健全工会制度

-值得下载和拥有的优秀word文档完善工会制度维护劳务派遣员工权益许婧中南财经政法大学公共管理学院劳动经济学硕士随着市场经济的蓬勃发展，劳动关系的类型也由单一向多元化转变，内容也由原来的政治化向逐步市场化转变。其中，劳务派遣也逐渐占据了主要地位。然而，劳务派遣是一种与雇佣和使用相分离的特殊雇佣形式。此外，相关法律没有明确规定，也没有明确的组织来保护其权益，这使得派遣工人难以维护其合法权益。本文旨在建立相关工会组织，完善工会制度，保护职工权益。关键词：劳务派遣工会一、劳务派遣及其存在的问题劳务派遣是指用人单位按照用人单位的要求签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派遣到用人单位，派遣劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳务。用人单位取得管理费、劳动报酬等。并向劳动者支付劳动报酬。事实上，它是一种“雇佣”和“使用”相分离的劳动服务模式。雇主不雇佣工人，雇主也不雇佣工人。从以前的雇主和雇员到工人、劳务派遣单位和雇主之间的三角雇佣关系模式劳务派遣是一种非典型的用工形式，强调用工与用工的分离，客观上方便了用人单位逃避劳动法规定的义务，在实践中造成了许多损害劳动者权益的现象。首先，同工同酬的现象很严重。劳务派遣用工单位中，被派遣劳动者与正式劳动者在地位和待遇上存在差异。在用人单位内部，客观上存在同工同酬的现象。派遣工人在许多情况下获得与正式工人相同的待遇，但工资却比正式工人低得多。虽然劳动合同法立法规定了同工同酬，但由于缺乏相应的实施细则和相关法律责任的保护，同工同酬现象在实践中仍然相当普遍。其次，克扣工资、拖欠工资和各种费用突出。工资是指用人单位按照国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。根据有关法律法规的规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得无故克扣或拖欠。然而，在现实中，由于“经济人”的逐利性质，许多劳务派遣单位正在扫荡工人的工资和福利：首先，他们与工人签订自己设计的格式合同，然后试图获得工人应该得到报酬的证据，然后他们拖拖拉拉，然后他们与雇主推脱，使工人没有追索权。用人单位和用人单位平白拿走了劳动者的大量血汗钱后，他们改变了面貌，另起炉灶。原来的单位消失了或者让它破产了。第三，劳务派遣中的被派遣劳动者缺乏足够的成长机会。第三，工作稳定性差。职业稳定是安全感的一种表现。马斯洛认为人类有五种需求，包括对安全的需求。也就是说，安全感是人类固有的需求。工作稳定感是工作安全感的一种表现。在劳务派遣关系中，被派遣劳动者本质上被视为单位的“外来者”或“二等公民”。他们的身份受到歧视，他们的待遇被忽视。他们缺乏应有的尊重和发展空间。即使他们做得好，他们也不能得到更好的发展。即使是在一线业务骨干中，在必要的时候，他们也很容易被解雇，理由是“订立劳动合同的客观条件发生了重大变化”，因为他们隐含着“临时工”的烙印。被派遣的工人在用人单位贡献了他们的知识、智慧和青春，但最终等待他们的是被解雇的命运，这使他们缺乏最基本的安全感和归属感。劳务派遣单位和用人单位随意变更、解除和不续签劳动合同的现象，导致部分劳动者无法进行长期职业规划，也无意充分发挥自己的才能。最后，滥用劳务派遣损害了劳动者的权益。在一些行业和企业，包括一些大型国有企业和跨国企业，滥用劳务派遣是非常普遍的。在大多数情况下，收入是唯一需要考虑的因素，无论是“替代性”、“辅助性”还是“临时性”职位来保护派遣员工的权益都被抛在后面。滥用劳务派遣的另一种表现形式是逆向派遣，即为了降低成本、控制风险和逃避责任，实际的用人单位首先决定需要多少员工和需要什么样的员工，然后找到一个劳务派遣公司，该公司按照自己预先设定的标准招聘人员，劳务派遣公司与被派遣的工人签订劳动合同，然后将他们“在指定的地点”送到自己的单位这种通过劳务派遣逃避法律责任和法律规定的“聪明之举”，在经过“专家”的教导和培训后，已被许多企业效仿。此外，劳动合同法对可用于劳务派遣的行业和岗位没有限制，导致劳务派遣单位和派遣工人数量急剧增加。劳务派遣已经侵入了正常的劳动领域。劳务派遣用工单位的类型不仅包括各种所有制企业，还包括国家机关、事业单位和社会团体。滥用劳务派遣客观上加剧了上述劳动者权益受到侵犯的程度。第二，保护派遣员工的权益和建立工会组织的障碍派遣员工的权益经常受到侵犯。主要原因是没有合法组织，即工会，代表他们主张权利。目前，派遣工人加入工会有两种主要形式：1.加入派遣单位建立的工会组织。劳务派遣工与派遣单位签订劳动合同，加入劳务派遣单位工会，会员资格合理，易于管理。2.加入用人单位建立的工会组织。用人单位是劳务派遣工人日常工作的实际管理机构，有利于工会活动的开展。在劳动法中，劳动者处于弱势地位，需要团结权的有效保护。加入工会组织是派遣劳动者行使团结权的有效手段。如前所述，在用人单位内部，劳务派遣工和正式工的结构存在“二元化”。由于派遣工人属于不同的用人单位，很难有效地组织和加入工会组织。为派遣工人建立合法的工会组织，存在以下困难：1.因为是劳动关系，而不是劳动关系，根据劳动合同法的新要求，即“派遣工人有权在劳动关系单位或用人单位依法加入或组织工会，维护其合法权益”，有必要与劳动关系机构协商加入哪个工会。同时，由于纳2.从制度上看，用人单位与劳动者没有劳动关系，这也是影响劳动者加入俱乐部的主要原因。大多数组织都建议，加入组织后，谁来支付劳动者的福利，是雇佣组织还是雇佣组织。问题的焦点最终是资金问题，如对劳动者的援助和关怀、工资和福利、社会保险、学习和培训以及活动等。单是工会普遍感到力不从心，需要其他有关部门同心协力，共同推动。3.会后如何维护劳动者的权益，特别是如何将劳动者的权益纳入集体合同。如何组织平等的集体协商，正确处理当前劳动者与正式劳动者工资福利差别较大的情况下“同工同酬”等矛盾焦点；如何履行工会代表大会的民主参与和民主管理职能，需要明确和统一，避免因操作不当而产生新的矛盾，影响劳动力的稳定。4.劳动力买方市场的选择。劳动力买家主导市场。当雇主损害工人的权益时，许多工人往往选择妥协来寻找工作。受金融危机影响，劳动力市场供过于求的情况更加严重。越来越多的工人牺牲自己的合法权益来保住工作。工会很难建立。即使建立了工会，员工也很少寻求工会的帮助。此外，对用人单位利益的追求是因为一些企业认为签订劳务派遣劳动合同会增加劳动成本，所以他们为了维护自己的最大利益而规避法律。此外，一些用人单位甚至将长期劳动合同分割成若干短期劳务派遣合同，逃避劳动者承担社会保险等责任，侵犯劳动者的合法权益。5.特殊行业的派遣工人流动性很大，如季节性工人和临时工。雇主对这些工人的需求是暂时的，他们通常不会签订长期合同。此外，这些工人还有多种选择，流动性高，合同违约率高。如果用人单位专门为临时工建立工会组织，会增加单位的经营成本，同时也难以充分发挥其效能。三、建立劳务派遣工人保护工会组织的合法权益鉴于中国处于社会主义初级阶段的特殊国情和中国特色社会主义市场经济环境，具体问题和分析有两种选择：1.为了降低用工成本，用人单位恶意滥用劳务派遣，允许派遣员工从事与正式员工相同或相似的工作，或者派遣员工因技术含量高、难度大、流动性低，对用人单位的贡献较大或难以替代，应纳入用人单位工会组织，以保护派遣员工的权益。这将增加用人单位的成本，但也将增加派遣工人对用人单位的认可和归属感，从而为用人单位带来更多好处。但是，对于替代性强、流动性大的派遣员工，派遣单位应为此类员工建立工会组织，其组织关系可随其流动性而转移。无论被派遣的工人在哪个省或市找到新的工作，市内的派遣单位都应该将雇员纳入其工会组织，以保护他们的权益。2.派遣单位是不同行业的员工，工会组织也是分门别类设立的，而用人单位不再是专门为派遣工人而设立的。劳务派遣工与派遣单位签订劳动合同，加入劳务派遣单位工会，会员资格合理，易于管理。笔者认为被派遣劳动者与被派遣单位缺乏长期、密切的雇佣关系。由于提供劳务的对象和地点，被派遣劳动者与被派遣单位之间的关系非常疏远。被派遣单位的工会缺乏保护被派遣劳动者权利的动力。同一派遣单位的被派遣工人是不同的，从没有特殊技能的蓝领工人到有专业技能的白领工人。这些工人非常不同，缺乏共同的兴趣。很难组成一支集体力量与被派遣的部队进行集体谈判。工会的重要作用是改善工人的工作条件和工作环境。由于派遣单位工会的局限性，以及用人单位提供的工作条件和工作环境，派遣工人将在加入用人单位工会方面发挥更大的作用。那么用人单位如何建立和完善派遣人员加入工会组织呢？具体措施主要包括：3.加大劳务派遣工人加入工会的宣传力度，更新用人单位观念，理顺关系，明确责任。通过强有力的舆论宣传，从构建和谐劳动关系、推进和谐社会建设的高度，做好派遣人员加入工会的各项工作，提高用人单位和派遣职工对加入工会重要性的认识。在现有的体制和机制下，雇主工会应该站在企业未来发展的高度，重视派遣员工不可或缺的人力资源。指导用人单位，要认识到劳务派遣员工与单位的密切关系，督促用人单位转变观念，不断改善劳务派遣员工的工作环境，关注他们的思想动态，倾听他们的合理诉求，帮助他们解决工作和生活中的实际困难，充分调动劳务派遣员工的积极性，维护职工队伍的稳定，促进企业的可持续发展，实现劳务派遣单位、用人单位和劳务派遣员工的共赢和谐。4、以人为本，提高质量，发挥作用。派遣员工和正式员工一样，既是企业员工，也是人力资本投资者。用人单位工会应从构建和谐劳动关系入手，以人为本，公平对待每位员工，尊重和维护每位员工的尊严和权利是企业的社会责任。用人单位工会的首要任务是动员和组织派遣劳动者为企业发展做出贡献。前提是用长远眼光审视企业和派遣员工的发展，提高他们的综合素质。5、建立健全劳务派遣制度，维护被派遣劳动者的合法权益。为进一步细化劳务派遣法律法规，应从制度上保证实践中的典型问题，增强法律的可操作性，严格规范劳务派遣用工形式。中华人民共和国人力资源和社会保障部第1 9 劳务派遣行政许可实施办法号令已经人力资源和社会保障部第10次部务会议审议通过。自2003年7月1日起，实施办法改善了劳务派遣机构的市场准入条件，限制了用工单位聘用派遣人员的岗位、时间和条件，系统防止了劳务派遣的长期和普遍使用，加大了对派遣单位和用工单位违法行为的处罚力度，增加了劳务派遣单位的违法成本。6.依法保障权利，让派遣劳动者充分享有民主权利。派遣职工较多的企业，应当按照本单位派遣职工人数的一定比例分配职工代表名额，职工代表应当在派遣职工中民主选举产生，参加企业职工代表大会，并在职工代表中保持一定比例。拥有大量直接投资的企业7、劳务派遣单位和用人单位要妥善解决工会经费问题。根据关于工会经费税前扣除问题的通知(国2000678号):“企业、事业单位和社会团体建立工会组织拨给工会的经费，按工会组织出具的工会经费拨缴款专用收据，按全体职工月工资总额的2%税前扣除”。由于劳务派遣工人的工资由用人单位和劳务派遣单位通过劳务成本结算支付，因此劳务派遣单位的工资总额不被占用，用工单位无法足额提取工会经费，影响了合同制员工和劳务派遣工人的利益。鉴于上述情况，在实践中找到了以下解决办法：劳务派遣单位虽然没有工会组织，但可以作为用人单位工会组织的下属组织，劳务派遣单位可以提取派遣工人工资总额的2%支付给用人单位工会。 用人单位工会将向劳务派遣单位开具工会经费专用收据，劳务派遣单位可根据国税函f 2 0 0 0 6 7 8的规定税前扣除，从而降低单位成本，保护派遣员工的合法权益。8.开辟绿色通道，建立灵活的劳务派遣人员转移机制。根据劳动合同法的规定，劳务派遣人员可以加入派遣单位或者用工单位的工会组织。考虑到劳务派遣人员实际在用人单位工作，从方便派遣人员实际工作需要的角度出发，劳务派遣人员应当加入用人单位工会，参与日常工会活动，服从派遣单位，维护被派遣人员的劳动和经济权益，如被派遣人员的工资和福利等。派遣人员加入派遣单位工会更有利于保护其合法权益。笔者认为，可以根据派遣人员的特点，开辟绿色的加入渠道，简化加入和调动程序，按需解决派遣人员日常管理与维权之间的矛盾。也就是说，当派遣人员被招入派遣单