【企业管理】《劳动合同法》讲座课件.ppt

劳动合同法，天马行空官方博客：第一部分劳动合同法的主要特征，第一阶段，劳动合同法的立法过程第一阶段：劳动保障部起草(2004年初-2005年1月)第二阶段：国务院法制修订和完善(2005年1月-10日)20005年11月26日，国务院向全国人大常委会提交了议案。第三阶段：全国人民代表大会常任委员会审议(2005年12月至2007年6月29日)次审议33542006年3月20日至4月20日，向全社会公开征求意见共收到191849条意见。2007年6月29日，第10次全国人民代表大会常任委员会第28次会议以145票赞成，1票投票未通过。劳动合同法和劳动法的关系。不是子法和母法的关系，而是(1)不同的法律，法律上的威信也是相同的；(2)科学的劳动法水平具有社会标准法的性质，宏观的调整水平，规定了最高工作时间、最低工资、休息休假、社会保险、劳动保护等，应该是最有效的；集体合同法是中间调整水平，比劳动合同更有效。劳动合同以消极的调整水平解决个别劳动合同的问题。(3)关于劳动合同问题，两条法律都有规定。根据劳动法第83条，同一机关制定的法律，如果特别规定与一般规定不一致，将适用特别规定。新规定与旧规定不一致，新规定适用。不管特别法优于普通法，新法优于旧法，都要适用立法法。天马行空官方博客：第二，劳动合同法的主要特点，(a)加强对劳动者的保护，加强对就业稳定性的保护(强调固定期限劳动合同的条款、试用期、违约金、劳动合同的解除和终止限制、经济补偿等)，加强对就业质量的保护。 扣押身份证，不订立劳动合同，不支付劳动报酬，非法解除或终止劳动合同，强制劳动，不具备雇主的法定主体资格，对所有合同管理非法招募劳动者，规定了相应的法律责任。 (b)扩大就业形式的法律适用范围: (1)劳务派遣；(二)兼职就业；(三)多劳动关系(有条件地承认第39条第4款等双劳动关系)；(四)没有合法经营者资格的用人单位明确规定了聘用劳动者的法律责任。(五)发行组织和个人合同经营者明确了共同赔偿责任。对象调整：(1)扩大雇主范围(国家机关、事业单位、社会团体和建立劳动关系的工人)；(2)事业单位适用劳动合同法的工人范围(适用本法，除非雇佣制职员、法律、行政法规或国务院另行规定)的问题：(c)保护雇主的合法权益(5个方面)(1)加强服务期限和违约金；(二)非竞争限制条件和违约金；(三)裁员规模经济清理；(四)限制经济补偿的标准和期限；(5)明确劳动者的法律责任。(4)形成了完整的劳动关系调整制度1。劳资关系双方的自主调整机制：劳动合同制度集体合同制度：完善企业的集体合同制度，制定了区域、产业集体合同和集体合同纠纷处理的新规定。规定：明确程序要求，变更企业内劳动标准单方面决定的当前情况2。行政、司法对劳动关系的调整机制：劳动监控：进一步细化监督检查内容，提供行政保障。处理劳动争议：如果劳动者的权利和利益受到损害，可以申请劳动仲裁，提起诉讼。3.社会对话机制：调整劳动关系劳资制第三组织：劳动合同法之后，劳动关系调整劳资制第三组织的位置和作用再次以法律形式明确了。劳动合同法主要内容的第二部分，第一，劳动合同的签订(a)劳动合同的签订时间1，劳动关系的建立之前。建立劳资关系之前签订的劳动合同自雇用之日起成立。是成立还是生效？2、建立劳资关系时。雇主从雇用之日起与工人建立劳动关系。要建立劳资关系，必须签订劳动合同。从上班的第一天开始。3、从建立劳资关系之日起一个月内。第10条第2款规定。每月给没有书面形式的工人支付两倍的工资。4、雇主必须填写员工名册，以便于确认劳动关系。(第7条)，(b)书面劳动合同的法律地位1，书面劳动合同是全职雇佣的唯一法律形式。2、签订书面劳动合同是雇主和工人的法律义务。3、未签订书面劳动合同的、劳动报酬不明确的处理原则：新录用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准履行；集体合同的执行不接受同工同酬。(十一条)4、未签订书面劳动合同的结果：自雇用之日起一个月以上一年内签订的工资每月付给劳动者双倍。5、与书面劳动合同相关：一年以上，被认为签订了固定期限劳动合同。法国劳动法规定：定期劳动合同要书面填写，并准确陈述原因。否则，签订的劳动合同将被视为未定。我国台湾工会法第9条规定，定期合同到期后，工人继续工作，雇主不表示反对，视为非定期合同。(3)固定期限劳动合同1，劳动合同期限：固定期限，无固定期限，完成特定工作任务的期限。第2，14条第2款规定签订3项固定期限劳动合同：1)在有关部门连续工作10年。与劳动法有差异。劳动法第二十条：劳动者在同一用人单位连续工作10年以上，当事人双方同意延长劳动合同，劳动者建议在没有固定期限的情况下签订劳动合同，则应当在没有固定期限的情况下签订劳动合同。首次实施劳动合同制度或通过国有企业结构调整重新签订劳动合同时，是双重10年。第39条和第40条第1款，没有第2款，连续两次设定固定期限。在上述情况下，如果劳动者提议或同意续订、签订劳动合同，则除劳动者签订固定期限劳动合同外，必须签订固定期限劳动合同。3、用人单位自聘用之日起一年内不订立书面劳动合同，视为签订了固定期限劳动合同。(十四条第三款)4、违反不订立固定期限劳动合同的法律规定，自签订之日起每月付给劳动者双倍工资。是否包括第14条第3款有不同的理解。问题：对于第14条第3款，是否应按照第82条的规定支付两倍的工资？一个多月未签订少于一年的书面合同。不与工人签订固定期限劳动合同。您认为已经签署了吗？(4)试用期1，试用期决定期限(第19条第1款)3个月以上，不超过1年，试用期不得超过1个月。1年以上3年以下的人不能超过2个月。3年以上的固定期限和无固定期限不能超过6个月。2，数：同一单位和同一工人只同意处理一次(第19条第2款)3，试用期：在此期间，只能商定试用期，该期限为劳动合同期限，因此不能按照试用期规定终止劳动合同。(第19条第4款)4，试用期的生效要素建立劳动关系后，双方签订书面劳动合同。书面劳动合同是合法有效的。书面劳动合同约定了试用期。试用期的长度和次数符合劳动基准法规定。5、试用期工资第20条：试用期内，劳动者的工资不得低于本机关同级中最低工资或劳动合同约定的工资的80%，不得低于用人单位最低工资。6、试用期劳动合同终止第21条：试用期内，劳动者不得解除劳动合同，本法第39条和第40条第1款、第2款规定的除外。试用期内，雇主解除劳动合同时，应向劳动者说明原因。(5)必要条款1、9(雇主情况、工人的情况、期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护工作条件和职业风险保护，其他。2，与劳动法相比的变化：补充内容：1，2，5，7，8，其中第8段为形式增加；减少的内容：破产责任、劳动纪律、劳动合同解除条件。问题：社会保险是否需要作为强制性条款？你怎么答应？4、强制性条款的效力不足。(六)除违约金1、本法第二十二条和第二十三条规定的情况外，即劳动者违反服务年限、违反竞业限制的情况外，雇主不得与劳动者签约承担违约金。2、服务期限。工龄是雇主提供教育费，专门教育工人，劳动合同或工龄合同约定的劳动者必须为雇主服务的期间。前提是雇主出资对工人进行了专门的培训，并有明确的合同。第二十二条第二款规定，劳动者违反服务年限安排，应向雇主支付违约金。金额不得超过雇主提供的培训成本，或服务期限尚未部分履行时所分配的培训成本。3、非竞争限制。雇主和本机关高级管理人员、高级技术人员以及其他知道其营业秘密的工人，在劳动合同或特别协议中，劳动合同终止或终止后的一段时间内，工人不能生产或经营与本单位同类产品或类似业务的竞争关系中的其他雇主的业务，因此，与直接雇主竞争关系中的类似产品或业务的生产或经营受到限制。产业限制协定(第23条)(1)非竞争限制主体：雇主和保密义务工人。(2)非竞争限制的经济补偿。双方之间有非竞争限制条款，在解除或解除合同后，在非竞争限制期间，同意每月支付工人的通话。(3)违反工人的后果。企业每月停止支付经济补偿。工人们支付违约金。不注明违约金，工人就不必支付，但因此，对雇主造成损失的人要承担赔偿责任。非竞争时效期间不超过2年。劳动合同终止或终止两年后，劳动者不再受到非竞争限制的约束。非竞争限制范围、地区、期限由雇主和劳动者议定，非竞争限制合同不得违反法律法规的条款，(7)劳动合同无效1，无效劳动合同是指劳动合同因法定原因不能生效、不能继续履行的劳动合同。2、引起无效的情况：(1)主体不合格；(2)不真实的意思：欺诈、胁迫、对危险的乘法、不公正；(3)形式非法。(4)内容不合法。不能没收劳动者的身份证或其他证件，也不能要求劳动者提供保证、抵押、质押、留置、保证金等形式的保证。这项保证将限制工人的职业选择自由。3、确认无效劳动合同。与劳动法规定不同。劳动法条款只能由法庭或仲裁委员会确定，合同法第26条第2款对无效的争议由法院或仲裁委员会确认。仲裁和法院只是被动确认。4.劳动合同无效后决定劳动补偿金：第28条确定劳动合同无效，劳动者已付出劳动代价，雇主应支付劳动补偿。本单位相同或相似的工种的工作机器人数确定。问题：如何终止无效劳动合同？第三十八条第一款第五款和第三十九条第五款：由于本法第二十六条第一款规定的情况，劳动合同无效，对方可以解除劳动合同。第二，解除和终止劳动合同，(a)解除劳动合同的约定，1，36条，用人单位可以解除与劳动者的约定劳动合同。2、劳动者可以提出同意案，雇主也可以提出，但要通过协议达成协议，不能使用暴力或胁迫等手段。3、可能是固定期限的劳动合同，也可能是固定期限的劳动合同。4、劳动者提出建议，与雇主协商终止劳动合同，雇主可以不支付经济补偿金。(b)劳动者单方解除劳动合同的，在1，30天前书面通知解除。第37条规定，劳动者的劳动合同解除可以提前30天，以书面形式提出。经过预告期限，发生罢免的结果。2、通知试用期解除。第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三天通知雇主，就可以解除劳动合同。通知表格上任何要求都是书面的。3.任何时候解除劳动合同(第38条第1款):(1)根据合同不提供劳动保护和劳动条件。(二)未能及时支付足够的劳动报酬。(三)没有依法支付社会保险。(四)规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益。(五)因欺诈、胁迫或上船的危险而导致的劳动合同无效。(六)法律、法规规定的其他情况。4、立即解除，不必事先通知雇主(第38条第2款):雇主以威胁或限制劳动、个人自由的手段强制，或强行进行非法的指挥、冒险，危及劳动者的人身安全。(3)用人单位单方面终止劳动合同的情况1、劳动者有过失的情况下用人单位单方面终止的情况(第39条规定了比劳动法第25条增加2种的6种情况):(1)在考试期间发现不符合雇佣条件的情况。a .事先有明确的书面雇用条件。b、全面评价工人考试期间的工作；c，雇主有确凿的证据表明工人不符合招聘条件。雇主承担举证责任。(二)严重违反规章制度。a .规章制度合法有效。b、工人没有遵守应该遵守的规章制度。c，程度上严重违反了规章制度。“严重”由雇主判断，但必须符合公平正义的原则。(三)严重失职和私利会给雇主造成重大损失。(四)劳动者同时与其他雇主建立劳动关系，对完成本机关工作产生重大影响，或者通过单位提出，拒绝改正的。(五)劳动者因违反第二十六条第一款第一款而使劳动合同无效。(六)劳动者依法追究刑事责任。(第40条规定了3种情况):(1)由于工人生病或非劳动受伤，规定的医疗期限到期后，不能做原工作，不能做雇主另行安排的工作。a、工人的病或非劳动伤害；b，经过医疗期间。劳动部479号以实际工作年限和在本单位工作年限为标准，将医疗期间计算为3个月到24个月。c、医疗期满后工人不得从事原工作。d，工人不能承担机构安排的其他工作。(二)工作人员不能胜任、接受培训、调整职务，仍然不能履行职务。a，工人不能工作。b，雇主训练工人或调整工作岗位。c，工人们仍然不能做新工作。(三)劳动合同签订时的客观情况发生了重大变化，未能履行劳动合同，用人单位未能与劳动者协商签订变更合同。(4)在上述情况下，雇主有两种解除劳动合同的方法。一个是提前30天的书面通知，另一个是追加支付1个月的工资，而不是30天的事前，雇主的规章制度(a)处理工人个人利益的规章制度要合法1，处理工人个人利益的事项：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全健康、保险福利、员工教育、劳动纪律、劳动定额管理2、内容合法：非法规章制度无效。3.程序应通过合法：职工大会或全体职工的讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。在实施过程中，如果不合适，有权提交给