劳动合同续签的程序和注意事项

劳动合同续订程序和注意事项一、主题定义：劳动合同的更新是合同期限到期，双方都愿意继续维持劳动关系，继续通过协商签订劳动合同的法律行为。双方可以更新具有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、固定工作期限的劳动合同。本主题重点讨论了原劳动合同期限到期或终止后雇佣合同双方需要更新劳动合同的问题，特别关注HR实务中遇到的劳动者无限期签订劳动合同的问题，合同更新时需要注意的问题，以及实务中发生的一些纠纷和事例等。您还可以通过在线问答实时获得帮助。二、名词说明：固定期限劳动合同是不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同制度是我们劳动法制定的，是为了保护劳动者的合法权益，维持雇佣双方关系稳定的制度。劳动法第20条第2款规定：“在同一雇主中，工人连续工作10年以上，当事人同意继续劳动合同。劳动者在没有固定期限的情况下签订劳动合同，就要签订固定期限的劳动合同。三、案例研究：案例1:劳动合同期限终止后雇主应承担的义务例王先生是国有企业内部雇用的职员。他于2000年3月收到了该企业的书面通知。通知书表示，王某的劳动合同4月到期时，企业将不再与他续约劳动合同。王某不服，与企业进行了几次交涉，于是去劳动争议调整委员会申请了调整。据了解，王某于1997年4月被企业雇用，连续3年签订了1年劳动合同。王先生一家很满意，因为这个事业做得很好，家很近。但是上班6个月后被发现患有乙型肝炎，一年后乙型肝炎病复发，住进了医院。此次住院治疗加上出院后休息，他有6个月没上班了。因此，企业除了将工资改为生活费外，还决定，王某长期不能上班，看企业支付的社会保险费，让王某自己负担。起初，王先生为了保持内勤地位，接受了企业的决定，但这次企业想解除劳动合同，王先生觉得根本不能接受。他认为自己不是犯了什么错误，企业不能不要自己。该企业认为，王先生因病不能长期继续正常工作，劳动合同到期后，公司有权不再与他续约。经过劳动争议调解委员会的调整，双方达成了以下协议。第一，双方的劳动合同终止。第二，企业向王先生支付的4个月工资的经济补偿金和6个月工资的医疗支援费。第三，企业在病假期间重新发放工资和社会保险费用。这个事件涉及两个主要问题。第一，劳动合同期限整个企业能否不更新劳动者和劳动合同。根据劳动法第23条，“劳动合同期限届满，或出现当事人同意的劳动合同终止条件时，劳动合同终止。”.劳资关系的持续需要双方签订新的劳动合同。劳动合同签订的原则是自愿原则，也意味着随着劳动合同期限的到期，企业和劳动者都有权不与对方续约劳动合同。这家企业不与王先生续约劳动合同是不违反法律的。这个问题企业，特别是国有企业，还有不少员工还没有确切的知识。第二，劳动合同终止时企业应履行什么义务。雇主应按照劳动法的规定，在劳动合同终止时，1，1个月前书面通知对方。2.应向劳动者支付的经济补偿金的标准是，如果在本机关工作，相当于一年一个月工资的经济补偿金最多不超过12个月。3、由于劳动者的疾病或非劳动伤害，劳动合同完全终止，雇主应支付6个月工资以下的医疗费；得重病或不治之症的人，医疗补助费也要相应增加。4、雇主有义务帮助工人处理就业登记和失业保险程序等。5.劳动者的病或女工的怀孕、分娩和母乳喂养的劳动合同期限应自动持续到医疗期间、怀孕、分娩和哺乳期间到期为止。在这种情况下，雇主没有履行其义务是不对的。另外，该企业只对有病的劳动者支付生活费是不对的，劳动者必须得到相应的医疗期间和病假工资。对王先生来说，事业单位要负担的社会保险费用也不少。缴纳社会保险费用是雇主的法定义务，不能由劳动者负担，就专用。案例二：劳动者因劳动伤害需要续订劳动合同。例最近，西城法院审理了原告的出租车公司判决被告与宋某续签劳动合同的劳动争议案件；原告将被告的车辆价值保证金、运营收益保证金及合同管理费全部退还1.4万多韩元。原告的一家出租车公司于1999年1月呼吁我们公司和被告签订为期4年的劳动合同及运营任务合同合同。有关部门认为，被告在2001年2月因疲劳驾驶发生大型交通事故，承担事故前的责任。我们公司于2003年1月20日与被告续约了劳动合同。合同期限截止到2004年1月31日。根据2004年1月1日起实施的工伤保险条例相关规定，我公司通知被告不更新劳动合同，按照规定发放一次性补助金。因被告的个人行为，营运任务承包合同停止是被告的违约行为，起诉要求不更新被告和劳动合同，不返还被告的车辆价值保障、运营收益保障、合同管理费。被告方宋某主张：这不适用于2002年被评价为7级残疾人，从2004年1月1日开始实施的工伤保险条例。劳动法明确规定，雇主不能以任何方式申请风险担保，因此必须返还车辆价值保障、运营收益保障、合同管理费。法院判决，因被告于2002年1月被判定为工伤事故，原、被告之间的纠纷不适用于从2004年1月1日开始实施的工伤保险条例。根据有关规定，被确认为劳动者患有职业病或因劳动伤害而获得残疾等级，并要求更新劳动合同的人，雇主必须更新劳动合同。由于工伤事故，被告无法履行营运任务承包合同，被告人并非无缘无故破产，因此要求原告保证部分车辆价值、保障运营收益、返还合同管理费，作为正当理由。劳动法规定，劳动者主动提出更新劳动合同等，劳动者被劳动者残废后，雇主不能拒绝。在这种情况下，出租车公司通知被告不要再续签劳动合同的行为不符合法律规定，因此无效。但是，如果被告不主动提出更新劳动合同，雇主可以解除劳动合同，并根据相关法规提出经济补偿金。因此，我们建议雇主在更新工伤和劳动合同时，不能慎重选择、达成协议、单方面强迫选择。案例3:固定持续时间的劳动合同更新无争议刘善生在一家公司连续工作了很多年，公司与刘善生签订了3年期限的劳动合同。此后双方不再更新劳动合同，但仍保持着原来的业务关系。在单位，刘老师被告知劳动法规定，如果连续工作10年以上，雇主必须更新与工人的无固定期限劳动合同。刘老师于是特别注意了自己连续工作的年限。有一天，刘先生计算在该公司连续工作了10年，找公司领导，根据劳动法的规定更新了无固定期限劳动合同。公司领导层表示，公司的后续运营存在问题，目前很难更新有线生和无固定期限劳动合同，但由于职务上的过失，多年没有与有线生签订合同，长期处于无合同状态，现在想马上与有线生续约3年期限劳动合同。但是刘老师要求公司在没有固定期限的情况下续订劳动合同，没有同意。经过几次协商，双方仍然各自坚持自己的意见，合同更新问题一时难以确定。一个月后，公司还在书面通知刘老师，要求更新固定期限劳动合同：如果刘老师不在一周内与公司续约三年劳动合同，公司可以按照规定，只通知刘老师终止劳动关系。接到公司通知的刘先生很快向劳动争议仲裁委员会提出，要求与公司签订无固定期限劳动合同。刘先生按照劳动法规定在公司连续工作了10多年，因此雇主认为应该更新自己和固定期限的劳动合同。公司方面预测，劳动法规定，签订劳动合同必须达成协议，公司只与刘老师签订3年期限的劳动合同，如果双方不达成协议，公司可以按照规定提前通知终止劳动关系。该事件的争议在于，有线生在没有劳动合同的情况下工作年限为10年的话，能否提出要求更新无固定期限合同的要求。劳动法第16条规定：“建立劳动关系必须签订劳动合同。”第十七条规定：“签订和变更劳动合同应当遵循平等自愿、商定的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”根据以上规定，劳动合同是劳动者和用人者建立劳动关系的标志，签订(包括更新)劳动合同应当遵循平等、自愿、商定的原则。那么，当事人没有签订劳动合同，协商没有达成，但维持劳动关系的性质又如何决定呢？上海市劳动合同条例第27条：“没有签订书面劳动合同，必须签订，但劳动者根据雇主的要求履行了劳动义务，当事人的劳动合同关系成立。”按照上述规定，当事人符合劳动合同签订的所有条件，但未签订书面劳动合同的，确认当事人双方之间存在劳动合同关系。“未订购”是事实上的劳资关系，当事人在劳资关系的存续期间存在不确定性，因此上海市劳动合同条例第40条规定：“劳动合同必须签订，未签订的劳动者可以随时终止劳动关系。”雇主提议终止劳资关系，应提前30天通知工人。“这一条款规定了当事人之间事实关系的终止期限。那么，在当事人之间没有签订书面合同的情况下，如果工人连续工作10年以上，雇主能否按照上述条款建议工人提前30天结束劳动关系？上海劳动和社会保障局通知了有关上海市劳动合同条例实施的几个问题(2)，这样规定。“未签订书面劳动合同，工人必须在同一雇主工作10年以上，双方继续存在劳动关系，雇主未按照条例第40条规定通知终止劳动关系的情况下，工人建议签订固定期限劳动合同，雇主必须与他签订固定期限劳动合同。”.根据上述规定，工人必须在同一雇主工作10年以上，双方尚未签订书面劳动合同，但仍应保持劳动关系状态，此时雇主还没有按照规定通知工人终止劳动关系。在此前提下，工人签订固定期限劳动合同，雇主必须与他签订。在这种情况下，刘先生在3年工作合同期过后，还继续在公司工作了10年，当事人之间不再更新工作合同，刘先生与公司属于“未确定”的劳资关系，并继续维持劳资关系。此时，如果雇主按照上海市劳动合同条例第40条的规定提前通知儒教公司终止劳资关系，则双方劳资关系可以按照公司的通知终止。但是刘老师建议公司在按照规定提前通知终止劳动关系之前签订无固定期限劳动合同，因此公司必须签订无固定期限劳动合同。案例4:劳动合同的强制更新必须无效。王先生是某公司的部门经理，2001年12月与公司签订的为期3年的劳动合同到期了。合同到期前一个月，他向公司人力资源部提交了合同到期不再更新的书面报告。合同到期后，到人事部办理搬迁手续被拒绝了。根据员工守则的规定，在公司工作的人必须至少工作5年，因此需要与公司进一步更新2年合同。否则，必须缴纳2000韩元的违约金才能转移。公司的这种做法是错误的，因为是根据双方的合同更新与否、平等的自愿原则由当事人协商决定的。任何一方都不能将自己更新劳动合同的要求强加给对方。员工守则只是公司的内部规定，公司与王先生签订劳动合同之前已经制定了，但该规范只是一般的约定，以全体员工为对象，劳动合同只针对特定当事人。当初他与公司签订的是三年劳动合同。无论是公司的过失，还是宠物，总之，因为特殊的约定，排除了员工守则相关规定。在这种情况下，如果两个服务期限规定发生冲突，应按照“特别优于一般”的原则执行劳动合同协议期限。支付2000韩元违约金才能转让的主张也没有法律依据。违约金是对违约的惩罚措施，只有发生一定的违约时，才会发生违约金支付。劳动合同已经履行完毕，这段时间没有任何破产，2000韩元的违约金不能出。不少雇主为了防止人才流失，在内部规制中明确规定了员工服务期限，因此服务期限不足，如果离职或合同到期，就必须赔偿希望离职的人。事实上，这种条款的法律依据是不够的。因为雇主和工人建立劳动雇佣关系最重要的法律文件是双方签订的劳动雇佣合同，必须按照合同(而不是单方面的限制)严格处理双方的劳动关系。工人完全合法地提出了合同履行已到期，但在公司规定的服务期限未满时不再续签劳动合同的要求。按照劳动法规定，劳动合同期限届满，劳动合同就解除。一方不得强迫对方延长劳动合同期限，继续劳动合同的效力。劳动合同的更新，本来是合同双方没有人对合同条款有异议，经过平等自愿的协商延长合同期限的法律行为，任何一方都不能强迫对方的意愿，或者必须伴随着无理的条件更新合同。因此，与其制定内部员工守则或员工守则，不如在每个员工的劳动合同中制定明确的条款。毕竟，法律效力只有劳动法或劳动合同这一法律工具。案例5:企业要求教育费，强迫劳动者更新强制劳动合同是无效的潭某于1993年1月与再生资源公司签订了3年的劳动合同。合同期间，该公司为开发新项目，派遣了半年外出训练，当时双方书面同意，停止履行谭某训练期间合同，结束潭某训练后继续履行，合同期间按潭某训练时间巡视。1995年6月30日，按顺延分列的劳动合同期限已满。公司提议与谭某续约，但潭某没有同意。公司提议，谭某必须退还公司支付的4000韩元教育费，如果不更新合同，就不会采取终止合同的程序。为此，潭某向当地劳动争议仲裁委员会提出，要求该公司解除劳动合同的程序。仲裁委员会受理案件后，谭某和该公司签订的劳动合同按照合同到期，潭某不愿意更新合同，应要求支持终止劳资关系的理由正当。经过仲裁，企业放弃了要求教育费的要求，为潭某解除劳动合同的程序。这是一起因劳动合同更新而发生的劳动争议议事例，该公司的要求不符合法律规定。劳动法第23条规定，劳动合同期限到期或当事人同意的劳动合同终止时，劳动合同终止。第17条规定，劳动合同的签订和变更应遵循平等自愿和协议的原则。在这种情况下，如果该公司和谭某规定的劳动合同期限到期，合同中约定的权利或义务也