2016年秋季公共部门人力资源管理学习总结

2016年秋季公共部门人力资源管理学习总结通过本学期公共部门人力资源管理课程的学习，我认真整理了学科知识结构和综合理论，总结如下一、人力资源管理的历史背景和研究模式从管理目的的角度看人才管理，从工作中心、人员中等技术角度看，人才管理经历了大体上不独立的综合阶段、专业技术化管理阶段、专业人力管理阶段、专业综合化管理阶段等四个阶段。 其研究模式大致是由环境、价值和制度三个不同水平的因素构成的。 其中，价值是公共部门人力资源管理模式的核心。 环境是制度诞生和变迁的侄子变量，其变化引起了公共人事价值的转换。 价值决定采用什么样的功能，功能取决于相应的制度来实现。二、人力资源也被称为“劳动力资源”和“劳动力资源”，是某个国家和地区在一定期间内具有能够推动国民经济和社会发展的智力劳动力和体力劳动力的人的总称。 公共部门的人才开发和管理以国家行政组织相关的国有企业事业单位为主要分析对象，研究管理机构以社会正义和工作效率为目的，依法规定所属人才的规划、录用、工资、保障等管理活动的合计。 其独特性是公共部门是横部门分化、纵水平节制的巨大组织结构体系国家制定专业法律法规，规范公共部门人力资源的行为和管理行为，保证依法合理行使行政管理和人事管理权限。三、公共部门人才流动人力资源流动是指组织内、组织间乃至国家间人力资源工作状态的变化。 根据范围的不同，可以分为公共组织内的人力资源流动、公共组织间的人力资源流动、公共组织和非公共组织间的人力资源流动的原因，可以分为工作需要流动和个人意志流动的方向，可以分为向上流动、向下流动和水平流动。公共部门人才流动的内在动因，一是物质生活的需要，二是社会关系的需要，三是发展的需要。外部要求可分为生产力发展的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求等。 其原则应由用人单位所长、人事适当，依法移动，个人自主服从组织。四、公共部门的人才培训和开发在人才管理中，培训和开发是很好地相连的两个概念，两者在内涵上有若干差异。 但是，其本质是一致的。 训练中强调的是，开发对象获得现在工作所需的知识和能力，更好地完成现在的工作，是长期的训练。 训练和开发的目的是提高员工各方面的素质，适应在职工作和未来发展的需要。 同时，训练中使用的技术和开发中使用的技术通常相同。员工培训是人才管理工作的内在组成部分，也是人的投资。 无论他有多么高的素质和技能，每个新员工都不能直接符合企业的工作要求，而且缺乏企业集体合作、合作的工作经验和态度。 因此，企业为了掌握新员工必须具备的知识、技能和工作态度，通常要进行相应的训练。 今天的企业会使用培训来实现两个新目的。 (1)向员工传达更广泛的技能，如解决问题的技能、沟通技能、团队建设技能等。 企业在不断变化的经济技术环境中生存发展，员工的知识、技能、工作态度必须适应这个不断变化的外部环境。 (2)利用训练增强组织魅力，增强员工献身精神。 工作对员工来说，不仅是生存的手段，也是实现自己价值的途径，在工作中感受到个人的成长和发展。 培训员工基本上是经济、技术进步和员工发展的必然要求。五、公共部门的业绩评价组织业绩的评价方法一般采用直线式，由上级和领导根据各指标统计完成的情况，根据各指标的评价标准进行评价。组织业绩的评价可以由人事管理部门负责，也可以由计划统计和财务部门负责。 与这些部门相比，人力资源管理部门的优点是能够集成绩效评估和激励功能，直接将激励应用到绩效管理流程中。 当然，无论哪个部门负责，都需要掌握必要的组织绩效评价知识和技能。六、公共部门人力资源的报酬管理报酬制度的主要形式是岗位工资制、技能工资制、结构工资制和业绩工资制。 一种是职场工资制，简称职场制。 也称为职务工资制。 指根据不同岗位和职务的特征确定工资标准，根据员工完成岗位职责的情况支付报酬的工资制度。 特征是a，工资分配按照“职场无人”的原则，职场的差距决定工资差距b .一冈一薪，强调同冈同薪，用职场的差距表现劳动差距，扩大职场间的工资分配差距。 这个工资制度适用于生产专业化、自动化程度高的生产流水作业、分工细致、同一岗位技能要求差异大的企业和职业。 二是技能工资制，简称技能制。 也可以说是职能工资制。 根据职场和职务对劳动技能的要求和员工实际掌握的劳动技能水平来支付报酬的工资形式。 一般来说，企业称为技能等级制，国家机关和事业单位称为职能工资制。 技能等级制以劳动技能水平的高低为工资的确定标准，能有效地调动提高员工技术业务水平的积极性，促进员工多种技能的学习。 这个制度技术要求高，劳动效果主要依赖于劳动技能的高低，有必要活用劳动力。 职能工资制度是根据职务的执行能力划分工资等级，根据员工的实际工作能力水平确定报酬的工资制度。 三是结构工资制，简称结构制。 这是一些工资部分或工资单元组合起来的工资形式。 特征是，工资是由几个工资部分或以工资为单位构成的复合的劳动测量尺度来评价员工的劳动差距，确定相应的劳动报酬的各工资部分和工资单元之间的比例关系没有固定模式。 这个工资制度管理职务、技术职务，也适用于事务性职务、技能性职务的第四种是业绩工资制，是根据员工的实际劳动成果和工作业绩决定劳动报酬的工资形式。 常见的有定额工资、成交量工资、奖金等。 定额工资是根据员工是与劳动直接关系还是间接关系来决定劳动报酬的工资形式。 方式主要有个人计量件和集团计量件、直接计量件、间接计量件、有限计量件、超过计量件、渐进计量件等。 自动化和机械化程度低，适合从事体力劳动和手动工作的企业和职业。 加薪工资也分为工资，是以一定的比例从企业的销售额、销售额和纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。 适合经营企业和工作种类。 奖金是根据员工的超额劳动和超额贡献