赴英法国有企业公众公司经营者薪酬制度考察报告

1/8赴英法国有企业公众公司经营者薪酬制度考察报告20年12月7日21日，国资委分配局组织的国有企业、公众公司经营者薪酬制度考察团一行8人，对英国、法国国有企业及改制公司经营者薪酬制度进行了考察。在英国，主要拜访了由英国贸工部推荐的IDS（INCOMESDATASERVICES薪酬信息中心）、罗罗公司（ROLLSROYCE，即劳斯莱斯公司）和美世咨询公司伦敦分部（MERCERHUMANRESOURCECONSULTING）,侧重了解英国国有性质的企业经营者薪酬制度在“私有化运动”中的变革过程和改制后的公众公司高级管理者薪酬实务。在法国，主要拜访了法国财政经济部国资署、EDF（法国电力公司）和美世咨询公司巴黎分部，侧重了解法国政府对国有企业经营者工资管理和国有企业经营者薪酬制度情况。现将有关情况汇报如下一、英国考察的基本情况（一）国有性质企业经营者薪酬制度变革过程和现状英国是欧洲老牌的市场经济国家，私有经济历来在国民经济中具有主体地位。20世纪40年代中后期，由于2/8二战后欧洲面临重建和资源匮乏难题，西欧各国通过国家投资新建、购买私人企业和几次国有化政策，建立了大量的几乎涵盖所有重要行业的附属于政府部门的国有企业，获得了较快经济增长。当时，国有企业在英国被认为是最好的经济管理方式，是私有企业雇主的榜样。国有企业的薪酬水平通常比同类的私营企业高，公平公正的劳资关系被认为是社会规则，而不是一种权益。关于工作评估、职位级别以及工作流程的分配，都可以轻而易举地通过集体谈判实现；工会负责谈判和咨询使雇主们免于在薪酬方面的竞争。与一般雇员类似，英国国有企业经营者有较统一的薪酬协议。国有企业如BA英国航空公司,BP（英国石油）和BRITISHGAS英国天然气,都为雇员提供了在私营企业不可能得到的优厚的薪酬、职业发展空间以及就业保障，吸引了劳动力市场上从蓝领到白领中最好的雇员。美世咨询的人力资源专家MARKEDELSTEN先生认为，在当时的体制下，国有企业薪酬制度是有竞争力的。进入20世纪70年代，西欧各国经济滞胀，国有企业效益低下、劳动成本过高、竞争力下降、资源得不到有效利用的弊端凸现。国有资产不但不能保值增值，而且在一定程度上还有流失“萎缩”的态势。国有企业高级管理人员和一般职工的工资收入也逐渐低于私营企业同类人员水平。英国最先发现了这个问题。政府开始认为不应该具3/8体运营管理某个企业而应定位于建立对企业的监管框架，同时私营经济的管理价值逐渐在国企被推崇。80年代初以来，英国展开了一场对国有企业私有化运动，产生了积极的财政效果，政府的负担大大减轻，国企在进行股份化改革后活力大增。很有意思的是，英国专家们在介绍情况时不约而同地将含有国有经济成份的公共部门、医院学校邮政等公用事业当成“国有企业”一起给我们介绍。我们体会这里面包含了一个深刻的理念，即英国人是将各级政府及其必不可少的公用事业机构都当成一个经济实体进行运营，尽可能市场化，追求效率，就象一个大公司一样。英国的私有化运动甚至进行到了连普通英国人都意想不到的领域，涉及国家安全和国计民生的能源、交通、军工等领域的国有企业基本都私有化了。据介绍，目前英国除了警察、军队、部分医院、学校和电台等公用事业外，基本上没有大型的“国有企业”了。反映在工资分配制度方面的变革是国家范围内集体协议的薪酬条款的瓦解，取而代之的是对个人工作表现的绩效考核办法的引入，为个人而设的薪酬协议和市场竞争带来的高工资。一个私有化公司中因为岗位的不同产生了有三套、五套甚至八套薪酬协议，社会上出现了成千上万种结构和水平的薪酬制度。私有化之后，英国政府不直接4/8管理任何一家企业高级管理人员的薪酬，而是立足于制定法律并借助于中介咨询机构。对于企业的具体行为，政府有一套包括公司法、雇佣法、税法等在内的完善的法制体系发挥着作用。而且，对于象警察、教师、消防等大部分公用事业，政府部门对其薪酬的管理通常是指定社会上有名望的人士组成独立审核机构工资审核委员会，由员工代表、政府代表收集有关工资信息提供给委员会，同时这个委员会也会参考其他行业、企业工资情况，向政府提出建议；政府通常会同意其意见，但也有权不采纳。对那些已经转化为公众公司的带有垄断性质的英航、天然气公司、英国电信、英国铁路等公司，由于政府不再持股，薪酬由公司董事会的薪酬委员会决定。但由于这些企业的特性，政府规定其高级管理者薪酬必须公开透明。（二）国有性质企业经营者薪酬具体制度前后对比国有化浪潮中，英国大部分国有企业建立了两套工资结构体系，一套属于白领，即经营管理人员工资制度；一套属于蓝领，即一般雇员工资制度。两套工资制度基本上都属于“基本工资奖金”模式，但其具体内容有所不同。经营管理人员的工资分较多等级，形成公司内部一个封闭的脊柱系统，工资的增长基于工作年限而不是工作绩效表现，一般年份下按照国家规定的每年大约3的工资增长额度增长，与公司外部劳动力市场价位的相关性很小。5/8由于工资制度的封闭性加剧了高层职位从外部招聘的难度，事实上内部继任是干部选用的主要方式。在私有化前夕，国有企业经营管理人员的薪酬水平已经比私营企业低得多。但是，实际上与私营企业的整体薪酬水平没有真正的可比性，因为缺乏公平竞争的机会、有意义的绩效目标考核和有效的激励措施（如股票期权）。由于是不同于一般股东管理机制的、尴尬的国有资产代理运营机制，出资人职责分散使得确定国有企业经营管理人员的薪酬基准非常困难。私有化的实质是产权多元化。产权多元化带来的深刻变化之一是高级管理者的地位和作用非常突出而重要，针对经营者的激励机制很快建立起来。在私有化之后，原来的国有企业的经营者（英国公司的执行董事或者CEO）薪酬制度产生了重大变化一是经营者的薪酬基于个人工作业绩表现，如股价升幅、利润增加额等财务和非财务指标的考核，由公司薪酬委员会根据市场和公司情况与个人谈判决定，形成个人的薪酬协议。二是薪酬结构由固定部分和可变动部分组成，奖金可达总收入的2025，最明显的变化是提供了股票期权。而一段时期以来由于市场形势并不乐观，股票增值很少，经营者们开始更愿意要公司的股票而不是股票期权。目前，英国公司也正在学习美国的经验，探索实施针对经营者更有吸引力的长效激励机制。6/8三是薪酬水平大幅提高。据IDS对15家原国有企业数据的统计，私有化前15家企业经营者的平均总收入（包括工资、奖金和其他收入）相当于私营公司经营者的66；私有化之后的第一年，15家公司经营者的总体薪酬就增加了62，第二年又增加了27，很快超过了私营企业。四是经营者的薪金收入提高的同时，退休金、人寿保险等也相应提高了水平。五是经营者与一般雇员收入差距增大。据统计，XX年英国前100家大公司CEO的平均年收入为170万英镑，一般雇员平均年收入为万英镑，二者相差70多倍。但是，私有化过程中公司经营者薪酬的市场化并不是没有问题。如有的国有企业在被私有化拍卖的当天，股价攀升带给经营者巨额收益，而实际上经营者并未做任何事情。再如，国际形势导致象石油等股票的价格大幅波动，而这与经营者本人的工作表现没有任何关系。（三）罗罗公司经营者薪酬制度基本情况罗罗公司曾是一家特大型国有企业，因生产劳斯莱斯豪华汽车而知名，但其主业是生产飞机发动机。英国政府在将罗罗公司上市中仅仅保留了价值1英镑的1股，即“特别股”或称“黄金股”，目的是政府可以据此否决企业作出的任何可能损害国家利益的决策。但据罗罗公司介绍，由于欧盟反垄断法的制定，罗罗公司不存在被恶意兼7/8并的危险，“黄金股”实际上已经失去作用，对罗罗公司作为公众公司独立运营没有影响。罗罗公司股权高度分散，最高经营管理机构是董事会。董事会下有非常设的薪酬委员会，主要由外聘的非执行董事组成，每年开会14次，决定董事长、总裁包括其他执行董事的薪酬。与别的公司不一样的是，罗罗公司的薪酬委员会还决定员工的薪酬。从这一点来看，罗罗公司全部员工的薪酬政策与策略是系统相关的。罗罗公司工资政策负责人斯蒂文格雷教授（STEVEGRAY）向我们全面介绍了罗罗公司的薪酬理念与实践。1、薪酬策略罗罗公司力求在员工基础工资方面参照市场相关中等水平，并能根据员工的工作表现作出相应调整，以激励员工有更好的业绩。在公司能够承受的情况下，每年根据社会生活水平费用上涨幅度相应提高工资。与其他企业不同的是，罗罗公司给与了员工广泛的参股权，鼓励员工购买公司股票以忠于公司。格雷教授认为，从激励策略上讲，事实证明罗罗公司是成功的。2、薪酬结构格雷教授认为，“薪酬”概念从广泛意义上讲还应包括工作环境优劣、工作时间长短、工作岗位轮换、更多的发展机会等无形利益，通常所说的薪酬其实多指的是有形报酬。罗罗公司的薪酬体系由基本工资、奖金、股票持有计划、福利和养老金组成。从年度薪酬收8/8入结构比例看，一般员工是“薪酬总收入（100）基本工资（84）奖金（4）养老金（12）”；高级经理是“薪酬总收入（100）基本工资（50）奖金（20）股票持有计划（15）福利（5）养老金（10）”CEO是“薪酬总收入（100）基本工资（30）奖金（30）股票持有计划（10）福利（3）养老金（27）”。3、薪酬水平从年度工资水平底限看，车间一般员工万英镑，熟练员工2万英镑，设计师万英镑，经理到10万英镑，CEO是65万英镑。4、福利制度公司提供的福利有两部分，一是奖励性福利组合，二是边缘性福利。奖励性福利包括公司提供的汽车、