培训需求分析PPT课件

第二章训练需求分析，2，理解学习重点，训练需求分析的概要训练需求信息的收集方法掌握训练需求分析的内容和方法理解训练需求分析的结果及其应用，3，1，训练需求分析的概念，企业训练需求分析指的是在企业计划和设计训练活动前，基于企业战略的发展和组织业绩的需求培训部门， 直线管理者采用各种方法和技术，识别和分析员工现状和应有状况之间的差距，判断是否需要培训，决定培训内容和方法的活动过程。4、2、作为训练需求分析的作用，(1)作为企业训练的第一环节，(2)决定训练价值和成本；(3)明确员工与岗位、部门、组织要求的差距；(4)建立基本的训练分析体系；(5)促进企业各方面的协议，得到企业各方面的合作，5、3， 为了获得训练需求分析的流程，一、观察法二、面试法三、测试法四、问卷法五、重要事件法、七、一、观察法、研究者根据一定的研究目的、研究纲要或观察表，用自己的官能和辅助工具直接观察被研究对象获得资料的方法。 通过观察直接得到资料，可以比较现实、及时，捕捉发生的现象，得到生动的资料，并且可以收集到无法言喻的资料。 观察者具备熟练的观察技巧，可以受到观察者在观察环境中收集资料并观察的员工的行为方式和观察的影响。优点：缺点：缺点：8，(1)观察法的准备阶段1 .观察对象的选择和建立； 2 .了解观察对象的工作概况。 包括工作使命、主要职责和任务、工作流程3 .注释与数据采集过程有关的不明主要项目4 .观察方案的设计，准备初步的观察任务列表，作为观察框架。 实施步骤，9，(2)观察法的实施阶段1 .在部门负责人的协助下，观察观察对象的工作2 .严格执行规定的观察计划的内容，确认最初的任务和问题清单，确认所有项目都被回答或确认3 .在观察中，应及时正确记录应该特别注意的是，记录是客观的，不能混合记录者的个人感情、意志等感情色。 4 .进行面谈(1)最好通过观察情况，选择另一名主管或有经验的员工进行面谈。 因为他们了解工作的整体情况和各工作任务是如何合作的(2)确保所选的面试对象是有代表性的。10、(3)观察法总结阶段1 .整理原始记录：理化、系统化记录条件，有录音录像资料更完善，对照预定的观察计划，有遗漏，及时组织有关人员的追究和补充，谋求完善2 .观察数据的整理：观察结果，数据处理对于有疑义的地方，必须指出，进一步留待观察研究。 4 .写观察报告和研究论文。11、2、面谈法是分析人员访问员工本人或其董事，了解工作说明中原本填写的项目的正确性，或对原来的填写事项抱有疑问，用面试方式明确的方法。面试法工作灵活，必要的信息直接得到员工的支持和协助，观察当事人的心情，发现问题的核心，提出解决方法，最大的缺点是花费时间收集的资料难以量化，分析起来对信息收集员的采访技术要求很高，优点：缺点：12，实施手段面试准备决定面试的时间、场所、配置环境，为了让回答者能在简单的状态下清楚地表现出真正的想法，明确面谈的目的和信息收集的类型明确通知包括面谈者和回答者在内的事先通知相关人员准备在面谈中提交的问题，准备开场白，决定提问方法。 (1)、13、(2)与面试的实施、面试对象建立融洽的关系，营造良好的气氛设计适当的开场白，面谈者介绍面谈的目的、步骤，向欢迎回答者提问，回答回答者的使用亲切的结语。 主要是感谢回答者花费宝贵的时间进行面谈，根据总结面谈要点的情况，请回答者最后的评论。握手道别。 (14，(3)结束面谈44444444444444444444航空面谈报告总结这次面谈中自己的得失，发挥优势，纠正不足，期待下次面谈做得更好。15、一、测试法，采用标准化的心理测试尺度和精密的测试仪器，测量与受试者有关的心理质量的研究方法，优点：缺点：尺度制定非常严格，测试结果准确可靠的量化程度高，实测容易，结果处理简单， 可以根据需要从标准化的测试尺度和修订后的测试尺度中进行选择，不需要自己制作，可以进行容易制作省力尺度的一般模型的比较研究，很难明确难以定性分析的变量间的因果关系，16，实施步骤，(1) 试验法的实施步骤根据试验手册的要求进行试验适当选择实施试验的时间和场所试验员的态度必须温柔实施试验的时间长度必须适当特殊问题必须根据经验处理。17、(二)在实施考试法的过程中，考员应注意以下几点： 训练试验员，熟悉试验手册的内容，准备详细了解指导语和测定步骤的所有测试用材料，选择适当的环境，根据试验手册的规定，包括指导语、时间限制等进行实施。 试验形式必须符合研究对象的特征。 例如，为了保证测试的有效性和权威性，对小孩子个别测量是合适的，不能擅自泄露测试内容和结果。18、以书面提出问题的方式收集资料的研究方法。 访问者把想研究的问题制作成调查表，通过面试和跟踪访问方式由访问者代替回答，为了知道被访问的员工对某一现象和问题的意见，也称为调查表法。 四、问卷调查法，19，可以在短时间内调查很多人，节省时间，成本低，是信息收集过程中，访问者可以自然地回答问题，信息收集者可以对数据资料进行总结、整理、分析，问卷作者可以花很长时间进行问卷调查需要制作的是，在某种程度上限制了表达受试者意见的自由的员工的培训需求信息，具体的问卷回收率可能较低，有些回答不符合要求，或者有前后矛盾，不利于培训需求的分析，优点：20，实施步骤，(1)。 决定问题的内容，即问题的设计和选择决定表现决定问题的顺序测试和检查批准、确定稿。(二)训练调查员根据统计要求，培训调查员，向各调查员传达调查要求、具体操作方式。21、(3)按要求完成问卷的所有评价者，都以适当的方式完成问卷调查。 (4)整理问卷，必须根据问卷编号，按顺序整理，一并存档。 评价者在回收问卷后，作成了包含发行了多少问卷、回收了多少问卷、问卷的分布情况的文本说明。 (5)统计分析、22、关键事件法是上司主管人员记录员工平时工作中的关键事件，利用预定时间、通常半年或1年后积累的记录，主管人员和被评价者讨论有关事件，为评价提供依据的一种方法、缺点：优点：分析和总结，明确训练需要还是管理需要时间的发生具有偶然性，容易偏颇，五、关键事件法、23、实施顺序、关键事件分析法的操作顺序：使用识别职场关键事件的重要事件分析法进行训练需求分析，重点是职场重要事件的识别，对调查者提出了非常高的要求。 确定重要事件后，调查者必须记录以下信息和资料： (1)引起该重要事件的前提条件是什么？(2)该事件的直接和间接原因是什么？(3)重要事件的发生过程和背景是什么？(4)员工在重要事件中的行为表现是什么？ (5)重要事件发生后的结果如何？(6)员工管理和掌握重要事件的能力如何？ 在详细记录上述各信息资料后，可以对这些信息资料进行分类，总结该职场的主要特征、具体的控制要求和员工的工作表现状况。24、采用重要事件分析法应注意：重要事件必须是职场的代表，重要事件的数量足以说明问题，事件的数量不可过少重要事件的表现简洁、明确、准确重要事件的调查次数少不宜太短25、表2-1训练需求信息收集方法的比较，26、一、传统的训练需求分析方法，(一)三要素分析模式，1、组织分析组织目标分析组织的资源分析组织的战略变动，27、通过行动和特质比较员工和某个理想状态，从组织、任务和个人分析得到的信息、内部原因(动机不足、知识、技能和能力不足) 整合外部原因(设备问题，条件差)，图2-2员工分析业绩评价模型，2 .员工分析，评价员工个人业绩，找出差距，找出差距的原因，选择干预措施，28，实务指南2-8任务分析的流程，系统地分析工作，主要优化主要工作内容，执行标准和业绩评价，优化职场工作，并确定各工作应达成的标准和员工业绩评价，最后根据优化的结果和现状的差距找出差距出现的原因，整理需要训练的方面和内容。 明确任务所需的知识、技术和能力，获得工作所需的基本技能和认知能力相关信息，对决定参加训练前应具备的知识、技术、能力和潜力等前提条件很重要。3 .任务分析，29，(2)性能分析模型，性能分析模型的优点和缺点： Goldstein三要素分析模型在人员分析方面充分弥补了操作性差的缺点，但是企业战略对训练需求的影响还没有充分关注。(1)胜任力素质模型胜任力和胜任力模型的内涵胜任力模型(CompetencyModel )对应该担任特定职务的特征要素的总和，即该职务表现的优秀者进行组合二、现代训练需求分析方法，32、引入胜任力素质模型的必要性，该模型与传统的训练需求分析相比，弥补了Goldstein模型任务分析中的缺点，使训练更具有可操作性。 详细说明员工工作需要的行为，分析员工现在的素质特征的同时，发现员工在工作中需要进一步学习和发展的部分，增强了训练需求分析的可操作性和科学性。33、基于胜任力素质模型建立训练需求分析流程，2卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡6卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡从刺激-反应模型来看企业的训练需求，37，(1)企业训练的目标(2)训练内容，1 )训练需求分析结果的内容，38，(1)结果确认，(2)结果调整对象与员工、管理者、培训顾问委员会等确认过程中确认的信息不同的意见信息的收集， 可以通过培训需求信息收集这样的方法按部门进行结果确认，辨别了部门间需求差异的企业需要召开会议来确认培训需求的分析结果，调整的原因很多，培训需求信息有可能发生变化，或者企业内的外部环境发生变化， 新的训练需求出现了训练需求分析结果的调整，使训练设计更接近现实情况，二、训练需求的分析结果的确认和调整，一、对企业训练需求分析结果的应用，规划年度训练工作的基础，审查训练项目的设计依据，评价训练结果，二) 应用到员工的培训需求分析结果指导员工的能力提高方向，员工开展学习活动的参考，员工的学习成果检查标准，三，培训需求分析结果的应用，40，案例分析2-1 :摩托罗拉公司的员工培训和培养系统，摩托罗拉大学(MU-MotorolaUniversity 根据公司的发展要求，摩托罗拉大学提出了为公司的发展和员工的成长提供“及时准确知识”的学习方案，通过长期的实践和探索，公司建立了完整先进的员工培训和培养体系。 培训需求分析：在摩托罗拉，培训工作以客户为中心。 摩托罗拉大学客户代表部的主要作用是与各事业部人才组织发展部门密切合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中的哪一个能够通过训练来解决，确定组织的训练需求，提供组织发展的咨询和训练方案。 然后，他们与各事业部各级领导合作，制定学院训练计划。41、案例分析2-1 :培训购买和分析： MU客户代表部从各事业部获得第一手客户培训需求资料后，提出一系列培训咨询和建议。 这些培训计划中，有的课程可以满足事业部的要求，而有的课程不能满足客户的培训需求.这一点很重要。 在这种情况下，课程设计部介入采购、设计、开发、改编、翻译培训课程，以满足各事业部发展的实际需要。培训的实施：一般来说，授课运营部负责授课教师的认证和管理、教材的印刷、教师及其教育设备的安排和管理、核心项目的管理等。 培训信息管理的重点是负责培训信息的公开、注册、课程安排、学院培训记录和培训评价结果的分析和管理等，配合全球系统，集中信息资源。 训练评价：摩托罗拉在训练结束后对学习者进行调查，调查训练效果。 42，案例分析2-1 :思考讨论问题：1 .结合这个案例，你能说明培训需求分析在摩托罗拉公司的员工培训和培训系统中占了什么地位2 .培训需求分析和培训系统的其他部分之间的关系吗？43、案例分析2-2 :杜邦个人化训练、杜邦员工来自世界各地，人种、国籍、文化、风俗等因素不能使每个员工的需求完全相同，因此实施个人化训练方案是解决这个问题的最佳措施。 杜邦个性化训练的过程通常包括