面试官技能训ppt课件

面试者技能训练，人力资源部内训的第6，1章面试概述，面试的定义和目的，面试的过去和未来，面试的类别概述，面试者的素质要求，第1节面试的定义和目的，总是有“百闻不如一见”的说法。也就是说，即使听别人的话，也比亲眼看到和体验更深刻、更现实。判断一件事，亲自体会，这很重要。同样，一家企业聘用新职员时，通过面试做出的判断最直观。面试(Interview)是面试者和求职者之间信息交流的有目的的会谈，是双方相互考虑和认识的过程，以便招聘者和雇佣者获得做出正确决定的充分信息。面试官是为求职者提供有关就业面试者就业情况、入职支持情况、企业人力资源政策等信息的人才评价工具。从求职者那里获得申请者的专业知识、职业技能、非智力素质等，判断求职者能否成为公司的一员，最后根据双方的相互适合性做出雇佣决定。第二节面试的过去和未来，中国是世界上第一个建立考试制度的国家，礼记年，徐州写道：“三年对三代，其美德也是纪德技艺，兴贤者。”面试的源泉直到公元前21世纪，中国的姚某利用面试的形式调查了顺的德才。是一种模拟评价。汉代把面试称为收购。隋唐是政策问题的形式，通常用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴和完善了中国的考试制度。公元前21世纪，顺访；周文王生姜牙齿访谈；公元前7世纪，杰桓的关羽访谈录；宋朝寇准访谈；朱元璋的密码采访；第二节面试的过去和未来，面试形式丰富。结构化面试成为采访的主流。问题的弹性；面试评价的内容不断扩大。面试官的专业化；面试的理论和方法不断发展。1 .根据面试的标准化程度，有结构化面试、非结构化面试、半球协调面试、面试标题、面试履行程序、面试评估、考官组成等统一而明确的规范。虽然有一定的程序和评价标准等一定的要求，但根据面试对象，面试题目可以改变多少。对面试相关因素进行有限的面试，即通常没有任何规范的任意性面试。结构化面试是目前最常用的人事评价手段之一的结构化面试的概述。结构化面试在面试程序、面试内容、评价标准和面试时间等方面都经过了严格的要求，可以说是流程明确，内容严格。结构化面试根据能力模型中筛选者标准的6个典型维度设计面试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作要求相关，客观地收集和评价候选人的信息，尽量避免主观印象、第一印象、随机性等各种评价错误造成的偏差。2。按面试实施分类，3。可以按面试流程、按面试流程、将面试分为一次面试和分阶段面试。阶段性面试一般分为初试和复试两个阶段。初试、复试、人事或招聘经理进行面试，主要是检查应聘者的综合素质，看看是否与公司的企业文化相适应。就业部门负责人主要采访候选人的专业知识、专业技能(包括工作经验、管理能力等)。在申请人处于部门顶层以上(包括主管)和特殊职位(如技术、财务、法律等)时，雇佣部门的负责副总裁/总经理将与雇佣部门负责人一起进行复试。复试可以在第二天预约，也可以马上预约。为了尽快吸引人才，最好缩短面试过程，尽量在同一天完成初试、复试。4。按面试标题内容，按面试标题内容，面试可以分为经验面试和情景面试。，经验面试，情景面试主要是有关申请者过去工作经验的问题。采访标题主要是方案问题，即，查看申请人在特定方案中如何反应的方案。按情况面试，例如面试官告诉你有关公司的信息，同时提出一家公司面临的问题或困境。剧本可以是口头表达，当然也可以是书面形式。公司和事件可以是真实的案例，也可以是虚构的。面试官就这个情境性问题给出了一些答案或建议。选拔面试作为最常用的选拔工具之一很有效。能否发挥优势的关键在于面试官本身的素质和能力。很多招聘人员年龄小，面试经验少，只能通过候选人过去的经验判断这个人是否适合工作偏好。特别是，很多年轻的HR最伤脑筋的一件事是采访管理层的人面试到最后都无法控制，无法客观准确地鉴别对方。此外，很多直线部门的经理或主管、面试只是从职业经历或技术角度采访员工，而忽略了人员选择的其他维度；不知道自己应该挖掘什么信息，如何挖掘想要的信息，如何判断得到的信息的真伪等。因此，采访不能单靠感觉。面试官必须参加对面试技术的培训，包括如何通过特定的问题挖掘自己想知道的信息，如何观察候选人，如何判断候选人反馈的信息的真实性等。掌握面试技术后，才有资格参加面试，就像就业需要认证证书一样。个人总结，面试官的主要要求如下：更丰富的工作经验和人生经验；掌握面试知识和技能，熟悉面试实施过程。熟悉要聘用的工作岗位的职务和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度。友好、友好、坦诚、公平、良好的沟通能力和敏锐的洞察力；自信稳定的感情，控制面试过程和时间控制的能力；有爱人才、珍惜人才的心，深入了解应聘者的价值，让应聘者充分展现自己。第二章面试的误会和原则，面试的误会，面试的原则，从范例开始认识人是很困难的。诸葛亮又“含着眼泪说话”，何况你我必败，更要通过一两次面试来做出判断吗？所以采访是技术上的事情。如果没有掌握面试技术，可能会产生以下误会。不知道被录用的工作岗位的职务和资格证书，也不提前(至少15分钟)看申请人的简历或面试问题。不知道就业要求的面试官只能挑选认为自己适合的人，实际上不是适合招聘的人。如果不能理解能力模型及其面试问题，没有问题的可行性，或没有填写面试记录，面试后对候选人的印象很快就会被遗忘。说得太多，成为“自我秀”舞台，或就业太多，吸引求职者。采访变更问题；面试时坐姿不端正(例如向后仰的哥哥)，好像不尊重应聘者。面试官是公司的品牌形象，面试过程反映了公司的文化氛围。如果是前者，这种面试方式，谁敢来公司？倾向于高估和自己相似的人。称赞与我们相似的人时，实际上是强调自己的价值。(例如，毕业于MBA的管理员可能倾向于选择具有相同证书的人。)，像人们第二次结婚一样，人们倾向于寻找与过去不满意的人的特点相反的人；或者寻找与过去满意的人的特性完全一致的人。也称为光晕效果，人们对他人的认知判断主要是根据个人的好恶，指从该判断中推断认知对象其他素质的现象。，三国演义、诸葛亮访孙权，与齐方体系，“看他们粗眉抬鼻，黑脸短胡须，怪解释，心不高兴”；方通又看了刘备。贤德容貌粗俗，心里不爽.采访是“持续排除”的过程。像第一次相亲或第一次约会一样容易“淘汰”。我知道绝对不会和这样的人结婚，但是很难第一次决定结婚/结婚。这个推荐实际上经常不可靠。要求太高，不实用。我会努力回答第三章素质模型和面试问题，素质模型，面试问题，两个问题。校园招聘：候选人从来没有工作过。你“预料”过他将来在贵公司会成功吗？社会招聘：候选人有工作经历。那也是来自其他公司的经验。你“料到”他将来在贵公司会成功吗？3.1.1资格，哪个人最合适？这就是在职资格。任职资格是对任职者为确保实现工作目标而必须具备的知识、技能、能力和个性的要求，经常表示为胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等。也称为能力。在一般招聘广告中，对每个职务都会有非常明确的在职资格说明。只有符合任期资格的标准，我们才能有初步招聘意向。但是，经验只能证明你过去做过这件事，有相关的经验或经验，但不能证明你能胜任未来的工作。盖洛普咨询公司调查了26万名专业管理人员，得出了“天生的才能是选拔的关键点”的观点。Microsoft的观点是，Microsoft员工取得的成功主要是天生智慧的结果，而不是经验。因此，微软将重点放在招聘时的慧眼识辨上。无论是“天生的才能”还是“天生的智慧”，都可以用“素质”来概括其意义。1)资质的定义，企业的在职资格通常以适任模式的形式出现在工作说明书上。让我们先看看什么是素质。被称为“能力”、“资格”、“才能”等素质，是引导员工做出优秀工作成果的各种个性特征的集合，是将优秀成就者和普通成就者区分开来的深层特征，反映了可以用多种方式表现的知识、技术、性格和内在驱动等。素质是判断一个人能胜任什么工作的起点，也是决定和区分成绩好坏的个人特性。2)素质的特征，素质是天生的兵部发展出来的。素质的形成是以兵部为前提的，但素质不是天生的，而是成长的累积。如果兵部是潜在的自我，素质就是现实的自我。质量是稳定的，质量不仅仅是暂时的，而是表现为人的一种一定的一致性的特征。因此，我们通过能力模型选拔人是值得信赖的。但是素质也具有可塑性，个人素质是遗传、环境、个人能动性三个因素共同作用下形成和发展的，不是天生不变的。因此，我们在选拔候选人的时候，也不要局限于现有的素质，而是要关注候选人的发展潜力。3)质量判断的难度，质量比工作成果的抽象，不易掌握；质量众所周知，但很难说，所以判断的主观性很大。个人在自己的故事中很容易夸大自己的优点，有选择地说，或将自己的理想和希望与实际工作混淆。、4)如何理解素质，通过事件背景、个人行为、业绩等主要业务事件了解员工素质；了解申请人在特定工作情况下的想法、感情、欲望，特别是在那种情况下到底在做什么。尽量让应聘者详细具体地说明自己的行为和想法，而不是依赖于自己的摘要。1)能力模型的定义，我们总是在寻找最适合特定职位的人。实际上，我们在录用前已经有了这个人的个人资料，详细定义了他的各种素质和能力。我们经常找不到合适的对象，但就是招聘找对的人。“，HR，这个轮廓就是能力模型。1)能力模型的定义，能力模型是特定职位所需的一组不同质量因素的组合。在质量模型中，每个元素的表达和重要性被形象化为两个典型模型。”无论是“素质的冰山模型”还是“素质的洋葱模型”，从表面到深层还是外部，都依次包含“知识、技术、价值/态度、社会作用、自我形象、性格、动机”等因素。这些因素概括为在职资格或选拔标准的一般六个层面，如右图所示。但这并不意味着外部特征不重要。我们可以用“外部要素是底线，内部要素是根本”的方式来概括这两者的重要性差异。我们面试的方法，再怎么技巧都好。如果不知道想要什么样的人，也是白腿。以下是一些我们认为应该选择的例子。每个公司都聘用不同类型的人，但以下几个可能具有普遍性。”无论是“素质的冰山模型”还是“素质的洋葱头模型”，外层或表面都是外表的特征，内层或深度是本质特征，后者比前者大，这一点很重要。我们经常受到时间的压力，在选举时不一定坚持选拔标准，被候选人丰富的工作背景、众所周知的企业光环等迷惑，决定不进行更深入的考察就录用。选择合适的人最重要的是观察文化、价值观、求职动机等。注：2)选择什么类型的人，有些申请者什么都懂，但有些申请者什么都不懂。有些申请者比别人差很多，但有些方面有过人之处。如果这个人在某些方面能比别人做得更好，这说明那个人有自己独特的方法或观点，在其他事情上也能变得更好，更透明。嗯，我们一般更喜欢选择后者。在求职方面，所谓的“千招不如一招”的道理。当然，作为面试官，我们应该能发现这个闪亮的亮点。众所周知，有些人如果自信心太膨胀，就认为自己没有缺点，或者说不出自己的缺点，就要慎重对待。如果这种信念破灭，这种人的挫折太少，可能不利于应付未来事业的复杂局面；不能谈论自己缺点的人，缺乏自己的计划和反省，不能正确认识自己的人，可能很难改正自己的心。所以承认并理解自己的缺点，但是充满自信的人，那是我们必须选择的人。有些申请者有特定的能力和经验，但似乎很久没有发展了。这种人环境比较好的外国企业和国有企业较多。环境舒适，安于现状，逐渐失去了进取精神和学习欲望。他们虽然有能力，但潜力不大，最好留着。移动反而会出问题。有些申请者，可以肯定地知道，他在上一个工作中学到了很多，能力有了很大的提高。一般来说，善于从工作中学习的人有很大的潜力。我们显然更欢迎这样的人。所谓面试自然需要考试面试官。面试的目的是了解和理解求职者的素质、能力、经验和职业要求是否一致，以及求职者对这项工作的态度。面试官的工作是从求职者的各种陈述和行动中辨别求职者的实际表现。因此，不仅是面试的过程，面试的标题设计也很重要。不同的公司为不同职位的候选人安排不同的问题，不同的问题代表了每个公司不同的雇佣要求和雇佣逻辑，代表了不同职位的不同标准。首先，在各个阶段，可以谈论应聘者的职业发展，包括工作时间、行业和职业的一致性、工作、责任变化等。第二，可以在申请者的表现点提问。有信息表明申请人是否具有相应的能力，是否提供了一般说明或量化了具体信息。您可以再一次从简历的疑惑点询问不明确或故意无视的信息。那么，采访问题是从哪里来的呢？通常是我们一般面试问题的源泉，是更专业化的面试评价，要根据合格的素质模式调查申请者。那么，您可以根据能力模型的六个维度(即需