STAR面试方法精华版

行动面试技术，杰克韦尔奇，很难找到合适的员工。当我还是年轻的经理的时候，我选择人的概率大约是50%。30年后，增长到大约80%。*资料来源赢，jack Welch，P74，5种面试者风格，以人为本，职业为导向，直观，程序性，直观的面试，交互式面试，基于特性的面试，基于行为的面试，直观的面试，gut feels主观标准评价答案，整体印象是选拔决定的基本依据。对人和人性的考官反映了自己的基本理念和信念。最终决定受年龄、打扮等小细节的影响。杰克韦尔奇，诚实的行为一样，我们没有检验人是否成熟的简单方法。因此，要参考推荐资料和名声，以及最主要的你的直觉。*来源赢，jack Welch，P74，jack Welch，还有一个可靠的同事说求职者有坏的直觉，你应该仔细听。通常，这种不明确的感觉是表明候选人实际上不是表面文章的信号。*来源赢，jack Welch，P81，对话访谈，Conversationalinterviews，无结构，工作经验和工作技能，自由聊天，并创建问题前列表。随机性取决于求职者的反应和主考的空缺公告。可以让求职者放松，提出更多相关信息，但是对应试的要求很高。基于特性的采访，Traitinterviews，适应性，创造力，内部驱动等性格特性测试；与个人特性相关的高度结构化的面试项目几乎不包含与工作相关的特定技能。如果用性格测试来弥补，效果更好。需要专业化的训练。基于行为的访谈，Behavior-basedinterviews，结构化，高度关注特定任务；为了具体的工作经验，提出没有目标、开放、固定回答的问题。将重点放在各种评价方法的可行性、美国西南航空的实践、系统采访的目的选择、求职者做了什么“实际”，而不是回答理论问题。寻找热情外向的人才，提高“客户服务”水平，帮助企业获得竞争优势。行动面试出现的另一个原因，能力概念的建议和实践，根据McClelland、智能因素选拔外交官，有效预测实际工作成果的人员选拔方法，设计优秀的工作执行和一般外交官的具体行动特性进行比较分析，确定区分实际工作成果的个人条件。谁先提出了能力？什么是能力？能力是根据工作要求，使该工作人员顺利工作的个人能力的特性结构，综合表现了将动机、特性、自我形象、态度或价值、特定领域的知识、认知或行动技能、优秀和一般成果区别开来的个人的特性。知识：特定职业领域所需的信息技术：掌握和使用专业技术的能力社会角色：对个人社会规范的认识和自我认识的理解：对自己身份的认识和评价特征：某人拥有的特性或其典型行为方式的动机：确定明确行为的内在稳定想法或想法，预测未来行为的最好指标是过去的行为。William Owens，1976，倾向于重复在类似情景下形成的行动，行动一致模式，最有效的选拔程序是关注求职者在与该工作将遇到的情况非常相似的情况下所做的行动。选拔过程中模拟的工作行为越接近实际工作行为，其可行性就越大。，什么是行为访谈？在求职者的工作背景下，寻找与工作相关的能力的信息，对照求职者显示的能力水平和确定的能力要求，确定其能力水平，根据对应程度做出选拔决定。行动面试不评价求职者的性格特征，只需要对他/她拥有的与工作相关的能力进行评价。简介introduction问题trigger事件结构structureortheevent结束probinganddetailsoftheevent采访closureoftheinterview，问题trigger，让求职者搜索头脑中出现的所有事件的核心事件，要求该事件通过事件结构structureortheevent获得事件的总体轮廓，求职者参与事件开始和结束的基本情况分为几个阶段，通过逻辑或期间，很难追问事件情况。多数求职者简要说明当时的情况，提出一些与性格特征相关的单词，或概括自己的工作技能。追问probinganddetailsoftheevent，了解事件的详细信息，了解求职者的作用，让求职者生动地传达自己的经验，询问他们的感受，例如，题目：过去一年中最辛苦的问题：1，具体的困难是什么？你对他说的原话是什么？3、为了克服困难做了什么？行为面试明星模型-s: situation方案-t: target目标-a: action活动-r: result结果，方案或工作=为什么？行动=你做了什么？你怎么做到的？结果=行为的效果？整个“星”:CompleteSTARs部分“星”:PartialSTARs，假“星”:FalseSTARs，通用“假”.in general.)我加强了沟通.一般来说，我.评论stars (e.g. in my view.iave tosay.)我认为.理论stars (e.g. I would.IPL anto.iwill.如果是这样的话，我会在行为型面试题目中有三个条件。问题是问实际的、经验的行动。避免“为什么”，并不是问“如何”，而是问“如何”。“如何”或“什么”-问题应该包括“最好”、“最好”或“最差”等最大形容词，请判断下面的回答是不是完美的明星？如果是，请在标题后的括号中输入y。如果不是，填写n，回答中遗漏的部分(STAR中的一个或多个)，去年评价中，一名职员对我给的评价不满，向人事部门报告。我先找了人事部门，那个职员不满的主要原因是我认为不公平。他和王5的成绩差不多，王5为什么得分高？我在过去的一年里重新翻了工作记录，确信王五的表现比他好，在非正式场合和他谈了一次。()，说服人们是我的特长。上个月我说服老板放弃了那个不赚钱的项目。那天下午，我遇到了技术上的困难。当时没有人在单位。我只是想起了我的朋友们，快一个接一个地打断他们的帮助，结果，问题解决了！我很兴奋。我冒着危险提出了一个改善方案，结果领导层同意了，真令人欣慰。我在那个项目上遇到了很多困难，主要是在调整方面的困难。我分析了队员们不愿意公开讨论的原因，组织了外出活动，结果显示对激励完全不满意！我及时向上级报告，一个月后出台了新的奖励措施，提高了大家的积极性。，适当的问题示例(1)，你想要什么？你做的第一件核心事是什么？你是怎么具体做这件事的？现阶段还有谁参与了？在这个阶段，你能回忆起对话吗？你到底说了什么？这时你具体想了什么？这时你的具体感情是什么？适当的提问实例(2)，现阶段发生了什么重要的事？这件事的具体结果是什么？有关于此步骤的其他信息吗？你的具体作用是什么？行为访谈标题设计，两个来源：组织核心价值职位能力-职位重大活动，核心能力调查，客户服务精神，方案/目标，行为，结果，定义：认真理解客户的需要，与客户建立良好的合作关系，客户的要求，行为指标：优先考虑客户利益；尝试理解客户的需求。提高客户满意度的积极措施建立与客户的紧密关系跟踪客户满意度积极改善客户不满因素。问题：1，请告诉我你遇到的困难客户之一。你是怎么满足这个顾客的？2、能告诉我们与客户保持长期合作关系的例子吗？、主要能力调查、团队合作、方案/目标、行动、结果、定义：在团队中与他人合作以实现团队目标的行为。行动指标：了解团队的目标，将自己的行动与团队目标相匹配。为了团队目标牺牲个人利益。共享信息，与他人合作。积极沟通，解决矛盾。支持球队的决定。问题：1，你会谈论你在团队里和别人一起解决的事情吗？你在队里的角色是什么？故障排除过程是什么？2.你的意见与小组里其他人的意见冲突或产生不同意见的例子是怎样形成的？保持适合正负主题的比例，-最不愉快的经历；-与最困难的同事合作最近上级表扬的经验。相同的题目难度，最不使你幸福的经历；与最困难的同事合作最近上级严厉批评的经验。昨天你经历了什么？成功的销售经验与工作同事合作实现工作目标的经验，行为一致性原则的两个方面对最近的行为预测未来的相同行为具有更大的参考价值。运动密度越高，预测未来运动的准确度越高。阅读能力评估，能力定义，阅读所有面试附注，阅读评估标准和能力评估，区分面试阶段和决策阶段，思考：面试记录是什么？行动面试评分表设