激活用人机制 推行薪酬改革

1/11激活用人机制推行薪酬改革激活用人机制推行薪酬改革对XX县农村信用社劳动用工及薪酬制度的调查思考/2016年中央一号文件明确提出要“加快农村金融改革，巩固和发展农村信用社改革试点成果，进一步完善治理结构和运行机制，”这一方面为农村信用社改革发展添助了新的政策活力，另一方面又不得不使农村信用社在劳动用工用薪酬制度方面迈出实质性的改革步伐，农村信用社改革能否取得成果，取得成果后如何加以巩固，人的因素起着主导作用。本文通过对XX县农村信用社劳动用工及薪酬制度进行为期一周调查发现，农村信用社劳动用工制度和薪酬制度有待进一步完善。一、劳动用工及薪酬制度现状及弊端一“三定”管理现状经调查XX县农村信用社始建于1954年，经过五十多年的风雨历程，现有1个营业部，12个法人社，2储蓄所，43个信用分社，员工总人数376人，其中联社机关38人，基层营业网点436人，网点平均人数为6人。1、机构网点设置情况。近年来，该县联社本着以农为本，为农服务的宗旨，坚持安全性和合理性相结合的原则，根据存贷款规模及盈亏状况共设置营业网点59个。2/112016年，由于乡镇的撤并，该社撤掉一个分社，使营业网点总数达到58个。但按照农村信用社“自主经营、自我发展、自我约束、自担风险”的“四自”原则，如果营业网点发生亏损就应当撤销。2016年底该县联社所辖某法人社亏损41万元，按企业市场化原则，县联社就很想撤掉该社，但考虑到自身服务于“三农”的宗旨，以及保持农村金融的稳定的客观需要，致使县联社面临着像XX这样的亏损社究竟是“撤”，还是“不撤”的两难境地。2、全辖人员编织情况。该县联社在确定人员编织上按照单位营业网点多少及营业安全性原则确定全县在职员工376人，除机关人员外，使每个营业网点人数平均达到6人，基本满足“四双”制度要求。3、机关人员及机关中层干部编织情况。2016年末，该县联社机关共设置了人事教育科、信贷计划科、财务电脑科、保卫科、稽核监察科、办公室及资产保全部等5科1室1部，员工总数38人，占全辖员工总编制的；联社机关中层干部9人，与机关人员编制的，显得略有不足。二人员管理现状经调查在现有的376名在职员工中，在编正式员工325人，临时工58人。从在编正式员工年龄结构来看29岁以下24人，占比7；3039岁149人，占比46；4049岁98人，占比30；50岁以上21人，占比3/116。仅从分社主任以上的137名管理人员年龄结构来看3039岁60人，4050岁76人，管理人才显得青黄不接。1、员工聘用管理。近几年，该县联社对正式员工实行“竞聘上岗”制度，每次上岗都要签订为期三年聘用合同；对临时工按照农村信用社临时工管理办法，要求具有高中学历含高中以上，身体健康，通过考试和聘用合格后视合格情况再签一年期劳动用工合同。2、为保证队伍稳定，该县联社只是对部份因常年多病或行为表现较差的员工采取内退、买断工龄等有效分流。三薪酬管理现状该农村信用社在工资制度改革上曾进行过数次，但都是参照公务员，套用的是原农行管理时期所用的工资分配制度。虽然这种工资制度在特定的时期对促进信用社的业务发展和调动员工的工作积极性发挥了一定的作用。但随着当前深化农村信用社改革的推进，现行的工资制度已逐渐暴露出许多问题，并严重制约着信用社的可持续发展。一是现行的劳动工资制度同农村信用社的性质、特点不相适应。农村信用社作为合作制的金融企业，完全按照事业单位工资分配的工资体制，极大的挫伤了职工的工作积极性，特别是随着经营管理方式的变化，现行的工资4/11制度已越来越不适应农村信用社经管理的实际需要。二是现行的工资制度仍然不是十分公平。员工的工资与岗位、职责、技能和贡献不是很相称，劳酬相关性模糊，工资分配与员工个人经营业绩联系不是很紧密，导使在同样经济条件下个人经营业绩好的没有多得，个人经营业绩差的没有少得；甚至在经济条件不等的条件下，经济条件差而经营业绩纵向比较好的没有经济条件好经营业绩较差的奖励得多。这种工资体制的涉猎面是片面的，从某种角度来讲是实质是对低效落后工作的一种保护，极不利于鼓励员工努力上进，增强责任心，提高工作效率和工作质量。三是对现行的工资管理体制集中上收过多、管理统得过死。该县农村信用社作为一级法人主体没有工资分配的自主权，这与深化改革目的，即要求信用社自主经营、自求发展、自担风险、自我约束的经营机制不相匹配，使该县农村信用社经营机制缺乏灵活性，责、权、利没有实现有效的统一。二、成因分析导致这些现状及弊端的主要由于有以下几方面的原因（一）劳动用工机制不灵活。目前，从全国大部份基层农村信用社（包括该县农村信用社）的人事管理来看，5/11基本上都是高悬于上级联社管理组织，还没有形成一套适应本地实际、行之有效的用人管理机制，在干部任用中“论资排辈”思想仍然存在，能者上、庸者下的方针还不能根本有效地应用到工作实践中去。一方面是对高级管理人员的任用后往往是一劳永逸，上任后只要不出大的案子，工作干好与干坏一个样，缺乏长期考察考核机制；另一方面是用人范围只停留在信用社内部，不能放开手把社会上真正有能力、懂金融、会管理的人员及大专院校毕业生吸收进来参与信用社经营管理。（二）薪酬制度欠缺，不能有效调动工作人员的工作积极性。目前，大部份农村信用社职工工资是实行的等级制，工资主要是由基础工资、职务工资、岗位工资、工龄工资和其他津贴等项目构成，尚无绩效工资加以调动职工的工作积极性。虽然目前大部份信用社也在试图通过计发年终奖金的形势采取激励措施，但名不正言不顺，缺乏政策的连续性和奖励的公正性，没有完全起到应有的积极作用。（三）职工收入低、工作环境差，不能吸引大专以上学历的到农村信用社，特别是基层网点工作。当前，该县农村信用社职工平均年收入与所付出的劳动强度相比，普遍较低。另外，有三分之二以上的工作人员工作在交通不便、经济条件差的环境中。所以，大专以上毕业生都不6/11愿意到农村信用社工作。三、对劳动用工及薪酬制度进行改革的政策建议从整个调查情况分析目前XX县农村信用社“三定管理”存在一定合理性，但也有待进一步完善；人员管理上，工作人员文化水平和专业技术水平偏低、年龄偏大、管理人才青黄不接是一个现实问题，由此带来的经营理念陈旧，管理能力不强，创新意识不足等问题在很大程度上制约了该县农村信用社的可持续发展。通过调查，我们认为该县农村信用社应以深化“改制”为契机，从以下几个方面着手，解决农村信用社劳动用工及薪酬问题。一“三定”管理方面1、适当对基层信用社机构整合，实行集约化管理，集中人才力量，对确实发展无望、交通不便、经济文化发展相对落后地区的机构按照人均存款、人均贷款、人均利润“三项指标”和平均服务范围等因素实行市场退出。一方面解决人员少、而又人浮于事的局面，另一方面通过人员的集中以适应商业银行内部控制指引的要求。2、在全辖总人员编织上，既要根据营业网点数，又要根据人均存款、人均贷款和农村信用社立足“三农”，坚持面向县域经济、面向中小企业、面向社区来确定。通过这种方式对XX县农村信用社近三年全辖机构及人员编织测算情况来看到2016年底，按人均存款369万元，人均贷7/11款250万元，人均利润万计算，全辖营业网点应设58个，人员编织应设342人；到2016年末，按人均存款423万元，人均贷款292万元，人均利润万元计算，全辖营业网点应设58个，人员编织应设340人；到2016年末，按人均存款478万元，人均贷款335万元，人均利润万元计算，全辖营业网点应设58个，人员编织应设337人。在未来三年人员共减少8人，应该属于自然减员。3、县联社机关人员及中层干部人员应适当增加。一是按照深化农村信用社改革对发展要求，XX县农村信用社应以县为单位统一级法人试点单位，按照县联社高管人员设置要求还应增设两名副职；二是省联社管理部门完善后，基层联社还要相应增加一些部门人员；三是资产规模增大对管理人员应有一定比例增加。因此，该县联社机关人员应增加到48人较为适宜，中层干部应再增加一名信贷科副科长，并对业务发展与管理人员实行动态管理，充分体现出新时期农村信用社战略发展长远需要。二人员管理方面1、规范离退养管理办法。结合该县农村信用社人员结构状况，本文建议对离退养界限及有偿了断员工补偿金可以按以下标准实行一是按年龄分，男职工55岁，女职工50岁退养；二是按工龄分，男女职工30年以上自愿申请退养；三是男女职工因长期多病，不能上班的，可以放8/11宽，即男职工50岁，女职工45岁，工龄25年以上由组织劝其退养。2、创新人员管理新机制。针对该县人员管理状况，该县农村信用社可以采取一次机制创新。一是激活用人机制，从实际出制订用人标准。打破以往在用人过程中区别正式职工与临时职工的枷锁，只要能遵纪守法，具有较高的道德水准，熟悉农村工作，懂金融、会管理，协调能力强，有一套好的工作方法，愿意在农村信用社入股，无论是哪个部门、哪个行业，都可以到农村信用社工作。二是大胆尝试新的用人方法。敞开出口，严把入口，在劳动法的框架下，对一些年龄大的、不适合在农村信用社工作的人员进行工龄买断、提前离岗的做法，努力实现人员的年轻化。造就一批年轻化、知识化，富有朝气的合作金融工作队伍。三是建立高级管理人员的公开选拔机制，让优秀人才脱颖而出。创造高管人员优胜劣汰的良好氛围，使那些有志于农村信用社事业的人才脱颖而出。在选拔高管人员过程中应注重考核内容、考核方法的全面性和可操作性。对申请任职的人员按照公平竞争、择优选用的原则，从政治思想、业务能力、干群关系等方面全面细致的考察，实行任前公示，接受监督，切实把好高级管理人员的准入关。四是建立工作人员培训教育机制，依靠内部挖潜。“人皆可以为尧舜”，只要把教育培训工作确实抓上去了，单凭9/11其多年的工作经验，在目前农村信用社工作人员中也能涌现出一批优秀人才。三薪酬管理方面通过调查，我们认为，薪酬管理方面改革的总体原则就是合理地拉开了收入分配差距，让核心人才的收入与贡献联系更紧密，并逐步向市场价格靠拢，在逐步实现信用社企业价值最大化的同时，要更加注重发挥人力资本的作用，注重员工实现个人价值。1、建立相对科学的“基本工资总额加绩效工资总额”形式，使员工的收入能增能减。一是改革工资总额管理办法，使各级机构的薪酬总量水平与其经营效益密切挂钩。二是改革员工工资分配办法，使员工的薪酬水平与其岗位责任和贡献密切挂钩。如该县联社薪酬管理可参照如下进行。1基本薪酬。五级联社平均基本薪酬不超过当地最低工资标准的5倍，如该县2016年基本薪酬按不超过当地最低工资标准3倍计算，基本薪酬为万元，比2016年万元减少万元，人平减少6907元。若以5倍计算，2016年为万元，比2016年现执行工资多万元，增长，这与社会经济发展才基本相适应。2绩效薪酬。对盈余县按税后15计提绩效工资，2016年为万元，与2016年万元比减少万元，降，人均减少4017元，为鼓励积工应按2030之间计提。对减亏县应按810计提绩效工资。3绩效薪酬考核发放，10/11实行按季考核核发，年终清算。三是实行领导年薪制，将人力资本理论引入收入分配制度改革之中，以加强对高级管理人员的有效激励和约束；四是改革福利保障制度，建立薪酬性货币化住房分配制度、企业年金制度和补充医疗保障制度，使福利分配纳入薪酬体系之中；五是设立薪酬管理委员会，以建立科学合理的薪酬决策机制，提高薪酬管理的宏观调控水平。2、采取因地制宜，制定行之有效的工资改革实施细则。农村信用社的工资制度改革要根据当地的实际情况，要对当地最低生活保障线、同业的平均工资水平以及工资的成本效能比等因素进行系统的评估和论证。各级管理部门要深入基层，对辖内的员工工资情况进行认真测算，制定出符合农村信用社行业特点的，行之有效的工资改革实施细则。对营业部及各农村信用社员工一律实行零工资制和零任务制，彻底打破“金饭碗”，向存款要工资、向“清收”要工资、向效益要工资；二是对机关员工及各级管理人员进行相应的计酬办法，将其工资与其管理所