PPT2：王通讯_职业生涯规划与管理

2020/6/15,1,职业生涯规划与管理,中国人事科学研究院王通讯研究员,2020/6/15,2,开篇案例：马努杰现象,马努杰，是亚美尼亚一位推销员。但他的大名，之所以能被今天的我们提起，是因为在其年的职业生涯中，曾为个公司供职。这样的纪录使之成为一个案例马努杰死亡回旋梯。他平均年换个工作，也就是说，每两个月就要被辞退或跳槽一次。毫无疑问，这种现象是诸多因素博弈的结果，但是最根本的原因在于，马努杰不了解自己的优势，不理解什么是适合自己的环境，没有职业规划理念。职业规划在发达国家，是积极劳动力市场政策的重要组成部分。,2020/6/15,3,主讲内容,一、什么叫职业生涯规划与管理二、职业与职业锚三、组织与个人相匹配的生涯规划四、职业生涯路径铺设五、寻找职业锚、确定职业目标六、个人职业生涯发展的战略与策略七、未来职业发展趋势,2020/6/15,4,一、什么叫职业生涯规划与管理,职业生涯，即职业生活，职业历程。美国生涯理论专家萨珀（DESaper）认为，生涯发展以人为中心，是一个人一生中所扮演的角色的全过程。它由三个维度组成：时间、广度和深度。职业生涯规划与管理的主体有个人与组织。员工的任务是把自己的发展目标融进组织的发展过程中，并做出切实的努力，创造业绩，实现个人理想。组织的任务是对员工生涯发展进行帮助指导并从组织角度进行架构设计、生涯路线铺设、政策安排等。实际上，这是一种个人与组织合作双赢的过程。,2020/6/15,5,职业生涯成功的标准1、具有多元性特征财富标准；晋升标准；安全标准；自主标准；创新标准；平衡标准；健康标准；体验标准。2、对个人来说，难以用一个标准来衡量，与职业观价值观紧密相连。3、一般而论，成功者追求的是一个圆：身心健康，学业有成；才能得到充分发挥，价值得到社会承认；事业成功，产生了较为显著的积极的社会影响；人际关系和谐（爱情、友情、亲情）；工作与家庭生活平衡。,一、什么叫职业生涯规划与管理,2020/6/15,6,一、什么叫职业生涯规划与管理,职业生涯的双重视角,某位职工的职业生涯,1、厘清组织未来人员需求1、辨别自己的能力与兴趣2、开发组织职业生涯阶梯与职位2、规划自己的事业和职业目标3、评估职工潜能与培训需求3、评估组织内部与外部的职业生涯通道4、把合适职工放到合适的职位上4、留意自己兴趣与职业目标的变化，并采取行动,组织视角,个人视角,2020/6/15,7,一、什么叫职业生涯规划与管理,(四)职业生涯设计与管理的科学依据（四个统一）世贸规则与宪法赋权的统一（自然人自由流动、公民有迁徙与择业自由）生命路线的不可逆性与生涯路线的可逆性统一（个人生命的唯一性偶然性与不可重复性。单程线与回程线）人的主观能动性与能力有限性的统一（愿望与可能）个人职业发展成功与组织功效增强的统一（二者不是对立的）,2020/6/15,8,主讲内容,一、什么叫职业生涯规划与管理二、职业与职业锚三、组织与个人相匹配的生涯规划四、职业生涯路径铺设五、寻找职业锚、确定职业目标六、个人职业生涯发展的战略与策略七、未来职业发展趋势,2020/6/15,9,二、职业与职业锚,职业定义职业是参与社会分工，利用专门知识、技能为社会创造财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。职业的功能获得经济报酬；获得才能发展的机会；获得认识：克服个人中心，认识人与人的关系；获得感觉：成长感、成就感、价值感。,2020/6/15,10,二、职业与职业锚,职业锚定义新员工在早期工作中逐渐加深认识，得出更为清晰的职业自我观。它由三部分组成：自省的才干和能力，自省的动机和需要；自省的态度和价值。（美国麻省理工学院施恩教授1978）职业锚的特点在实践中选择、认识、强化。与能力、动机、价值观互动。有助于职业定位。是可能变化的。,2020/6/15,11,二、职业与职业锚,施恩提出的职业锚的类型（8种）1、技术职能型强调实际技术，拒绝全面管理。职级晋升并非不重要，但坚持在专业领域之内。2、管理型有强烈的权力欲望有管理方面的才能分析能力、人际沟通能力、情感能力突出3、安全与稳定型追求稳定与安全缺少主动性对组织有依赖性,2020/6/15,12,二、职业与职业锚,4、创业与创新型创业创新是主要动机与价值观意志坚定，勇于冒险要求有自主权、自由度、施展自己才干奠基立业，是强大动力5、自主与独立性追求自由自在，不受束博认为组织生活太限制人，非理性,2020/6/15,13,二、职业与职业锚,6、服务奉献型关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥个人才能职业决策基于是否能让世界变得更美好7、挑战型认为可以征服任何事情、任何人职业是用以实践自己技能的竞赛场8、生活型寻找一种合适的方式整合职业、家庭与个人需要最需要的是弹性和灵活,2020/6/15,14,二、职业与职业锚,职业锚的自我开发与组织开发1、自我开发提高职业适应性借助组织职位表，选择职业目标培养提高抉择能力2、组织开发为员工铺设职业通道抓好员工培训与绩效考核制定人力资源发展规划,2020/6/15,15,主讲内容,一、什么叫职业生涯规划与管理二、职业与职业锚三、组织与个人相匹配的生涯规划四、职业生涯路径铺设五、寻找职业锚、确定职业目标六、个人职业生涯发展的战略与策略七、未来职业发展趋势,2020/6/15,16,三、组织与个人相匹配的生涯规划,二元匹配职业生涯规划,人事计划,职业选择,招聘、配置、培训,员工职业生涯发展计划,早期定向：职业锚形成,测评、培训、晋升调配,员工晋升计划、生涯通道设计,中期发展：纵深与多能,考核、工作再设计、接班人计划,员工更新计划，二次开发,后期收获：总结经验、准备退休,组织目标匹配过程个人目标,2020/6/15,17,三、组织与个人相匹配的生涯规划,职业生涯规划与管理的主体有两个：组织与个人。两元匹配的职业生涯规划，要求双方本着合作双赢的目的，从个人进入组织起，开展合作博弈。上图将全部过程划分为四个阶段，每个阶段双方都有各自的任务、职责。因为人员是不断进入的，所以规划是滚动向前的。规划的执行结果是组织发展加上个人成功。,2020/6/15,18,组织与个人各做五件事1、制定人力资源规划（包括晋升计划）2、铺设职业生涯阶梯3、做好素质测评与人才培训4、做好绩效考核与竞争上岗5、召开组织战略与个人生涯成功研讨会1、寻找并正确选择个人的职业锚2、确定个人生活目标、工作目标3、确定职业生涯策略，帮助自己成功4、切实努力，提升能力与绩效5、关注职业阶段的变化，及时进行调整,三、组织与个人相匹配的生涯规划,组织：,个人：,2020/6/15,19,经典语录,选择一种职业的时候，有三个明显的因素：准确地了解自己；懂得在不同领域获得成功所需要的条件和环境；对于这两部分事实相互关系的准确认识。职业生涯辅导之父帕森斯,2020/6/15,20,主讲内容,一、什么叫职业生涯规划与管理二、职业与职业锚三、组织与个人相匹配的生涯规划四、职业生涯路径铺设五、寻找职业锚、确定职业目标六、个人职业生涯发展的战略与策略七、未来职业发展趋势,2020/6/15,21,四、职业生涯路径铺设,传统的组织生涯路径比较单一，倾向于行政金字塔的攀登。由于路径单一，形成了发展空间的狭窄，也限制了一些人的成长。改进的方法是，根据需要与可能打开多条上升通道，并形成阶梯。,2020/6/15,22,四、职业生涯路径铺设,1、传统行政类及改进,局长,副局长,处长,副处长,科长,副科长,科员,传统的行政系统职业生涯路径,2020/6/15,23,四、职业生涯路径铺设,局长,副局长,处长,副处长,科长,副科长,科员,A.行政系统,局级巡视员,副局级巡视员,处级调研员,副处级调研员,B.非领导职务C.职务不晋升职级晋升,改革后的现行行政系统职业生涯路径,2020/6/15,24,四、职业生涯路径铺设,2、传统科研事业类及改进,所长,副所长,处长,副处长,科长,副科长,主任科员,副主任科员,科员,研究员,副研究员,助理研究员,研究实习员,科研行政系统,科研专业技术系统,传统的科研系统生涯路线,2020/6/15,25,所长,副所长,处长,副处长,科长,副科长,主任科员,党委书记,专职党委副记,党委委员,支部书记,支部委员,党小组长,研究员,副研究员,助理研究员,研究实习员,副主任科员,科员,四、职业生涯路径铺设,科研行政系统,科研专业技术系统,党的系统,经过改革的科研系统生涯路线,2020/6/15,26,四、职业生涯路径铺设,厂长,副厂长,车间主任,车间副主任,班长,组长,员工,工程师,技术员,工人,3、传统工业企业类及改革,行政系统,专业技术系统,传统工业企业职工生涯路线,2020/6/15,27,四、职业生涯路径铺设,厂长,副厂长,车间主任,车间副主任,班长,组长,员工,工程师,技术员,工人,首席技师,高级技师,技师,技工,销售总监,销售副总监,销售经理,销售副经理,销售员,行政系统,技术系统,技能系统,销售系统,改革后工业企业职工生涯路线,2020/6/15,28,四、职业生涯路径铺设,4、传统商业企业类及改进,总经理,副总经理,部门总经理,部门副总经理,主管,主办,一般员工,通讯公司行政系统,2020/6/15,29,四、职业生涯路径铺设,总经理,副总经理,部门总经理,部门副总经理,主管,主办,一般员工,销售总监,销售副总监,销售经理,销售副经理,销售员,首席技师,高级技师,技师,技工,通讯公司行政系统,销售系统,技能系统,改革后的通讯公司系统职工生涯路线,2020/6/15,30,四、职业生涯路径铺设,5、科研型企业的改进,美国科研型企业道科宁公司的职业生涯路径,2020/6/15,31,四、职业生涯路径铺设,案例一：从单h型到多H型云南电网公司昆明供电局职位通道建设昆明供电局职工职业生涯路径原来只有一条，就是沿着一条行政通道上升。许多同志在一个岗位上一干就是几十年，没有成长感、成功感。在贯彻全国人才工作会议精神中，他们强调重在落实，又开辟了两条职位通道，使管理人才、技术人才、技能人才各得其所，实现了组织与职工双赢。如技能系列设置作业员、高级作业员、作业师、高级作业师、局级专家五个级别，享受不同待遇。,2020/6/15,32,职系分类,技能职系,辅助职系,组织管理职系,专业技术职系,岗位范围高层管理人员、职能部门负责人和各基层中层组织负责人,岗位层次高层副职中层正职中层副职,岗位范围各基层生产一线的专业技能人员和直接生产人员,岗位层次技能专家高级作业师作业师高级作业员中级作业员初级作业员,岗位范围从事辅助性、事务性、服务性,工作的人员,岗位层次高级事务员中级事务员初级事务员,高层管理职系,岗位层次技术专家高级主责主责专责助责初责,岗位范围各级专业技术,专业管理人员,岗位范围南方电网公司直接管理的特大型企业,党政正职,岗位层次高层领导正职,2020/6/15,33,正常选拔,破格选拔,适时选拔,常态和动态的人才选拔制度,差异化的人才评价方式,基于业绩和能力的人才评价条件,以业绩和能力为导向的人才选拔评价机制,人岗匹配、岗变薪变的动态管理机制,两种机制为支撑,人选的动态管理,岗位的动态管理,岗级薪级的动态管理,组织管理职系：按照干部管理的规定程序进行,专业技术职系：测评考试答辩评审,辅助职系：考试（鉴定）考核,技能职系：测评鉴定答辩评审,聘任期周和项目责任制相结合,项目责任制和绩效管理相结合,因事设岗和因才设岗相结合,直线晋升和交叉晋升相结合,逐级晋升与越级晋升相结合,绩效结果与岗级薪级相结合,2020/6/15,34,差异化的薪酬管理体系,三个体系相匹配,现阶段结合岗位通道建设和现有的薪酬制度，实现两个突破:1、两级晋升限制的突破2、岗级上限的突破,下阶段将积极探索建立差异化的薪酬管理体系：在南方电网公司人事部的安排部署和具体指导下,在原岗位薪点工资的基础上，按照职系规范划分的职位类型，根据各职系的不同特点，探索建立总体结构一致，单元类型相似，模块功能各异的差异化薪酬体系。,符合企业实际的绩效管理体系,现阶段开展的工作：1、开展了全员绩效考核，按照绩效工资考核办法进行考核分配，体现向核心业务环节和生产经营一线倾斜.2、对中全员高层岗位人选实施绩效管理。主要体现重点人才重点管理、重点人才重点培养和发展。以项目责任制为载体，以组织发展目标为依据，以关键绩效指标和关键行为指标为基础，以绩效管理为手段，实现个人与企业共同发展。,下阶段将积极探索建立以目标为导向、以业绩为基础，体现不同职系、不同层级、不同岗位的特点，符合企业运营需要的绩效管理体系。,人才队伍建设,职系规范及岗位通道建设,基层单位员工能力建设活动,员工教育培训体系,人才培养工程,管理人才及后备干部队伍,专业技术带头人队伍,高级生产技能人才队伍,与企业发展相适应的人才开发培养管理体系,2020/6/15,35,2020/6/15,36,四、职业生涯路径铺设,他们的体会是：1、有利于激发不同类型员工的进取心。2、有利于使单功能人才变为多功能人才。3、有利于职业生涯的顺畅化、丰富化。4、有利于发现人才、使用人才，提高企业绩效。,2020/6/15,37,案例二：卧龙塾：从技法到心法一茶一座的职业生涯培训1、新人刚到一茶一座即可看到自己的职业生涯发展地图：见习生服务员训练员店长区主管。但每前进一步，都需要经过培训与考核。2、世界优秀公司的培训投入占职员工工资总额的5%，而一茶一座在15%。,四、职业生涯路径铺设,2020/6/15,38,3、训练阶梯越向上，技法越小，心法越多,四、职业生涯路径铺设,服务员,管理阶,店长,区主管,训练员,2020/6/15,39,4、训练有层次之分,四、职业生涯路径铺设,2020/6/15,40,主讲内容,一、什么叫职业生涯规划与管理二、职业与职业锚三、组织与个人相匹配的生涯规划四、职业生涯路径铺设五、寻找职业锚、确定职业目标六、个人职业生涯发展的战略与策略七、未来职业发展趋势,2020/6/15,41,职业锚寻找方法1、内部环境分析法组织发展战略分析低成本发展战略（需要高水平管理人才）差异化发展战略（需要创新型人才）专业化发展战略（需要专业化人才）,五、寻找职业锚和确定职业目标,2020/6/15,42,五、寻找职业锚和确定职业目标,组织文化分析企业家精神文化（开拓、创新、冒险）使命型文化（目标明确，奋力向前）小团体文化（参与与认同）官僚制文化（垂直与服从）组织发展阶段分析劳动密集资本密集知识密集传统机械加工VS新产品开发店铺式经营VS中介性贸易,2020/6/15,43,组织类型分析,高,组织复杂程度低,慢组织变革速度快,制度型强调一致，创业型强调试验、行动、挑战小生意型强调勤快灵活型强调伙伴关系、创意,五、寻找职业锚和确定职业目标,2020/6/15,44,2、外部环境分析法社会大环境分析世界政治军事环境国内政治环境（法律、政策、开放度）国内经济环境（产业结构、人均GDP、人才市场）国内文化环境（科技、文化、人文）社会小环境分析社会需要分析市场需要分析竞争态势分析,五、寻找职业锚和确定职业目标,2020/6/15,45,自我分析,内外环境分析,职业岗位分析,目标抉择,评估与调整,路线选择计划措施策略配合,五、寻找职业锚和确定职业目标,职业目标抉择,2020/6/15,46,五、寻找职业锚和确定职业目标,自我分析四项内容（测验、咨询、自悟）社会自我（自己喜欢的社会角色）生理自我（相貌、身材）心理自我（性格兴趣、气质、专长）理性自我（思维方式、价值观）苏格拉底说：“一个仅仅知道自己名字的人并没有认识自己，就像那些买马的人，没有察看过马是驯服还是桀骜，是强壮还是软弱，是快还是慢，以及骏马和驽马之间的其它各方面的好坏情况以前，总不能认为自己已经认识了所要认识的马一样，一个人必须先察看自己对于作为人的用处如何，能力如何，才算是认识自己。”,2020/6/15,47,五、寻找职业锚和确定职业目标,目标抉择原则清晰性原则（达到哪个层级）挑战性原则可行性原则可衡量性原则快乐性原则长短结合原则（不是一步到位）综合平衡原则（利弊长短）目标抉择要“与性相近”“性格”性格、气质、职业倾向等主观条件（可参考以下资料）,我喜欢我能够我擅长,2020/6/15,48,1、职业倾向与职业选择,五、寻找职业锚和确定职业目标,2020/6/15,49,2、气质分类与职业性向,五、寻找职业锚和确定职业目标,2020/6/15,50,主讲内容,一、什么叫职业生涯规划与管理二、职业与职业锚三、组织与个人相匹配的生涯规划四、职业生涯路径铺设五、寻找职业锚、确定职业目标六、个人职业生涯发展的战略与策略七、未来职业发展趋势,2020/6/15,51,掌握生涯发展阶段1、职业生涯准备期（1418）（方向感）2、职业生涯选择期（1830）（关键期）3、职业生涯适应期（3133）（危险期）4、职业生涯稳定期（3050）5、职业生涯衰退期（5060）6、职业生涯结束期（6065）,六、个人职业生涯发展战略与策略,2020/6/15,52,明确职业生涯发展战略国外学者提出，作为职业生涯的战略考虑，应该有以下七点：1、胜任当前工作（效率与效果）2、扩展相关业务3、技能发展（准备进一步升迁所需才能）4、机会发展（与高层关系发展）5、寻找导师和其他起辅助作用之人（帮助发展职业）6、形象设计（传达良好声誉）7、支持组织政策（赞赏而不是抱怨）（见英YehudaBaruch著职业生涯管理教程p.104105）,六、个人职业生涯发展战略与策略,2020/6/15,53,六、个人职业生涯发展战略与策略,职业生涯设计的三大关口一个人时时都可以进行生涯设计，但有三种人，特别需要重视生涯设计。他们是：高中毕业前的学生；大学刚毕业的求职者；工作不久的年轻职工。,高中毕业，是人生的第一次分叉路口，一部分人上大学，另一部分人走向社会。大学毕业求职就业，是人生的第二次分叉路口，一部分人一路顺风，另一部分人坎坷一生。从刚参加工作，到35岁前，还有个调整时期，很有设计生涯的必要。（40%的海归有错选职业生涯的感觉）,2020/6/15,54,高中生的生涯设计要点1、在高三之前，以全面发展为基础，形成自己的爱好和优势学科，一两门成绩突出，有利于填报志愿。2、注意认识自己的职业兴趣（倾向）可以自我发问。可以问周围的同学。可以问自己的老师。可以问自己的父母。但一定自己判断。可以进行职业倾向心理测验。,六、个人职业生涯发展战略与策略,2020/6/15,55,3、填报大学志愿要慎重。要认真分析自己的所爱与所长。A、所爱=所长b、所爱所长。不要看别人。别人自己。不要追时髦。时髦很快会过去。要把自己的志愿与未来职业联系起来考虑。,六、个人职业生涯发展战略与策略,2020/6/15,56,六、个人职业生涯发展战略与策略,大学毕业生就业求职要点,在大学阶段，既关注学业，又关注社会，切勿“双耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”。在大学高年级最好进行“创造性演习”，即做一些有创新意义的事情既注意提升智商，又注意提升情商。即学会与人打交道，修炼“令人愉快的个性”。开始求职前，首先了解宏观就业形势，做到知晓全局，掌握总体形势。,2020/6/15,57,六、个人职业生涯发展战略与策略,求职前需三定：定求职专业领域、定求职工作地域、定求职单位类型。（什么行业，什么地方，政府、企业还是事业单位？）学会随行就市，适时选择。必要时可以低就，低就高走。创业最光荣，但最难。要充分估计困难（创业、就业与待业）争取得到他人支持与帮助，同时积极到人才市场选择工作岗位。,2020/6/15,58,职业生涯初期的“吉祥三宝”1、能力能力强是硬道理。这种人即使不是很招人喜欢，但一般都令人敬重。2、人脉虽然不是工作上的强手，但讨人喜欢，情商高，有人际效益，领导不忍心裁他（她）。3、敬业老实肯干，吃苦耐劳，认真工作，一丝不苟。公司要“锯人”，老板难以割舍。,六、个人职业生涯发展战略与策略,2020/6/15,59,有时需要“退一进二”职业发展，犹如爬树一样，当发现自己所攀登的枝干已经腐朽时（单位将被撤销，或自己晋升无望），唯一可做的事情就是退下来，换一棵树，再向上爬。换树（换单位），有一个退下来的过程，在这一过程中，收入的减少和职位的降低是很难免的，但是只要再选的方向正确