世界著名咨询公司素质模型管理培训资料(ppt 44页).ppt

1，2001.7.28/29，资格研讨会，2，主要内容，1。资格的概念，2。资格评估，3。资格的提高，4。资格申请，3。看图片，编一个故事。选择一幅你认为有话要说的图片，在5分钟内用至少10个句子写一个故事，4。我们公司想要什么样的人？中国人民友好美国代表团和美国人民友好中国代表团区分“明星”和胜任人的三种资格：跨文化人际敏感/沟通理解他人的积极期望迅速进入当地政治网络和“资格运动”的起源7资格“素质”人口素质的进一步提高.人口文化素质的快速提高.扫除青壮年文盲。普及九年义务教育.”第五次全国人口普查第一号公报，8，资格“素质”，总指挥的适应环境变化的能力，适应环境变化的能力，保持进取的语言能力，不屈不挠的意志能力，协调能力，扎实全面的技术能力，职业经理人的能力和素质的构成，中国企业管理实践网络的专题，9，资格的定义，它可以区分具体工作岗位和组织环境中工作绩效的个体特征。意图、个性、自我形象、价值观、内部动力、行动、技能和知识、结果、产品数量和质量、客户满意度、掌握新技能的速度、10、10、12、知识和技能水平、资格、11、动机类型成就动机亲和动机动力动机测试、动机类型和测试、12、资格的基本特征，在“无知”的前提下，坚持“实践是检验真理的唯一标准”的原则、教育背景、个性、智商、家庭背景、血型、职业经历、价值取向、 动机水平、身高和体重、团队精神、14、团队领导、15、演绎思维、16、团队精神和合作，将个人目标与企业目标紧密联系起来，并理解个人对组织目标的可能影响。 愿意以正式的团队形式与他人合作，以实现目标或解决问题。树立榜样，展示团队精神，在公司的整体利益和各个业务部门的利益之间取得平衡。证交会成立并领导了一个业务部门团队，以提高公司的整体绩效。必要时，领导层愿意改变个人在团队中的角色，以充分发挥团队的最大功能。建立团队精神，团结团队成员，解决团队成员之间的意见分歧。管理层/专业人员，能够发现团队成员的需求，表扬和认可有贡献的团队成员，并共享资源和信息。让所有成员都加入进来，共同努力，实现共同目标。专业/技术人员，定义和支持团队的目标和任务。与他人合作，互相帮助，接受成员间的不同意见，公平合理地对待成员。参加小组活动并分享工作。支持员工，17岁，领导，计划，使用有效的策略和领导风格来影响和领导他人完成既定的工作目标。行为诚实正直。为公司设定愿景、使命和战略。证券交易委员会领导工作组，并利用工作组的力量来建立士气，提高其成员的参与度，并使他们更容易接受工作组做出的各种决定。执行政策，并使其有效和切实可行的计划和行动。领导层为团队成员设定了明确的目标、明确的期望和工作标准，并尽最大努力实现工作目标。授权适当的团队成员做出决定。管理层/专业人员建立积极的工作氛围，使团队取得优异的绩效。有效分配资源。分配工作和监督工作绩效。助理人员、专业/技术人员，18岁，具有审慎和理性的思维能力，能通过分析找到问题的根源，并能借助逻辑推理逐步解决问题；面对复杂的情况，他们可以创造性地找到问题的解决方案，并制定相应的策略和预测，引发新的公式建议受访者达到了什么样的资质水平？为了确定受访者的资格类型和级别，我们需要的是可以编码的信息。可以编码的信息主要是指具体完成的行为资格评估员，他们经历过受访者必须遵守的共同“游戏规则”。资格代码，23，代码的五个规则，代码的内容：调查对象的行为，确定收件人的行为，完成明确的具体行为，确切的事件调查对象当时的具体想法和感受，24，建立资格模型的方法，总经理，优秀经理，入门资格，差别资格，25，绩效标准，标准样本，数据收集，数据分析，确认资格模型，应用，硬数据：销售量，利润，生产率，上级同事的提名， 下属评分(如管理风格、士气)、客户评分、优秀经理总经理、行为事件访谈测试评估中心、第二标准样本、定义、行为事件访谈专家评估组问卷(360份评估)、专家系统数据库观察、访谈结果的编码问卷分析、建模、建立资格模型的方法、26、BEI、基本假设：在每个岗位上，有人做得比别人好。 表现好的人和表现一般的人采用不同的工作方法。高绩效的人之所以能够采用不同的工作方法，是因为他们具有普通人所不具备的某些特征。通过对高绩效人员的研究，我们可以发现导致高绩效的具体知识和技能，27，FBEI，“用鱼竿钓鱼”和“用鱼网钓鱼”的特征：收集丰富的行为细节来验证目标资格的存在或不存在：核心目标资格通常是46条备注：它们通常与其他评估方法一起使用，28，来验证受访者在最近的特定事件中实际做了什么、说了什么、想了什么和感觉了什么的细节，以便受访者可以准确描述他做了什么，而不是他认为他做了什么(“告诉我你的受访者过去的所作所为是对他未来表现的最佳预测，29岁的FBEI为现场采访建立了一个采访结构“请告诉我一个你说服别人做他们不想做的事情的例子。“概述和结果标题几个里程碑(要点)和具体的时间限制”你做了什么，说了什么，思想和感觉？“你如何对待和处理日常工作中的复杂问题？请给我一个例子来解释你如何在组织中发挥领导作用，并带一组人来给我讲一个例子/故事，告诉我你如何与他人协调、合作和合作以赢得胜利，FBEI练习，31，FBEI练习，评估者，受访者，观察者，32，运用生死的力量，游戏，33，做什么和不做什么。做什么.设置场景，少说话.多听听，引导受访者深入了解他当时的所作所为、所言所想，挖掘出编码信息(资格证据)。这个问题应该尽可能简单明了。以“过去式”的形式提问，友好而认真地引导受访者，以获得尽可能多的编码信息，34，做什么和不做什么，不应该做什么.让受访者控制面试过程，引导受访者讨论抽象或哲学问题，提出诱导性问题，让受访者谈论“高尚”和“我们”鼓励受访者讨论价值观，让受访者讨论假设情况下的行为、薪酬/福利、招聘/选拔、继任规划、资格、培训/发展、绩效管理、职位晋升/变动以及基于资格的人力资源管理系统，36、职位与人员匹配、职位分析、资格评估、人员资格级别确定、职位资格需求确定。 岗位与人员匹配、资质与绩效、结果目标、行为目标、什么、如何、绩效、38、结果目标、市场份额增加、相应的行为目标(资质)、客户服务、领先创新、积极的团队合作等。 资格和绩效，360资格评估，经理，总经理，同事，下属，下属，外部客户，同事，内部客户，你自己，40，绩效评估会议，你的工作绩效让我满意。分两步提高工资。谢天谢地，我很幸运！太荒谬了！你怎么敢来看我？真倒霉！再开枪。你出色的工作成绩是怎么来的？如果我在行为目标上坚持A、D和F，我明年会取得更好的成绩。你的工作成绩不好的原因是因为你在具体实践中有问题。让我们看看行为目标中的A，D，F。我将改变我的方法，尽我最大的努力工作在A