万科最新版人力资源管理大纲

深圳市万科房地产股份有限公司人力资源管理纲要第一章总则第一个条目的范围根据万科集团基本法制定本管理纲要，规范集体人力资源管理的基本政策。 本大纲是集团企业人才管理制度和实施细则的指导文件。2、万科集团(以下简称集团)的人才管理目的是成立一个承认集团价值观的人才队伍，为公司的有效运营提供制度保障。 在集团内运营的全过程中，全体员工真诚地待人，认真工作，团队合作，全心全意服务，追求专业素质的提高。3 .本大纲所指的公司，除特别说明外，指万科集团各成员公司。 第二条基本标准1 .公正一)公司价值观是公正评价员工的标准2 )向员工提出明确挑战性的目标是公司公正评价员工业绩和工作改进的标准3 )员工能力和潜力的具体表现是公司公正评价员工工作业绩的依据。2 .公平一)公司鼓励员工根据真诚合作和责任承诺，开展公平竞争2 )公司为员工的发展提供公平的机会和条件。3 .公开一)以公开原则保证公正和公平的原则2 )公司重要政策和制度的制定，征求有关意见，充分讨论，提高制度实行上的透明度。第三条价值分配原则1 .价值定义：企业可分配的价值主要是组织权力和经济利益。2、价值分配的基本原则：兼顾效率优先、公平，可持续发展。3 .分配形式。 分配形式包括工作机会、职权、工资、奖金、社会保障、医疗保险、股票、红利和其他职务待遇。4 .劳动分配的根据。 根据是能力、责任、贡献、工作态度。5 .分配差距。 分配充分拉开间隙，分配向核心层和核心层倾斜。 差距的根据是成员。工人表达的可持续贡献、才能、道德和风险。 第四条人力资源管理的负责人1、人力资源管理是人力资源管理相关部门的工作，是公司管理者特别是上级管理者的职责2 .所有管理者有责任记录、指导、支持、激励、客观评价下属员工的工作，有责任指导下属员工提高工作能力，帮助下属员工发展3、发挥下属员工的才能和推荐优秀人才是决定管理者晋升和人事待遇的重要因素。第五条工作人员的义务1 .公司鼓励员工主人公的意识和行为，以公司的目标和自己的工作激励。2 .员工主要是通过使自己的员工变好作为公司做出贡献。 员工应该扩大自己的专业视野，深刻理解公司目标对自己的要求，培养积极协助别人工作的想法，提高合作水平和技术。 另一方面，员工必须理解和遵守职务间的制约关系，不能有节制地暴露因职务不完备而隐藏的管理不完备和问题。3 .员工实际上有义务报告超越级别隐藏的管理弊端和错误。 允许员工在紧急情况下廉价行动，把握公司机会，避免风险。 但是，越级报告者和廉价的行动者在对自己的行动和结果有一定的认识的同时，还限制了相应的责任。4 .员工必须保守公司的秘密。 第六条工作人员的权利1 .咨询权。 员工有权利在确保工作和业务顺利展开的基础上，和上司商量，上司有责任进行相应的说明和说明。2 .提案权。 员工对改善经营和管理有合理的提案权。3 .申诉权。 员工有权利直接向上司的上司申诉被认为不公正的处理。 申诉要根据事实，根据事实来要求。 同时，申诉行动不能妨碍自己的工作和组织的正常运营。 各级主管对下属员工的投诉，必须尽快明确回答，不能歧视为此投诉的员工。4 .保留意见权。 员工有权保持自己的意见，但不能因此而影响工作。 上司不能歧视部下留下自己的意见。第七条集团各成员企业根据本大纲规定的政策制定具体的人才管理制度和实施细则，相关制度和实施细则向集团的人才管理部门报告审批，备案。第二章组织结构第八条集体组织原则1 .集团的基本组织结构是按战略事业单位划分的事业部/子公司制，对象专业化是设立事业部/子公司的基本原则。2 .事业部/子公司在集团规定的经营范围内负责开发、生产和制造、销售和客户服务，为独立的利润中心承担实际利润责任。3 .事业部/子公司在利润中心，实施分权经营。 压制有效原则，具有开展独立经营的必要功能，充分认可，加强监督。4 .对于相对独立的市场，经营已经达到一定规模，相对独立的运营必须及时选择有利于扩大和强化最终成果责任的产品和服务领域。5 .职能专业化原则是设立集团管理部门的基本原则。 对于以提高效率和强化控制为主要目标的业务活动领域，也一般根据这个原则划分部门。6、公司的品牌资源、人才资源、财务资源、市场资源、信息资源等是集团的公共资源。 公司通过内部审计提高公共资源的管理效率。7 .以职能专业化原则划分的部门和以对象专业化原则划分的事业单位交叉运营时，为了减少组织上的不确定性，提高组织运营效率，公司必须在以下几个方面加强管理力度一)建立有效的上级管理组织2 )实施充分认可，加强监督三)加强计划的统一性和权威性4 )完善绩效评价体系5 )培养团队精神。8 .尽可能减少组织水平是小组关于组织水平的基本方针。 要一方面减少组织水平，一方面减少部门水平，一方面减少职位水平。第九条集团的组织结构应当遵守各公司章程和万科集团基本法的规定。第十条集团公司现在的组织结构图(附件：1)和集团企业投资关系图(附件：2)。 第十一条集团公司组织功能的简要说明1 .集团公司股东会。 股东会是公司的最高权力机构，根据公司章程享受公司的最高决策权力。2 .集团公司的董事会。 因为董事会是公司经营决策中心，所以要向股东会负责。 董事会设董事长为一人，董事长为公司的法定代表人。3 .集团公司监事会。 监事会是公司的监事机关，对董事会及其成员和社长等高级管理者行使监督功能。4 .集团社长。 社长向董事会负责，全面主持公司的日常经营管理活动。5 .社长的事务会议。 社长事务会议为社长决定幕僚机构，制定公司的战略计划和基本政策，确定集团预算、重大投资项目和公司计划，确定社长的职权内经营事项，确保集团事业的持续增长。6 .集团副社长。 协助社长处理集团房地产事业、集团水产饲料、餐饮纸容器等事业管理。7 .集团财务负责人。 制定和执行集团财务制度，指导集团企业财务工作的开展，制定集团分析企业资金预算、投资融资计划，制定调整集团资金调度的集团审计制度，独立行使集团审计职权。8 .由集团社长进行。 协助总经理处理集团人力资源、行政、法律事务、公共关系日常工作，制定集团相关管理制度，监督执行。9 .集团各成员企业。 集团各成员企业是集团领导下的独立公司法人，根据各公司章程和万科集团基本法的规定，各公司董事会(执行董事/理事)、监事会(监事)、(总)经理各尽责任，各行各业。第三章职务等级第十二条根据职务性质规范集团的管理职务。 职务等级具体如下。各公司集团公司各控股公司等级一个事务员事务员二专家部门副总裁三事业单位经理/职能部门副经理部门经理四事业单位副总裁/职能部门经理副总裁/总经理助理五六七事业部门总经理/总工程师/社长办公室主任执行副社长/财务总经理/社长助理总裁社长职务等职务名称人员级别初学者中级者技术人员助理工程师/助理经济士/助理会计师等工程师/经济士/会计师/评委等高级工程师/经济师/会计师等注：集团事业部/子公司设社长职，职能部门设社长职。 第十三条小组的技术职务等级具体如下第四章员工的录用、使用、解雇第十四条人力资源计划1 .在公司业务计划目标下，应制定相应的人力资源计划，明确公司业务对人力资源的需求、公司内部人力资源的使用情况、现有人力资源的综合情况2 .公司人力资源计划应体现在年度经营预算的人力资源报告中3 .公司总经理和人力资源管理部门应定期研究公司人力资源管理战略，定期评价人才供给、需求、使用和淘汰的机制，以满足公司的目标。第十五条职务分析和职务说明1 .必须对公司内所有职务进行工作分析，完全确认该职务的整体工作2 .职务分析的结果包括两个方面。 一是职务说明，详细记述职务的基本信息，工作活动和工作顺序，工作环境。 一是职务说明书，详细说明对该职务人员素质的一系列要求。 包括基本素质、生理素质、综合素质和专业素质3、职务分析为人才的招聘、选择、报酬和审查、员工关系和员工发展提供了基本依据，是公司人才管理的基本工具。第十六条录用、调动和解雇的基本原则1 .公司根据集团推进的价值观、公司的基本理念、职务机会和待遇，吸引和吸引合适的人才。2、公司在人才招聘和录用中重视人的素质、潜力、品格、学历和经验，根据双向选择的原则，为人才的使用、训练和发展提供客观约定。3、公司利用内部竞争和淘汰的机制，建立例行员工的解职和退休流程。 违反公司纪律，谋求私利对公司造成损害的员工，对违反有关规定强制退休的公司规定，违反国家法律和行政法规的，公司保留进一步向司法机关提交处理的权利。4 .员工根据努力工作和在工作中成长的技能，有可能被提升职务和职务资格。 公司遵循人才发展规律，根据客观公正的评价结果，让最合适的人担任相应的工作。 公司提倡渐进进步，不拘泥于资历和等级，根据公司的目标和事业机会，根据制度筛选顺序，区分优秀的才能和贡献者。第十七条集团企业的人力资源流动1、各公司人事部门根据公司组织情况编制公司人员编制。 各公司的人员编制需要提交集体人力资源管理部门。2 .各公司根据人员编制和人才计划，从公司内部或外部录用合适的人才。3、公司人力供给采用市场化原则，人力资源市场分为内部市场和外部市场。4 .各公司的人事部门必须每月就本公司的人事变动情况表提交集团公司的人事主管部门。根据万科集团基本法，集团各成员企业副社长以上上级主管人员的招聘和解聘由集团人力资源管理部门处理，集团人事部门和各成员企业人事部门同时保存有关人事资料。根据万科集团基本法，集团财务人员的人力资源管理由集团人事管理部门组织执行，各成员公司社长有相应的参加权和提案权。7 .根据集体人力资源管理政策，集体人力资源管理部门可以根据工作需要和人力资源需求情况适当地筹措集体内部人员。 集团内部的人员配置必须经过该人员所属部门、调动预定部门的主管(社长、社长)的同意和集团人力资源管理部门的审批。8 .集团各成员企业内员工的人事功能由所属公司的人事部门组织完成。第五章报酬和业绩评价第十八条报酬制定原则1 .员工报酬是员工在公司工作的综合报酬，包括公司支付的工资、福利补贴、奖金、职务消费等物质报酬和待遇、职业经验的积累、员工素质开发等非物质报酬。2、报酬制度坚持灵活、明确、科学和合理的原则。3 .公司根据经营状况、所属行业的人力资本价格特性、员工所属职务的性质和该职务在人力资源市场的平均报酬情况来确定公司的相应报酬制度。1 )对公司上级管理者，采用年薪制度，员工的综合报酬关系到人力资源市场的价格水平、员工业绩、企业收益水平2 )对于特殊才能和公司需要的人员，属于人才市场不足的供应商，应采用灵活的报酬制度，总体上超过人才市场的平均供应价格水平，适应员工的总体报酬和员工对公司的贡献3 )对于人力资源市场上能够以较低成本获得的人才，报酬取决于是直接参照市场的平均水平，还是稍微高于平均水平4 )对于营销类的职务，从营销绩效水平进行评价，参照行业平均水平决定员工报酬5 )所有人才的报酬制度取决于其所属团队和本人的业绩和个人综合素质的水平。 第十九条高级人才和特殊人才的报酬结构1 .等级在5级以上的人是集团的高级管理员。 具有高级角色和高级职业资格，集团公司需要的人员，或者在专业领域具有特殊能力的人员，是特殊才能的人员。2 .高级管理人员和特殊人才报酬的固定部分包括工资、职务补助金和一般福利补助金，适当考虑其他职务消费和特殊福利政策。3 .高级管理者和特殊才能者的报酬的一部分作为浮动报酬，这一部分报酬与相应的职务性质、个人业绩表现和团队业绩表现相关。 具体制度另行制定。第二十条报酬制度各公司可以亲自制定报酬制度，向集团人力资源管理部门提交审查，通过社长的事务会议决议。第二十一条绩效评价1、集团人力资源部门组织对集团成员企业的总经理、副总经理等高级管理层进行年度业绩评价。 参加审查的有关部门分别制定了各成员企业的董事会(执行董事)、监事会(监事)、集团会计部、具体审查制度，在集团社长事务会议讨论通过后执行。2 .各公司员工的业绩评价制度由公司社长组织有关部门制定，由报告组的人事管理部门审查，由各公司的人事部门组织执行。第二十二条绩效管理原则1、业绩管理的直接目的不是评价员工报酬，而是评价员工技能和工作表现，公司要建立相应的人才培训和组织发展制度，不断提