员工试用期管理初探

1/8员工试用期管理初探【摘要】随着煤企新聘用人员的维权意识亦得到提高，应根据煤炭企业的特点从员工试用与试用期、录用条件两个方面强化劳动合同风险管理，最大限度降低执行法律成本和违反法律成本，促进国有煤矿人力资源管理能力提高。【关键字】试用期法律风险一、试用期管理概述一试用期管理的概念员工试用期是指从新员工报到上班开始，经历岗前培训、岗位熟悉到正式胜任工作岗位所需的时间。试用期管理则是从系统论的角度出发，对试用期内员工的工作内容、绩效考核、薪酬定位等进行设计、规划和控制，以最大限度地减少新员工与企业之间的猜疑和内耗，通过整体最优来提高新员工与企业的竞争力和福利水平，实现两者的共赢。二试用期管理的重要性第一，试用期管理是整个劳动合同管理的前沿，煤炭企业是否录用劳动者主要是通过试用环节的考核、考察来决定。第二，试用期管理事关今后劳资双方因录用条件、工资待遇、社会保险等方面纠纷的解决，必须引起高度重2/8视第三，加强员工试用期管理，能使员工尽快接受企业的文化、价值观，也是做好稳定员工队伍的第一步第四，试用期管理的是企业向社会展示自身形象的一个重要窗口。二、录用、录用条件及用人单位在相关问题录用是指用人单位根据招聘职位的录用条件和考核结果与劳动者签订劳动合同聘用劳动者的行为。录用条件是指企业根据自身的生产、工作和经营特点，对招聘、录用的劳动者所提出的最低标准，也是企业在试用期考察劳动者的依据。录用条件一般包括劳动者的年龄、学历、身体状况、工作经验、业务技术、工作标准等内容。劳动者不符合录用条件的，企业可不予以录用。劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。在能源行业中，许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系。但实际上，法律知识将这一权利赋予了劳动者，而用人单位在试用期内只有证明劳动者不符合录用条件，才可以单方与劳动者解除劳动合同。而其中最容易被忽视的关键问题就是如何证明劳动者是否符合录用条件。这也是导致劳动纠纷产生的最根本的原因之一。由于用人单位对该问题不重视，且在法律的理3/8解上存在误差，一旦发生此类纠纷，劳动者诉诸法律，用人单位就会陷于很被动的局面。三、试用期管理面临的问题及应对一人力资源部应树立先定劳动合同后用工的意识与管理制度从意识层面讲，大多数人认为试用期可以不订立劳动合同而劳动合同法规定，已建立劳动合同关系，未订立书面劳动合同的，应自用工之日起一月内订立书面劳动合同。超过一月内不订立书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。另外，在实际工作中还存着劳动合同终止但劳动者继续在用人单位工作、劳动者不愿意签订劳动合同等问题。因此应注意1、劳动合同终止后，应尽快为劳动者办理离职手续劳动者继续在用人单位工作的，及时摒弃双方可随时终止劳动合同的观念，并在一个月内同劳动者签订书面劳动合同，以避免因劳动纠纷导致双倍工资赔偿。2、劳动者不签或者拒签劳动合同的，应做好相关证据的保留工作，比如向劳动者送达签订劳动合同通知书并要求其签发回执等，有此证据用人单位将大大降低用工风险。同时，还应从试用期、录用条件、考察考核、解除合同等方面完善内部劳动合同制，从制度层面强化劳动合同的管理与管控。4/8二试用期内解除劳动合同的风险防范设立试用期的目的主要是让用人单位和劳动者通过一定时间的工作实践，实现相互之间的充分了解。但是法律对用人单位设置了一定的限制规定，对此，煤炭企业应建立起一套完整的试用期考核制度，有效防止试用期内解除劳动合同的风险。1、煤炭企业应当建立健全录用制度，让招聘工作有章可依。招聘前，应与应聘者就“录用条件”事先进行明确界定。录用条件是用人单位考察可否与其订立劳动合同的标准，不能含糊不清。员工在试用期内呗证明不符合录用条件，这是用人单位与试用期员工解除劳动合同的条件。而用人单位想借此来保护自己的合法权益，就必须在招聘时与劳动者就一般条件、岗位条件、技术要求进约定，并要求劳动者签字予以确认。2、企业要更好地维护自身的合法权益，就必须对“录用条件“事先进行公示。公示，就是让员工知道用人单位的录用条件。公示可以是书面，也可是口头，但从举证角度来看，书面公示效果最佳。书面公示的方法有1通过招聘公告来公示，并采取一定的方式予以固定，如保留刊登招聘广告原件等2招聘员工时向其明示录用条件，并要求应聘人员签字确认3签订劳动合同前向其发送聘用函，在聘用函中明示录用条件，并要求其签字确认45/8在劳动合同中明确约定录用条件和不符合录用条件的情形5将本单位详细规定录用条件的规章制度作为劳动合同的附件。3、企业要想降低用工风险，在实际工作中还应从以下几个方面完善试用期考核制度1、明确什么是符合岗位职责，什么是不符合岗位职责，做到标准的固化、量化和可操作。2、试用期结束前，无论是否录用员工，都应对员工的考核做出明确的结论并及时反馈给员工，并要求其签字确认，避免考核的主观臆断，用分数替代考核的问题。4、建立健全员工档案调查制度，在试用过程中，企业应根据本单位的实际情况，针对员工的应聘资料，比如学历、学位、身份证、工作经历、家庭关系等方面进行调查，如果证明了员工提高了虚假信息或者隐瞒了重要的且应当告知的信息，用人单位也可视其为不符合录用条件及时将其辞退。为方便举证，应聘者在填写应聘信息登记表时应对所填写的内容予以签字确认。5、试用期解除劳动合同应注意的问题试用期内解除劳动合同，应当具备以下三个条件1、必须是在试用期内提出解除劳动合同。如果不是在试用期内，用人单位不能以员工试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，因此，在试用期的约定应符合法律规定，如果约定试用期比法律规定的时间长，那么在超过法定试用6/8期，用人单位也就不能以劳动者在试用期内部符合录用条件为由单方解除劳动合同。2、在试用期内劳动者被证明不符合录用条件3、试用期内解除劳动合同，用人单位应做出解除劳动合同的决定，并通知劳动者。三抓住关键点，把劳动合同的管理放在“试用期“上针对煤企在试用期过程中可能存在合同管理意识较为薄弱，合同管理制度不完善，试用期考核存在主观臆断的现象，建议煤企应从以下几个方面，着重做好员工的试用期管理。1、严格执行劳动合同法第十九条规定，“劳动合同在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月劳动合同在一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2、利用规章制度的形式细化录用条件，采取各种方式将录用条件具体化、公式化、证据化，并将含有录用条件的文章制度以附件的形式约定在劳动合同中，为今后劳动纠纷的解决提高依据。3、进一步完善劳动者面试管理，所有应聘者均应在应聘登记表上签字以确认其所填写的信息准确无误，为试用期内解劳动者违反诚信义务解除劳动合同做好举证准备。7/83、严重违反用人单位的规章制度可解除劳动合同。因此，应着重抓好“严重“二字，在企业的规章制度中予以明确什么情况属于严重，以利于操作。4、严格履行“公示程序”，并保留已公示的证据。如规章制度培训记录保留培训签到记录职工手册发放记录保留签收记录规章制度考试记录保留试卷等有利于公示证据保留的各种记录。总之，在实际管理过程中，作为用人单位一定要根据企业的实际情况，建立健全劳动合同管理制度，从制度层面强化管理，降低用人风险。同时，用人单位还应从细节入手，全面了解劳动者的思想动态，时刻关注员工的行为，多渠道、多