报酬情况，指南，管理人员报酬计划建议的中层管理者报酬计划建议的人员报酬计划建议，管理人员工作的平均年收入是以变动为主，固定为辅助，收入确定标准，平均年度收入构成，工作资格内容必要能力和行业资格市场报酬市场，完成年度业务计划个人业绩评价结果工作基于长期激励收益、长期激励收益、业绩年薪、固定收益、薪酬水平建议、galaxy power管理领导团队薪酬水平建议、2004年上市公司年度报告中公布的高管薪酬水平和主要参考产业、地区级随机抽取行业主导企业和2004年新上市公司总计100家公司的高管薪酬水平研究，机械制造高管薪酬水平如下： 2005年四川地区上市公司(据年度报告明确统计)高管平均薪酬约为12.5万元，其中最高薪酬平均水平约为17.5万元，2005年同行业上市公司滨州活塞高管的平均薪酬水平为13万元左右，考虑到行业内及该地区的竞争力，银河同期董事长和总经理的基本年薪薪酬补偿水平为10-25万元左右，其他管理领导团队的直接薪酬水平为10-25万元左右。单位：万韩元，基本年薪，基本年薪是年薪中按月平均值支付的部分，根据职位和能力确定在职者基本年薪的每个职位按下表分类。各类别的年薪分为4个等级，新任理事长规定，行政人员应按照职位的3班制开始。综合考虑该年度公司资产现状及公司发展、外部环境变化等情况，经管理层提名，经董事会讨论批准，达到一个层次提升的事业目标的人；业绩差的人可以由总经理提名，经董事会讨论批准，平均分配1级以下或1级可用基本年薪12个月。这时，主席、总经理以外的董事会章程规定，行政人员必须与季度审查相联系。说明：a类职位是按照组的相应管理方法的说明执行的。个人绩效年薪=个人绩效年薪合计绩效年薪分配系数个人年度评估系数绩效年薪分配权重参考组公司的规定如下表所示。个人年度评估系数折算方法如下：业绩年薪在下一年审计结束结算后发放，业绩年薪、个人业绩年薪是公司超额完成经营指标后对管理层的奖励。总限额将根据华川集团的相应管理法执行，将总经理可获得的业绩年薪与其他所有董事会章程规定高管成员个人业绩年薪的标准给予长期激励(仅供参考，根据国家地位委员会和集团政策的具体实施)，长期激励不支付该年度高层管理者应获得的业绩收入的一部分现金，而是以股份等形式将管理者的长期利益与企业的长期经营业绩和风险联系起来，企业集团规定的当年孤军奋战。长期激励计算方法：获得的股份数=个人基本年薪合计长期激励系数企业评价年度平均每股净资产企业评价年度平均净资产收购资本企业评价年度平均净资产=(年度净资产年末净资产)2长期激励系数(年度净资产年末净资产)2长期激励系数表折算：长期激励的权益现金化(根据参考、国家和组策略进行)董事任期结束，如果离任审计有误，股权持有人有权要求公司在3年内申请并回购其拥有的股票，回购价格将在离任审计结束后的1年内发放回购金额给原所有人，以确保在去年年末回购每股净资产。每股净资产=上一年度企业平均净资产企业收购资本管理人员在任期内被减或在任期内退休的情况下，离任审计可以无错误地向公司申请三年，回购个体所拥有的股票，回购价格为去年年末发生的每股净资产回购，回购金额可以在离任审计结束后的一年内支付给原所有者。专职不到一年的离职者或退休者不能获得公司股份。高管在任职期间辞职并得到公司批准后，如果离任审计正确，可以向公司申请，要求回购自己拥有的股份，回购价格计算为上年末每股净资产的80%。不到一年辞职的人不能获得公司股份。高管在任职期间被解雇，卸任审计完成后，可以向公司申请，要求回购自己拥有的股票，回购价格计算为上年末每股净资产的50%。任期不到一年的卸任者不能获得公司股份。如果执行官在任期内被开除，他持有的股份都将自动丧失。董事会章程除了规定行政人员成员外，还规定了管理领导团队成员(总经理助理、运营负责人)的报酬提案，总体原则：结构与董事会章程规定行政人员成员的结构相同，区别如下所述。默认年薪、个人业绩分配系数：请参阅下表，具体取决于总经理可以获得的业绩年薪。(可以根据情况相应地降低系数)、指南、管理人员报酬计划建议的中间经理报酬计划建议的人员报酬计划建议、中间经理收入的可变收入约为40%、固定(约60%)、可变(约40%)、收入确定标准、收入构成、部门业务计划完成个人绩效评估结果、 galaxy电力中层管理人员薪酬水平的建议，以销售领导团队薪酬水平为基准，上市公司高管薪酬与基层员工之间的差距为2004年的1 5倍46.36%，5 10倍31.56%，与银河电力实际情况相结合的共77.92%，银河电力中层管理收入与高层管理基本年薪之间的差距为1 . 职务工资按月支付，不与审查挂钩。年工工资、保险、福利补贴等将根据公司的现行政策发放。注：此部门分类只是初步设想，应在职务评估的基础上有最终建议。绩效工资、中间经理绩效工资部分绩效评估结果与相关联的职务绩效工资基准计算方法：绩效工资基准=三分之二的职务薪金实际绩