国际人力资源管理第二版林新奇课件1-5章

,林新奇教授、博导中国人民大学劳动人事学院,国际人力资源管理,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,2,主编简介,林新奇，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，中国管理科学学会人力资源分会会长，国际经营学博士，著名人力资源和绩效管理专家。1986年以来一直从事人力资源管理研究、教学、咨询、培训工作，担任多家企业高级管理顾问，曾为国内外数百家企业提供了绩效考核与绩效管理、组织变革与企业文化、人力资源战略规划和核心人力资源体系建设等咨询培训服务，在国内外发表学术论著100多篇（部），1994年荣获北京市第3届哲学社会科学中青年优秀成果奖，2008年入选国家教育部新世纪优秀人才支持计划。联系邮箱：linxq,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,3,教材和参考书,教材：林新奇主编国际人力资源管理复旦大学出版社2011年第二版。参考书：林新奇著跨国公司人力资源管理首都经贸大学出版社2008年；其他相关跨文化管理或国际人力资源管理方面的著作，特别是外文著作、论文、案例等。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,4,考核与考试,考核：平时要积极发言，参与讨论。期中写一篇调研报告或文献综述，并进行小组讨论和全班发表。考试：期末闭卷或开卷考试。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,5,本课程的主要内容,全球化趋势下人力资源管理新特点国际人力资源管理研究视角和方法国际人力资源管理的模式选择国际人力资源管理的文化沟通中外合资企业的人力资源管理国际人力资源管理的具体职能及其实施要点,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,6,第一章全球化趋势下人力资源管理新特点,全球化与国际人力资源管理的兴起国际人力资源管理的基本概念人力资源管理发展趋势及特点,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,7,什么是全球化？,全球化是商务超出本国范围的世界性趋势。全球化意味着，整个世界经济趋向联为一体，企业可以在任何地区开展经营，与任何对手竞争，而不考虑国家界限。（JhonB.Cullen,1999,MultinationalManagement:AStrategicApproach）（狭义）由多国学者组成的里斯本小组认为全球化包括7方面内容，即：金融与资本占有的全球化、市场与市场战略的全球化、技术和与其相联系的科研与发展以及知识的全球化（全球产业技术标准的日渐统一）、生活方式与消费模式以及文化生活的全球化、调控能力与政治控制的全球化、世界政治统一的全球化和观察与意识的全球化。（广义）,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,8,金融与资本占有全球化,市场与市场战略的全球化,科研与开发以及知识的全球化,生活消费模式的全球化,调控能力与政治控制的全球化,世界政治统一的全球化,观察与意识的全球化,全球化,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,9,世界经济全球化,国际贸易浪潮,制造业国际转移浪潮,技术与人才流动浪潮,跨国金融交易急剧增长浪潮,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,10,推动经济全球化的基本因素,经济全球化,贸易与投资的增长,私有化,分割的国界,新的竞争者,全球标准的树立,信息技术,全球产品/顾客,(AdaptedfromJohnB.Cullen1999),林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,11,什么是国际化？,企业的国际化是指企业积极参加国际分工，由国内企业发展成为跨国公司的过程。从广义上说，国际化是一个双向过程，它包括外向国际化（Outward）和内向国际化（Inward）两个方面,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,12,跨国公司,与“国际化”概念密切相联系的，是跨国公司概念。因为企业的国际化必然要导致跨国公司的诞生与发展。但是无论在中国还是外国，人们对跨国公司概念的理解也有很大差别。主要有4种观点。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,13,第一种观点,强调跨国公司具有企业经营活动超越母国的行为特征。这种观点认为，跨国公司是以一国为基地，同时也在其他国家的法律和习惯下进行生产活动的公司。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,14,第二种观点,强调企业在他国拥有或控制资产。这种观点认为，跨国公司“简单地说就是在一个以上的国家拥有或控制生产设备（例如工厂、矿山、炼油厂、分配机构、办事处等）的一个企业。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,15,第三种观点,主要从股权所有、管理权控制等方面规定跨国公司。这种观点认为：“多国公司的第一个标准就是在许多国家从事经营，第二个标准是它在哪些国家从事研究、发展和制造，第三个标准是管理必须是多国性的，第四个标准是股票所有权必须是多国性的。”,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,16,第四种观点,强调企业的海外资产或经营超过一定比重以后，才可称做跨国公司。这种观点认为，跨国公司是指控制着一大群在不同国家的公司的总公司。拥有一大群公司的这类公司能使用一个共同的人力和财力资源，而且似乎是根据一个共同的战略行事。具体而言，跨国公司应该是有25%或者更多的国外业务份额的一个公司，国外份额是指国外销售、投资、生产或雇用人数的比例。多国公司是海外直接投资的实体，它跨越几个国家的经济（至少是4国或5国）而存在，它将具有世界规模的活动分散给几个不同的国家，以此来实现企业的综合目标。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,17,联合国对跨国公司的定义,中国大多数学者一般认同联合国1986年制定的跨国公司行为守则对跨国公司的定义，即跨国公司一词系指由两个或更多国家的实体所组成的公营、私营或混合所有制企业，不论此等实体的法律形式和活动领域如何；该企业在一个决策体系下运营，通过一个或一个以上的决策中心得以具有吻合的政策和共同的战略；该企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起，从而其中一个或更多的实体得以对其他实体的活动施行有效的影响，特别是与别的实体分享知识、资源和责任。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,18,相互联系和区别,总之，“国际化”、“企业国际化”或“跨国公司”是几个相互联系，又有明显区别的概念。前者是指企业走向世界的发展过程，而后者则是结果。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,19,如何理解国际人力资源管理？,国际管理（管理与国际）国际人力资源管理,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,20,国际管理,研究国际管理，需明确两个概念：管理、国际管理：是一个过程，一套机制，一种文化。（附：管理学的发展进程）国际：一个地域的概念，同时还包括国际化的概念。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,21,国际人力资源管理,迄今仍没有一个统一定义约翰伊凡瑟维奇（1999）认为，国际人力资源管理是国际化组织中人员管理的原则和实践。约翰B库仑（2000）认为，将人力资源管理的功能应用于国际环境时，就变成了国际人力资源。PMorgan（1986）说，国际人力资源是处于人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个纬度之中的互动组合。赵曙明（2001）指出，区分国内人力资源管理和国际人力资源管理的关键变量是后者在若干不同国家经营并招募不同国籍的员工所涉及的复杂性。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,22,人力资源管理国际化的原因,人力资源管理国际化的直接原因，在于国际直接投资的迅猛增长以及经济全球化。过去二十年间国际直接投资（FDI）的增长是世界经济的主要潮流之一，经济全球化使许多企业的经营规模扩大到了国际范围，同时也使国际人力资源管理的研究成为1980年代以来人力资源管理的重要创新领域。随着经济全球化与管理国际化的发展，各国之间以及各个国家企业之间彼此学习与借鉴的愿望日益强烈，尤其是在人力资源管理领域。由于人力资源管理具有强烈的文化特质，也就是人性化与个性化的特点，所以任何一个国家的人力资源管理制度或方法都不可能直接在另一国照搬照套，所以就需要相互比较和借鉴，需要取长补短。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,23,国际人力资源管理的目的,包含以下两个方面的内容：首先，作为管理科学的一个分支，国际人力资源管理必须从理论上给与一般人力资源管理以补充和丰富，打通各个不同国家、各种不同制度或文化背景下的人力资源管理之间的隔阂与分离，实现全球化条件下人力资源管理信息的共享和价值理念与操作技术的相互融合与促进。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,24,国际人力资源管理的目的,同时，作为一个应用性学科，国际人力资源管理在实践上需要帮助企业管理者在跨国经营的条件下克服异质文化的冲突，在不同文化、不同价值观的背景下实现国际人力资源的有效整合与管理，通过在不同的情境中设计出切实可行的组织结构和人力资源管理机制，最合理地配置国际人力资源，最大限度地挖掘和利用国际人力资源潜能，实现全球化条件下企业管理综合效益的最大化。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,25,人力资源管理的发展趋势,六阶段（美国华盛顿大学W.L.French，1998）五阶段：（K.M.Rowland&G.R.Ferris,1982),工业革命时代,科学管理时代,工业心理时代,人际关系时代,工作生活质量时代,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,26,人力资源管理发展趋势的一些研究观点,“人力资源”概念的由来和发展传统劳动人事管理与人力资源管理的区别人力资源理论彼得德鲁克的观点战略性人力资源管理观点资源基础理论流程再造理论组织学习理论核心竞争力观点中国学者所提出的观点,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,27,人力资源管理发展的特点,人力资源管理的发展有许多新的特点。最突出的特点：现在的管理和人力资源管理，已经进入了全球化和知识化管理阶段。所以我们要研究跨文化管理，研究国际人力资源管理。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,28,中国企业所面临的挑战,外部,中国国际竞争力仍处于较低水平，需要大力提高管理水平,内部,缺乏拥有国际化视野的复合型人才,挑战,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,29,第二章国际人力资源管理研究视角与方法,本章内容提要比较管理学及其研究视角跨文化管理及其研究视角跨国公司人力资源管理研究视角问题导向的国际人力资源管理研究,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,30,制度比较视角（一）,制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。该研究着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征。比较管理学经历了三个发展阶段，形成“高潮低潮高潮”发展形态,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,31,制度比较视角（二）,比较管理学理论学派经济发展与环境学派行为学派折中经验主义学派应变管理学派发展趋势及问题,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,32,跨文化管理视角（一）,跨文化管理视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。它着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征。跨文化管理的研究主要基于对各国管理的不同文化体系的假设。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,33,跨文化管理视角（二）,若干经典研究阿德勒和巴索罗姆（1992a）对国际组织行为/人力资源管理出版的研究文化间管理迪斯泰法诺和雷恩（1992）的研究罗塞利唐对亚洲跨文化管理的研究中国学者俞文钊等人提出的两种方式效能分析,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,34,跨文化管理视角（三）,跨文化管理研究的一些结论在世界上不同经济制度的地方，文化的价值是不同的。不同文化群体由于价值观和态度的不同，他们的行为也不同。文化在形成组织和企业运营的组织环境中的作用很重要，所以我们应注意组织行为的跨文化差异。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,35,跨国公司视角（一）,该视角主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征。研究跨国企业的人力资源管理问题时，主要分两个问题进行讨论：探讨国际企业的发展给现代组织的人力资源管理带来的挑战研究国际企业中人力资源管理的具体问题。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,36,跨国公司视角（二）,跨国公司人力资源管理的理论发展赵曙明认为在内部因素、战略人力资源管理以及跨国公司关注的焦点和目标之间可能形成一种相互关系，且这种关系可能存在于战略问题和战略人力资源管理的战略和实践之间。加拿大的南希爱德勒研究了跨国企业发展模式，提出了文化差异的变化与世界范围的人事管理变化相同的观点。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,37,问题导向的新视角,该视角直接从中国企业如何应对全球化挑战出发，从战略管理高度研究国际人力资源管理涉及的现实课题。其特点是：直接（现实）性；战略性；综合性。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,38,四种视角的比较,研究范围,研究对象,全球性,地区性,流程/制度,战略/理念,研究范围,研究对象,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,39,第三章国际HRM的模式选择,IHRM,美国人力资源管理模式,欧洲人力资源管理模式,日本人力资源管理模式,中国人力资源管理模式,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,40,美国人力资源管理的主要特征,从体系上看灵活的人力资源配置，企业和个人都拥有充分自由的选择以详细职位分析为基础的制度化管理，职务分工极为细腻重视员工培训工资制度注重高刺激、高奖励,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,41,美国人力资源管理的主要特征,从流程分析上看选人：以职务分析为基础的自由雇佣制用人：实行能力主义的人才竞争机制育人：以社会教育为主的专业知识与技能培训制度留人：以职务分析和职务评价为基础的职务工资制度裁人：以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,42,欧洲人力资源管理模式,体系分析由于自身的政治、经济和文化特点，欧洲HRM比较复杂。从运作环境来说，欧洲的HRM是一种有限度的自由，受到较多来自文化、法律方面的影响；从组织角度来说，在较大程度上受到所有制结构的影响；从HRM本身来说，员工管理得到重视。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,43,欧洲人力资源管理模式,流程分析选人：主要采取内部招聘，重视心理测试和面谈育人：致力于为员工提供各种培训，强化优质劳动力用人：用人制度上强调劳资双方双向选择，自由雇佣留人：薪酬留人+文化留人裁人：强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,44,日本人力资源管理模式,体系分析：终身雇佣制和年功序列制流程分析：选人：招聘以毕业生为主用人：长期雇佣为主的用人制度育人：以能力开发为目标的内部培训制度留人：采用年功和能力相结合的薪酬制度裁人：一般不轻易裁员，但正在变化,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,45,中国人力资源管理模式,两种典型的人力资源管理模式以感性型家长制管理为特征的管理模式借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式中国HRM的难点：传统文化与价值理念根深蒂固缺乏管理机制设计的制度环境管理基础薄弱，传统惰性大劳动力市场建设不完善，社会保障水平低,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,46,日、美、中管理特征的比较,管理精细,经营周到,不断改善、追求完美,短见,理性,开拓,创新,远见,初放型,感性型,适用满足性,机会主义,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,47,对三种管理模式的评价,日本式管理：“主妇型”管理，在以产品大生产和制造业为主要竞争力的时代或地区，占有较大优势。美国式管理：“大丈夫”型管理，特别适应于全球化与知识经济的挑战中国式管理：“家长制”管理，适用于一时，适应于中小企业经营管理现实应用中，应依据实际情况进行管理创新,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,48,第四章国际人力资源管理的文化沟通,主要讨论内容文化与沟通的基本概念比较文化或跨文化管理的理论模型企业文化模式与管理特点跨文化人力资源管理,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,49,文化与沟通的概念,什么是文化？根据世界著名跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G.Hofstede）教授的定义，文化是一个环境中的人的“共同的心理程序”（collectivementalprogramming）也就是一个人群的成员赖以区别于另一人群成员的共同思维方式，文化包括价值体系，价值观是文化的基石。文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。既然如此，不同的群体、区域、国家这种程序就互有差别。这是因为他们的心理程序是在多年的生活、工作、教育下形成的，因而具有不同的思维模式、行为方式。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,50,什么是沟通？,沟通(communication)指信息在人与人之间的传递。它是一种通过传递事实、数据，观点、思想、感受和价值观而与他人相接触的途径。概念要点：1.信息的交换和意思的表达2.通过符号或工具，影响他人认知3.通过反馈使彼此了解，信息分享,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,51,跨文化模型,威廉大内的“Z型组织”模式强有力企业文化五要素模型企业文化两个层次模型革新性文化的八种品质文化价值观的两种诊断模型,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,52,“Z型组织”模式,威廉大内在分析了美国占多数的A(America)型组织和日本类型的J(Japan)型组织后，提出了“型组织”模式。型组织既符合美国文化，又学习了日本管理方式的长处。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,53,“Z型组织”模式要点,企业应该长期雇佣职工，并为其服务，使工人感到职业有保障管理手段采用下情上达式下层管理者不仅有权就地处理问题，还要协调基层人员的思想，制定联合方案，并立即上报中层管理者承担统一思想的角色劳资管理亲密无间重视对职工的各项培训考核职工是全面长期的任务,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,54,企业文化五要素模型,泰伦斯迪尔和爱伦肯尼迪对80家企业进行调查后，出版了企业文化企业生存的习俗和礼仪一书。他们把企业文化整个理论系统概述为个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,55,企业文化的核心人物或企业文化的人格化，在企业中起到榜样作用,企业环境指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界联系等方面。它决定企业的行为,文化仪式指企业内部的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，用于生动地宣传和体现本企业的价值观，使企业文化“寓教于乐”之中,文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是文化传播文化信息,价值观指企业内部成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识,企业环境,价值观,英雄人物,文化网络,文化仪式,企业文化五要素模型,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,56,企业文化两个层次模型,科特和詹姆斯赫斯克在企业文化和经营（1992）一书中，提出根据文化的不同特征可将文化分为两个层次。第一层次的企业文化，称之为“共同的价值观念”是深层次的。稳定的企业禀赋，是难以改革的第二层次的企业文化，即部门行为规范，是浅层次的，易变化的。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,57,鼓励革新、容忍失败,革新性文化,紧靠顾客,不离本行,精兵简政,以人促产,深入现场,贵在行动,辩证地处理矛盾,革新性文化的八种品质,托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼在成功之路美国最佳管理企业的经验一书中认为，卓越的企业必然有一套独特的文化品质。同时他们提出了革新性文化的种品质。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,58,文化价值观的两种诊断模型,克拉克洪思托特伯克模型（Kluckhohn&Strodtbeck,1961）它又称价值观取向文化模型，有6个纬度：人的本性、人的本性是否可以改变、人与自然的关系、时间观念、做事方式、人际关系等。根据对这些问题的不同回答，判断其不同的文化价值观。同时这些价值观又折射出不同的管理内涵。（附件）,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,59,文化价值观的两种诊断模型,霍夫斯蒂德的国家文化模型该模型包括五个比较纬度：权力差距（权力化程度）不确定性规避个人主义/集体主义男性度/女性度长期取向,附：不同纬度的管理内涵,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,60,企业文化模式与管理特点之美国,美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,61,续美国企业文化模式与管理特点,存在的问题：在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,62,企业文化模式与管理特点之欧洲国家,欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想价格的道德楷模。欧洲文化祟尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,63,欧洲管理特点的比较,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,64,企业文化模式与管理特点之日本,日本是一个单民族的国家，社会结构长期稳定统一，思想观念具有很强的共同性。同时，日本民族受中国儒家伦理思想的影响，侧重“和”、“信”、“诚”等伦理观念，使日本高度重视人际关系的处理。这些决定了日本企业文化以和亲一致的团队精神为其特点。“和”被日本企业作为运用到管理中的哲学观念，是企业行动的指南。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,65,企业文化模式与管理特点之日本,日本企业文化以团队精神为特点，强调合作，反对个人主义和内部竞争。企业中共同的价值观念使企业目标和个人目标具有一致性。企业成员权利和责任划分并不那么明确，集体决策，取得一致意见后才作出决定，一旦出了问题不归咎个人责任，而是各自多作自我批评。企业对职工实行终身雇用，年功序列工资制。日本是一个革新精神强的国家。在大量吸收西方文化中重视科学技术和理性管理同时，结合传统文化，形成巨大的生产力。,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,66,中国企业文化的现状（一）,新中国成立以前，劳动者处于被残酷剥削和压迫的地位，因此谈不上什么企业文化。新中国成立以后，国有企业是中国经济的主体，苏维埃模式成为国有企业经营的主要模式。企业文化体现企业的社会主义共性，形成注重国家利益的大集体观念和艰苦奋斗精神。改革开放以来，中国进入社会主义市场经济体制，中国企业成为市场活动的主体，企业文化建设获得内在动力,林新奇国际人力资源管理教材配套课件2011版权所有,67,中国企业文化的现状（二）,中国是一个历史悠久的文