向人才要效益——信用社人才发展和员工管理工作的几点新思路

1/4向人才要效益信用社人才发展和员工管理工作的几点新思路近年来，随着信用社各项业务经营的迅速发展，新型金融产品的陆续开发投放市场，对于适应新形势下业务经营发展的高素质人才需求显得尤为迫切。值得欣慰的是,经过最近几年的大规模人才招聘，信用社大学生员工数量已经有了显著增加，学历层次得到很大提升，如何合理的运用这笔宝贵的资源，作为火种散播开来，形成燎原之势，并将之转化为信用社发展的强大驱动力，是当前人力资源管理工作面临的最大难题。大力推进人才强社战略，增强信用社的核心竞争力，必须大力加强高素质人才队伍建设，加快培养和造就一大批数量充足、结构合理、素质优良的业务技能型、专业管理型和技术骨干型人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高素质人才工作新机制。首先，要从源头抓起，把好员工招录关。在新员工的招录前，认真做好人才招聘的各项准备工作，对各类岗位编制情况进行一次全面统计，梳理出员工缺编情况，同时根据信用社未来几年的发展规划，有目的性、有针对性地招录部分专业性较强地人才，以应未来发展之需；在新员工的招录过程中，做好人才招录宣传工作，把好“考务2/4关”，始终坚持“逢进必考”的原则，根据新形势人才发展的要求，进行四项基本考核“笔试、面试、心理测试和个人道德素质考评”；在员工招聘结束后，认真做好新进人才的培训考核工作，使其能够尽快地熟悉和掌握信用社业务的各项基本情况以及业务技能，完成其从外行向内行地迅速转变。其次，要创新思维，建立起体系完善、机制科学、激励措施健全的人才跟踪培养机制。在新员工完成各项培训工作充实到基层一线工作岗位之后，经常性通过多渠道了解新进人才的工作学习情况、个人表现以及道德素质水准，做好各项考评工作，对于各方面表现优异的员工给以及时的擢升和提拔，使其能够在更好地岗位上对信用社的发展作出更大地贡献。对于财会、审计以及信贷这些工作岗位，由于其对业务知识和工作经验的需求比较强烈，要始终遵循人才的稳步培养模式，踏实充实这类员工的业务知识和业务技能，同时，对于其他一些专业性较强的辅助性工作岗位，则不必一味死板的追求一成不变的人才培养选拔模式（这种模式培养选拔出来的人才将会因专业、性格和环境等客观因素的限制，造成人才的变相浪费和人才能力的局限性），可实行人才的跨越式培养。如果一味遵循按部就班的僵硬培养模式，将会使得培养选拔出来的人才始终徘徊在中低位的层次，无法具备管理岗位所要求的大3/4局统筹意识、长远发展眼光，无法具备计算机等一些技术性很强的岗位所要求的专业性技能、无法具备资产保全、合规经营和人事劳务纠纷的法务处理等一些法律专业知识很专业的岗位所必需的法律专业知识，造成一种变相的“人才知识”浪费。因为这类岗位虽然需要一定的金融、会计和信贷等业务知识作为基础，但只是要求通晓，方便以后工作的开展即可，在实行人才的跨越式发展模式后，可使得单位腾出更多的财力、物力和精力来加强专业培训和培养，改变以往“大锅菜”培训造成的一些人吃不饱、一些人又吃不下的情况，使得人尽其才、才尽所用。再次，要坚持创新观念、创新管理。破除陈旧观念，树立“靠创新发展，靠管理增效”的经营理念，引导员工树立“效益就是工资”、“岗岗有标准，事事有规范，人人有考核”、“岗位靠竞争、收入靠贡献”等观念，使“管理出效益”成为单位上下的共识，为推进管理创新奠定思想基础。同时，按照“精简、合理、高效”的原则，坚持因事设岗，减少管理层级，压缩职能机构，裁减分流富余人员，实现单位组织结构的扁平化，建立起一支精干、高效、富有活力的老中青相结合的员工队伍。最后，把“以人为本，和谐发展“作为信用社的核心价值理念。通过提高员工经济收入、改善员工工作生活环境和提高员工综合素质等手段，不断提高员工对于单位4/4的认同感、归属感和责任感；推进民主管理，实行社务公开机制，充分发挥各单位、各部门内部民主生活会的作用，积极解决员工反映的热点、难点问题；尊重和关心员工，积极利用家属联谊会、节日慰问等多种形式，凝聚“人气”，鼓舞“士气”。这些做法，既调动了职工致力于信用社发展的积极性、主动性和创造性，又促进了单位的和谐稳定和长远发展。在经济快速增长的今天，金融企业的发展面临越来越激烈的竞争和挑战，这就更加需要认真做好人力资源调配使用和培训培养工作，牢牢把握住人才这一根本性的资源，大力推动观念创新、管理创新，提升员工队伍的凝聚力和战斗力，更好地