劳动合同法实施条例逐条完全解读

第一章总则第一条制定本条例。【解读】:本条规定了中华人民共和国劳动合同法的制定目的，即通常的立法目的。 中华人民共和国劳动合同法实施条例有些条款没有明确规定，所以在实践中有些条款变得难以操作，为了贯彻劳动合同法，消除操作上的困境，需要制定实施条例。第二条各级人民政府和县级以上人民政府的劳动行政等有关部门和工会等组织，应当采取措施，推进劳动合同法的贯彻执行，促进劳动关系协调。【解读】:为了促进和构筑和谐的劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”和“消极评价”，政府相关部门、工会等组织应该把劳动合同法的积极宣传视为自己的责任。第三条依法设立的会计师事务所、律师事务所等合作组织和财团，属于劳动合同法规定的使用者。【解读】:因为会计师事务所、律师事务所等机构不断扩大，在实践中律师、会计师及其执行机构之间的关系不清楚，各地法院也没有对其进行处理。 本条对劳动合同法所称使用者进行了延长说明。第二章劳动合同的签订第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分公司，依法取得了营业许可证或者登记证的，作为用人可以与劳动者签订劳动合同的未依法取得营业许可证或者登记证的，可以受用人单位的委托与劳动者签订劳动合同。【解读】:根据最高人民法院关于适用劳动合同法几个问题的意见，依法取得营业执照或注册证明书的分公司是民事诉讼法第49条规定的其他组织，是指合法成立、具有一定的组织机构和财产但没有法人资格的组织： (1) 法人依法设立营业许可证领取的分公司(2)中国人民银行、各专业银行设在各地的分公司(3)中国人民保险公司设在各地的分公司。 依法取得营业执照或者登记证明书的分公司有雇佣主体资格，可以作为使用者与劳动者签订劳动合同，可以直接作为劳动合同的甲方(使用者)。 没有依法取得营业执照和注册证明书的分公司，被使用者委托与劳动者签订劳动合同。 也就是说，劳动合同中的使用者只有设立该分公司的公司，分店不能直接作为使用者。第五条自雇佣之日起一个月内，用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位必须书面通知终止劳动关系，不需要向劳动者支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付实际工作时间的劳动报酬。【解读】: 中华人民共和国民事诉讼法用人单位要求从雇佣日起一个月内与劳动者签订劳动合同，从雇佣日起一个月以上未与劳动者签订书面劳动合同的，必须每月支付劳动者两倍的工资。 如此在实践中出现一部分工人要求签订劳动合同时，不签订劳动合同就要获得两倍工资的现象，本条的规定给了使用者终止劳动关系的选择权。 当然，在这里使用者必须提交证据证明劳动者签订了合同，但由于劳动者没有书面签订劳动合同，使用者必须有证据意识。 书面通知的情况下，如果没有可以证明工人的收据或其他证据书面通知了工人的证据，就会变得糟糕。第六条用人单位自雇佣之日起一个月以上未与劳动者签订书面劳动合同的，根据劳动合同法第八十二条的规定，每月应支付劳动者两倍的工资，必须与劳动者再次签订书面劳动合同的劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位书面通知劳动关系终止【解读】:本条规定了使用者雇佣之日起一个月以上不与劳动者签订书面劳动合同的处理方式。 使用者在支付工资的两倍的同时，有义务再次签订书面劳动合同。 在实践中，一些工人可能出于某种目的拒绝重新签订书面劳动合同，因此本条同样给予使用者终止劳动关系的选择权，避免发生僵局。 当然，用人单位必须支付终止劳动关系的经济补偿。前项规定的使用者每月向劳动者支付两倍工资，是雇佣之日起一个月的第二天，期限是重新签订书面劳动合同的前一天。【解读】:本项规定了自雇佣之日起一个月以上未与劳动者签订书面劳动合同的情况下，必须每月支付劳动者两倍的工资的开始日，计算时间为雇佣之日起一个月的第二天，截止时间为重新签订书面劳动合同的前一天。 劳动合同法规定，建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，在建立劳动关系的同时不能签订书面劳动的，法律必须给予一个月的宽限期。 用人单位必须在一个月内与劳动者签订书面劳动合同，一个月的宽限期是法律赋予用人单位的期限，宽限期用人单位不得支付两倍的工资。第七条用人单位自雇佣之日起一年内没有与劳动者签订书面劳动合同的，应按照劳动合同法第82条的规定，从雇佣之日起一个月的次日到一年的前一天向劳动者支付两倍的工资，被视为从雇佣之日起一年的当天与劳动者签订了没有固定期限的劳动合同，立即【解读】:劳动合同法第十四条第三项的规定“用人单位自雇佣日起一年以上没有与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者签订了没有固定期限的劳动合同”。 本条规定了使用者即使“视为签订了没有固定期限的劳动合同”也有再次签订书面劳动合同的义务，结果“并不一定签订了书面劳动合同。 同时，使用者必须支付工人11个月的“双倍工资”。第八条劳动合同法第七条规定的职工名单应当包括劳动者的姓名、性别、公民身份号码、户籍所在地及现住址、联系人、雇佣形式、雇佣开始时间、劳动合同期限等内容。【解读】: 劳动合同法第7条规定，使用者必须制作员工名册准备调查。 但是，劳动合同法没有规定“员工名册”的内容。 本条具体规定了应包含在“员工名册”中的内容，富于操作性。第九条劳动合同法第十四条第二项规定的连续工作达到十年开始时间的，包括劳动合同法实施前的工作年限，应当从个人经营者雇佣之日起计算。【解读】:劳动合同法第十四条第二项第一项规定劳动者连续工作十年的，劳动者同意更新劳动合同的，除劳动者提出签订固定期限劳动合同的情况外，必须签订没有固定期限的劳动合同。 实践中也有误会，这里的“连续十年工作”也应该从2008年1月1日开始连续10年计算。 本条从个人雇佣日开始计算“连续10年工作”的开始时间，包括到劳动合同法实施为止的工作年数在内，消除了实践中的误读。第十条劳动者因本人原因未被原用户安排给新用户工作的，劳动者与原用户的工作年限合并作为新用户的工作年限来计算。 原用人单位已向劳动者支付经济补偿的，新用人单位依法解除劳动合同，终止计算支付经济补偿的工作年限时，不计算原用人单位的工作年限。【解读】:在实践中的使用者中，为了避免无固定期限的劳动合同的签订，将劳动者在部下的子公司间调动，或者登记新的使用者和劳动者的劳动合同，本条规定劳动者因本人的原因没有被原使用者安排到新的使用者的工作年数但是，原使用者已经向劳动者支付经济补偿的情况下，新使用者依法解除劳动合同，结束后计算支付经济补偿的工作年数时，不再计算原使用者的工作年数。 也就是说，适用无固定期限的劳动合同时，连续工作年限必须包括劳动者原用人员的工作年限，而解除、终止劳动合同的经济补偿时，原用人员支付的经济补偿必须扣除。第十一条除劳动者与用人单位协议一致外，劳动者根据劳动合同法第十四条第二项的规定，提出签订没有固定期限的劳动合同的，用人单位应当签订没有固定期限的劳动合同。 关于劳动合同的内容，双方必须根据合法、公平、平等自主、协议一致、诚实信用原则协商确定的协议不一致的内容，按照劳动合同法第十八条的规定执行。【解读】:劳动者(1)满足劳动者在该用人单位连续工作10年的条件的情况(2)用人单位首次实施劳动合同制度或者国有企业改革再签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作10年，法定退休年龄不到10年的情况(3)。 连续签订二次固定期限的劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情况，更新劳动合同。 如果劳动者此时对使用者签订了没有固定期限的劳动合同，使用者必须签订没有固定期限的劳动合同，不得拒绝。 双方必须根据合法、公平、平等自主、协商一致、诚实信用签订没有固定期限的劳动合同。 这里的“公平、诚实信用”原则，又打破了使用者回避一定期间劳动合同的“秘诀”。 在实践中，劳动者签订没有固定期限的劳动合同，使用者不拒绝，但使用者建议调整工作单位和劳动报酬等，如降级不被劳动者接受。 本条明确，用人单位和劳动者按照劳动合同法第十四条第二项的规定签订无限期劳动合同的，合同内容应当根据公平诚实的信用原则决定。 由此可见，用人单位通过新合同调整劳动者岗位，降低劳动者劳动报酬，显然违反这个原则，用人单位的行为被确认为无效行为，充分保护劳动者的合法权益。 当然，如果以公平诚实的信用原则不能达成协议的话，根据劳动合同法第18条的规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准的约定不明确，引起争论的，用人单位和劳动者不能重新协商的，没有适用集体合同规定的集体合同的情况下， 或者集体合同没有规定劳动报酬的，没有实施同行互助的集体合同或者集体合同没有规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第十二条地方各级人民政府和县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难者提供的岗位补助金和社会保险补助金公益性岗位，不适用劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定和支付经济补偿的规定。【解读】:本条规定了地方各级人民政府及有关部门为困难人员就业提供的岗位补助金和给予社会保险补助金的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法关于无限期劳动合同的规定和支付经济补偿的规定。 结论可以推测，在这个公益性岗位上工作的劳动者只能说明与“地方各级人民政府和有关部门”建立了劳动关系，如果建立了劳动关系，劳动合同无一例外地适用的劳动合同法中关于没有固定期间的劳动合同的规定和支付经济补偿的规定是正确的，法律面前第十三条用人单位和劳动者除劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情况外，不得约定其他劳动合同终止条件。【解读】: 劳动合同法第19条规定，劳动合同必须书面签订，具备以下条件： (6)劳动合同终止的条件第23条劳动合同期限期满，或者当事人约定的劳动合同终止条件出现的情况下，劳动合同立即终止。 劳动法第38条规定：劳动合同期限届满或者出现当事人约定的劳动合同终止条件的，劳动合同立即终止，用人单位可以不支付劳动者的经济补偿金。 但是，劳动合同法第十七条有关劳动合同的必要条款不再包括劳动合同的终止条件。 实际上根据劳动合同法终止劳动合同必须是法定的，不能约定。第十四条劳动合同履行地与使用者的登记地不一致的，关于劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害保护和本地区上年度员工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行的使用者登记地的相关标准高于劳动合同履行地的相关标准，使用者和劳动者与使用者登记地的关系【解读】:在实践中，很多用人单位的劳动合同履行地与用人单位登记地不一致，全国各地在劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害保护和地区上一年度员工的月平均工资标准等事项上存在地域差异，本条对此进行了明确，按照劳动合同履行地的有关规定实施当然，用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，用人单位和劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行。第十五条劳动者试用期内的工资不得低于我公司同一岗位最低工资的80%，或者低于劳动合同约定的工资的80%，不得低于使用者所在地的最低工资标准。【解读】:根据关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第20条的规定，劳动者试用期间的工资不得低于自己岗位的最低工资或者劳动合同约定的工资的80%，不得低于使用者所在地的最低工资标准。 本条实际上是语言不严格的表现，该条可以得到两种理解。 第一理解：劳动者试用期内的工资不得低于本公司同一岗位的最低工资，不得低于劳动合同约定的工资的80 %，第二理解：劳动者试用期内的工资不得低于自己岗位最低工资的80 %，劳动合同从条款的规定来看，双方的理解没有错，但一个法律并不是有两个理解。 不然就无法操作。 本条对此作了明确，采用了第二种理解：劳动者在试用期内的工资不能低于自己岗位最低工资的80%，不能低于劳动合同约定工资的80%，也不能低于使用者所在地的最低工资标准。第十六条劳动合同法第二十二条第二项规定的训练费用包括使用者为对劳动者进行专业技术训练而支付的训练费用、训练期间的出差费用以及训练中产生的该劳动者的其他直接费用。【解读】:根据劳动合同法第22条的规定，使用者向劳动者提供特殊训练费用、进行专业技术训练的，与该劳动者协商，约定服务期限。 工人违反服务期间约定的，应当按照约定向使用者支付违约金。 违约金金额不得超过使用者提供的训练费用。 使用者向工人支付的违约金，不得超过服务期限未履行部分应分配的训练费用。 但是，劳动合同法没有规定培训费的具体构成。 本条明确了训练费包括支付证明书的训练费、训练期间的出差费、训练中产生的该工人的其他直接费用，本条具有很强的操作性。 这里必须注