公共管理学概论(PPT 48页).ppt

公共管理学概论,第一讲主讲人:张创新,公共管理学概论,第十一章公共部门绩效管理,案例：政府和船主的博弈,18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。由一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达，其中最严重的一艘船上个犯人死了个，死亡率高达。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。于是英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。政府支出了监督费用，却照常死人。,案例：政府和船主的博弈,政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计，不要把金钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。一位英国议员认为政府的目的是为了把犯人安全的送到澳洲。而政府政策的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的，犯人能都安全的抵达澳洲跟船主没有任何关系。他提出从改变政策开始：政府的目的是为了让犯人安全的抵达澳洲，那么就以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬，这样政府的目标就成为了船主们的目标。问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了以下。有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。,1.公共部门绩效管理的内涵(1)绩效和绩效管理公共部门中的绩效应该指“政府在社会管理中的业绩、效果、效益及其管理工作效率和效能，是政府在行使其职能、实施其意志的过程中体现出的管理能力。绩效管理利用绩效信息协助设定统一的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并报告成功符合目标的管理过程。,一、科学的公共部门绩效机制：公共管理发展的加速器,美国领导力研究中心CEO罗纳德坎贝尔指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，他在1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。,绩效管理的三个基本组成部分：绩效计划。绩效考核。绩效反馈和改进。,绩效计划是一个将个人目标、部门或组织目标相结合的一个目标确定过程，该目标包括总体目标和阶段性目标，一般是通过协商沟通后确定的结果。,绩效考核是根据预先确定的绩效指标，对公共管理组织和人员进行考核，最终确定绩效评定的等次，对于公共管理而言，绩效考核非常重要，它是组织调整完善管理方法，测评组织管理能力和个人工作成果的关键，也是员工奖惩的依据。,绩效反馈涉及两方面的内容，一方面要让被考核者明确自己的绩效情况，是否达到预期目标和如何完善，另一方面要让组织管理者明确，该部门某项环节的进度，是否符合预先计划，归纳问题，找到原因，然后针对问题制定合理的绩效改进方案并付诸实施。,(2)公共部门绩效管理的价值标准(“4E”标准)经济(economic)成本与投入的比例测定行政开支与业务开支的比率效率(efficiency)生产效率配置效率效益(effectiveness)经济效益社会效益群体效益公平(equity)帕累托标准卡尔多希克斯标准哲学家罗尔斯提出的分配标准,(3)公共部门绩效管理的特征公共部门绩效管理的目标是提高公共部门绩效，增强责任意识和危机意识公共部门绩效管理的重视外部评价，以民众的要求为导向，以民众的满意度为衡量标准公共部门绩效管理吸引民众广泛参与，实现绩效管理公开化公共部门绩效管理关注绩效评估的结果的同时，更加关注管理活动的整个过程公共部门管理要兼顾组织绩效和个人绩效双重要求,2.公共部门绩效管理的兴起和发展(1)公共部门绩效管理的兴起公共部门管理问题愈发严重，迫使人们开始考虑绩效管理新公共管理理论的出现要求公共部门进行绩效评估(2)公共部门绩效评估的发展英国公共部门绩效管理的进程美国公共部门绩效管理的进程我国公共部门绩效管理的进程理论研究政府实践环节,初步探索阶段,研究拓展阶段,研究的系统化、细化和创新阶段,3.公共部门绩效管理的意义公共部门绩效管理，有利于公共管理目标的正确选择公共部门绩效管理，有利于加强政府与社会之间的良性互动公共部门绩效管理，有利于竞争机制、激励机制和约束机制的建立公共部门绩效管理，为公共行政提供了一种管理工具,缺乏明确合理的组织目标将会导致两方面问题出现：一是组织目标不明确将会使组织缺乏前进的动力；二是组织目标不明确将会使组织缺乏凝聚力。,一方面通过测评各个公共部门的绩效并公布有关结果，引导公民大胆选择公共服务机构，通过选择淘汰服务低劣的公共机构，对公共部门造成压力，促使其提高服务质量和效率；另一方面，使绩效管理的结果与奖励和惩罚挂钩，在绩效考核的基础上形成奖金、晋升、免职、罚款等有效的促进行为，有助于营造竞争氛围，形成诱因机制，激发人们的工作热情。,1.公共部门绩效衡量指标体系构建(1)设计绩效指标的基本原则“SMART”(S：specific具体的(M：measurable可度量的(A：attainable可实现的(R：realistic现实的(T：time-bound实效性的,二、公共部门绩效管理的指标体系构建和技术方法选择,公共部门绩效指标体系设计的步骤,工作分析（岗位分析）,问卷调查访谈经验总结等,工作流程分析,初步确定绩效考核项目（考评要素）,专家意见,修订,确定绩效指标体系,(2)指标体系业绩指标：所谓公共管理业绩就是公共部门履行职能与职责的结果及其所产生的社会影响。效率指标：公共部门的效率是指投入、产出的比率，是公共管理者从事公共管理活动所取得的成果同所消耗的人力、物力、财力、时间的比例关系。效能指标：产出质量指标、社会效果指标、对顾客满意度的测评经济指标：为维持政府机构正常运转产生的费用、公共部门的支出,2.公共绩效管理的技术方法选择(1)平衡计分卡法(2)标杆绩效管理方法(3)关键绩效指标法(4)目标管理法(5)关键事件法,附：平衡计分卡法,1990年，哈佛大学会计学教授罗伯特卡普兰和波士顿公司的管理咨询师戴维诺顿两人共同对12家公司进行了一项研究，以寻求新的绩效评价方法。这项研究的起因是人们越来越相信绩效评价的财务指标对于现代企业组织而言是无效的。卡普兰和诺顿经过多次研究讨论，开发了计分卡这种囊括整个组织各方面活动（包括顾客、内部业务流程、员工活动和股东利益）的绩效评价系统，即平衡计分卡。随后，平衡计分卡进入了广泛应用的阶段。,FANG,15,平衡计分卡的创始人,哈佛大学商学院财会学教授罗伯特卡普兰,（TheBalancedScoreCard，BSC）,复兴国际方案公司总裁戴维诺顿,FANG,16,对平衡计分卡的评价,哈佛商业评论（1922）在庆祝创刊75华诞（1997）之际，隆重评选推出了“过去75年来最具影响力的十大管理理念”，平衡计分卡名列第二。调查表明：在世界500强中有80%的企业在应用BSC。财富杂志公布的世界前1000位公司中，有70%的公司采用了平衡计分卡系统。全球许多公共部门也已开始导入平衡计分卡系统。中共中央组织部平衡计分卡项目（2006）,（TheBalancedScoreCard，BSC）,它由四个部分组成：财务方面、客户方面、内部营运方面及学习和成长方面。（1）财务层面：（2）顾客层面：（3）企业内部流程层面：（4）学习与成长层面：由于平衡记分卡所具有的强有力的理论基础和便于操作的特点，自20世纪90年代初一经卡普兰教授提出，便迅速被美国等发达国家的企业所采用。虽然平衡记分卡最初的焦点和运用是改善私营企业的管理，但是平衡记分卡在改善公共部门的绩效上也能取得很好的效果。,由营业收入成长与组合、成本下降生产力提高、资产利用投资策略等指标构成。,由市场占有率、顾客延续率、顾客争取率、顾客满意度及顾客获利率等五大核心指标构成。,可以分解为创新、营运、售后服务等三大流程。企业通过界定一个完整的内部流程以发展新的解决方案，满足顾客与股东的需求。,包括企业通过增强员工潜力、信息处理能力、明确权责和目标来提升员工满意度、员工留职率及员工生产力。,FANG,19,平衡计分卡的主要特点,战略管理工具新的管理体系：联系战略与运营绩效管理及绩效考核工具衡量战略执行情况管理沟通的工具全员沟通重视平衡的重要性重视组合重视因果关系的重要性本质特征，没有因果就不是BSC,FANG,20,开发战略,诠释战略,检验调整,监控学习,协同组织,规划运营,执行流程行动方案,明晰战略,驱动绩效,优化数据,战略计划,绩效管理,商务智能,运营计划它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现而不是员工在最近一段时间的表现；保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例；关键事件法是其它工作绩效评价方法的一种补充，尤其是对等级评价的补充。,费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平,1.我国公共部门绩效管理中存在的主要问题(1)公共部门绩效管理存在的共性问题公共绩效评估指标难以精确量化公共绩效管理信息整理难以完备公共绩效管理中人员问题,三、我国公共部门绩效管理存在的问题及其对策,(