企业招聘时全套流程、表格、要求及评判标准(收藏!!)2

第四节其它面试问题样例2在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去10年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能（）听说能力；（）产品知识和人的品味；（）销售策略和市场渗入策略；（）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；（）既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识；（）富于弹性，又讲原则；（）做事积极主动，又善于和他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。U请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的U人们购买产品的三个主要原因是什么U关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少U关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么为什么U若受到奖励，你有什么感想U你最典型的一个工作日是怎样安排的U为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质你为什么认为这些素质是十分重要的U电话推销和面对面的推销有什么区别为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和技巧U在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的U若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么为什么U请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。U讲一个这样的经历给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标的U你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的U一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间这个时间周期怎样才能缩短U你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人U当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户U在打推销电话时，提前要做哪些准备U你怎样处理与销售活动无关的书面工作U请向我推销一下这支铅笔。U你认为推销电话最重要的特点是什么为什么U和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种为什么U如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买你的产品U具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出假如你遇到这样一种情况你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说鼓励创新和革新的能力U我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。U你怎样来决定某人是否具有创造性呢U你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢U什么事会抹杀一个人的创造性和积极性U描述一下这样一种情形你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里佻是怎样推行重大变革的我想听你举些具体例子加以说明。U请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。U讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。U如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢U请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法独立工作的能力U说说这样一个经历你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的U你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好U你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么当你发现这些挑战阻碍了你的工作时，你用什么办法来解决这个问题U描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问题，是怎样解决的。U当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的U讲一个这样的经历在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的U假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎样决定是否需要他人的帮助U如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办U请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高为什么U你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大为什么处理矛盾和冲突的能力很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。U请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的你在解决这个问题中起了什么作用U假设你是人工作团队中的一员，人中，有人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢为什么U你在解决矛盾方面的哪些经验这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用U请讲一个这样的经历你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的U当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的U请讲一个这样的经历为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题U什么情况或背景下会使你的工作变得很难请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的U请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突U你目前的工作中遇到的最大的问题是什么你打算怎样解决这个问题U人们用什么方法来处理冲突和矛盾建立合作关系的能力若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时，这个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及到这方面内容的考察。U你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的U当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的U讲一个这样的经历员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工提前多长时间通知为什么U你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享U你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围U管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来U你在调节员工间矛盾上起到了什么作用请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要U在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助U以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的第四节其它面试问题样例3附世界500强经典的面试试题问题一你的约会很多吗建议这个问题看上去有点不同寻常，是一名女性向另一名女性提出的问题，但你仍要认真作答，让对方感到满意。比较好的回答方式是“如果你担心我对私人生活的关注程度大于对工作的关注程度，那么我向你保证，我对工作非常投入。同样，我努力保持平衡的生活，以各种各样的方式充实我的业余生活。“这既回答了面试官的问题，也没有暴露自己的隐私。问题二你今天为什么来这里“你今天为什么来这里“这样的问题给你提供了一个阐述自己对这份工作的热情的机会。如果你不是从这句话的表面意思去看，那么这就是一个刁钻的问题。在接受面试时，很重要的一点是让自己轻松一点，不要分析每个问题到底是什么意思。想方设法让你的回答能够拉近你与面试官之间的关系。并表明你作为这个职位的应聘者，有着自己的优势。“我来这里是要和你讨论一下我应聘某某工作的问题。你愿意听我介绍一下自己的情况吗“问题三此时有宇宙飞船你会进去吗宇宙飞船这个问题问的是你有多大的冒险精神，要回答这个问题，需要根据你对自己所应聘的工作的了解好好组织自己的语言。假如这项工作要求你具有创新精神，那么你可以说“是的，我会上去，去见见曾经在这个星球走过的那些最具有创新精神的人，问问他们最喜欢用什么方式来让自己尽可能保持创造力。“问题四下水道的井盖为什么是圆的让我们看看理查德范曼在微软应聘时是如何回答这个问题的。面试官现在我们要问一个问题，看看你的创造性思维能力。不要想得太多，运用日常生活中的常识，描述一下你的想法。这个问题是下水道的井盖为什么是圆的范曼它们并不都是圆的，有些是方的，的确有些圆井盖，但我也看过方的，长方的。面试官不过我们只考虑圆形的井盖，他们为什么是圆的范曼如果我们只考虑圆的，那么它们自然是圆的。面试官我的意思是，为什么会存在圆的井盖把井盖设计成圆形的有什么特殊的意义吗范曼是有特殊意义，当需要覆盖的洞是圆形时，通常盖子也是圆的。用一个圆形的盖子盖一个圆形的洞，这是最简单的办法。面试官你能想到一个圆形的井盖比方形的井盖有哪些优点吗范曼在回答这个问题之前，我们先看看盖子下面是什么。盖子下面的洞是圆的，因为圆柱形最能承受周围土地的压力。而且，下水道出孔要留出足够一个人通过的空间，而一个顺着梯子爬下去的人的横截面基本是圆的，所以圆形自然而然地成为下水道出入孔的形状。圆形的井盖只是为了覆盖圆形的洞口。面试官你认为存在安全方面的考虑吗我的意思是，方形的井盖会不会掉进去，因此造成人身伤害范曼不大可能。有时在一些方形洞口上也会看到方形的盖子。这种盖子比入口大，周围有横挡，通常这种盖子是金属质地，非常重。我们可以想象一下，两英尺宽的方形洞口，1到15英寸宽的横挡。为了让井盖掉进去，需要抬起一端，然后旋转30度，这样它就不受横挡的妨碍了，然后再将井盖与地平线成45度角，这时转移的重心才足以让井盖掉下去。是的，方形的井盖的确存在掉下去的可能，但可能性很小，只要对负责开井盖的人稍加培训，他就不会犯这样的错误。从工程学来看，井盖的形状完全取决于它要覆盖的洞口的形状。面试官（面有难色）我要与管理层谈点事情。（离开了房间）10分钟后，面试官回来了。面试官我们推荐你立刻去推销部工作。问题五100美元哪里去了（测试你的数学能力）三个朋友住进了一家宾馆。结账时，账单总计3000美元。三个朋友每人分摊1000美元，并把这3000美元如数交给了服务员，委托他代到总台交账，但在交账时，正逢宾馆实施价格优惠，总台退还给服务员500美元，实收2500美元，服务员从这500美元退款中扣下了200美元，只退还三客人300美元，三客人平分了这300美元，每人取回了100美元，这样，三个客人每人实际支付900美元，共支付2700美元，加上服务员扣的200美元，共计2900美元，那么这100美元的差额到哪里去了答案这题纯粹是文字游戏，但是如果你的头脑不够清晰，很可能把你搞糊涂了。客人实际支付2700美元，就等于总台实际结收的2500美元加上服务员克扣的200美元。在这2700美元加上200美元是毫无道理的，如果在这2700美元加退回的300美元，这是有道理的，因为这等于客人原先交给服务员的3000美元。问题六谁是罪犯（测试你的反应能力）在某商厦珠宝盗窃案中，警方已查明作案人肯定是ABCD四人中的一人在审讯中，他们的口供如下A说珠宝被盗那天，我在乡下，不可能进入商厦盗窃B说D是罪犯C说B才是罪犯分子，我曾经看见过他卖过珠宝D说B与我有仇，所以诬陷我经核实，四人中只有一个人说的是实话，你能从中找出谁是罪犯吗答案D说的是真话，A是罪犯。附面试评价表（示例）面试初试评价表编号应聘者应聘岗位能力素质要素行为事例记录素质得分1敬业精神与责任心2进取拚搏精神3学习创新能力4客户服务能力5团队合作能力6思考解难能力7交流沟通能力8技术业务掌握能力能力素质综合测评结果是否北京户口是否档案可否调入是否现税前薪酬婚姻状况是否期望薪酬生育状况是否通勤距离其他相关信息面试结果面试人签字日期业务面试评价表请选择业务初试业务复试应聘者应聘岗位业务水平评价项目相关事例记录得分123451234其他相关信息面试意见面试人签字第六章招聘测评体系设计第一节招聘测评方案设计日期招聘测评概述招聘测评又称为选拔过程，就是通过一系列科学的或直观经验的测试方法，挑选出符合组织和岗位要求的人员的过程。招聘测评是建立在心理学、管理学、测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种科学的选才方法，能对人的能力、个性和发展潜力等进行综合测评，并根据岗位需求及企业组织特性进行客观全面、深入的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考，同时也能为个人的发展提供咨询。招聘测评可以帮助企业进行人员招募、人员选拔等，推动人才开发，解决现代用人之道。通过现代的测量手段，对招聘、竞聘人员的基本素质、个性适宜性、管理能力、管理技能和业务技能等要素进行综合评价，为招聘者提供科学、客观、详实的量化依据。招聘测评的方法很多，心理测评、笔试、面试、评价中心技术、系统仿真等都可以作为测评手段。其中，心理测评、笔试、评价中心技术的应用最为普遍。在实际应用中，可以根据需要选择合适的测评方法。招聘测评方案设计作为一项重要的人事技术，招聘测评为越来越多的企业人力资源部门所接受。如何识别出适合自己企业的人才呢业务把关应该不是问题，各部门经理有足够的水平来做好这项工作，但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于因为业务背景不行，更多的是个性等综合素质不适合自己企业的工作。而综合素质的测定正是招聘测评的长项。其具体设计步骤有四个步骤，在这里我们以A公司招聘硬件工程师为例来分析第一步，确定测评的重点维度。这一步至关重要。首先通过职位分析中的深度访谈法，与硬件工程师的主管确定招聘测评中需要考察的重点维度。通过访谈，最后得出了需要评价的三个主要维度学习能力、创新能力、合作能力。IT业很多技术需要自己跟上世界发展潮流，很多知识是在课堂上学不到的，因此需要具备很强的学习能力。企业间竞争越来越激烈，不断开发出适合市场需求的新产品和新的服务。才是企业竞争制胜的关键，创新能力当然成为对研发人员测评的重点。企业做研发，靠一个人单打独斗很难快速开发出新产品，团队精神、合作能力就成了另外一个关注的重点。第二步，选择和开发能够测评以上维度的工具。针对测评的重点维度，我们主要运用了三类测评工具心理测验、半结构化面试、情景模拟测验，每一类工具针对不同的测评维度。学习能力的测评相对简单，采用了国际上通用的非文字逻辑推理能力测验来测评。合作能力测评主要运用情景模拟测验来做请48个人组成一个小组来共同解决一个问题，从中观察应聘人的合作能力和综合素质。创新能力的测评历来是个难题。目前来测评创造力的工具效度和信度普遍偏低，我们采取综合的方法来解决问题。创新能力的高低和很多素质有直接关系、如对新事物的开放性、直觉思维、独立性成就、灵活性等。我们就选用了能够测评这些素质的工具，并在面试和情景模拟测验中专门设计用来考察创新能力的问题。第三步，实施测评，反绩测评结果。在招聘测评过程中，首先由技术专家（一般是项目经理）进行技术面试，过关者再进行综合能力测评。在测评过程中，很多应聘者对这种测评方法感到很新颖，很多兴趣，反馈很积极。“经历过3个小时的测评，我感觉A公司这种做法是重视评价人的潜能和团队精神，我对来这样的企业之后的个人前途充满希望“很多求职者都有这样的想法。综合能力测评结束后34天，关于应聘人的测评报告出来了。报告主要内容是定性、定量描述应聘人和硬件工程师这个岗位的匹配程度，包括合作能力、学习能力、创新能力等个性方面综合能力的评价描述。项目经理一开始并没有特别在意这份600多字的测评报告，但当读完报告之后，他们觉得这份报告很实用。当两个求职者技术背景相差很小的情况下、到底用谁呢测评报告给出了答案，因为它关注的是非技术素质，这就为用人经理提供了很好的参考。到后来，项目经理面试后，都迫切等待着拿到综合素质测评报告，以便更准确、更快地决策。第四步，跟踪反馈。为了更好地改进招聘工作，A公司要对结合上岗人员的工作表现进行跟踪反馈。同时获取这次测评的预测效度数据，为改进测评方法奠定基础。追踪反馈的最佳时间为上岗后一年。招聘测评的两个技术指标在企业招聘员工的过程中，招聘和录用方法的选用实际上暗含了三个假设企业收集到的关于申请人的工作经验和态度等方面的信息是精确的；收集的信息与未来可能的绩效之间存在密切的联系；所收集的关于求职者的信息可以被用来对每个求职者未来的工作绩效水平做出精确的预测。以上三个假设关系到招聘测评方法的选择以及人员录用的最后质量。招聘测评的信度和效度问题，这是任何一种测试方法都要涉及的两个基本问题。（一）信度和效度的含义信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单的说就是指测试法方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。稳定性和一致性程度越高，说明测试方法的信度越高；否则，就意味着测试方法的信度越低。例如，我们用一把尺子来测量某人的身高，结果为170CM；第二天我们再来测量，发现结果变成了175CM，一个人的身高是比较稳定的，一天之内不可能发生这么大的变化，这说明这把尺子测量的结果稳定性比较差，也就是说它的信度比较差。效度则是指测试方法测量出的测量内容的有效程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。如果测量出要测内容的有效程度比较高，就说明测试方法的效度比较高；反之，就表明测试方法的效度比较低。举个例子大家就非常容易明白，例如我们用英语出了一份试卷来测试求职者的人力资源管理知识，那么这份试卷就是低效度的，因为当某个求职者的成绩比较低时，并不能说明它的人力资源管理知识不够，这有可能是由于求职者的英语水平不高才导致他无法回答出问题。但是如果我们用这份试卷连续测试其几次，发现总是这名求职者的成绩最差，那说明这份试卷的信度是比较高的。以上我们讲的是一般意义的效度含义，在招聘测试中，效度是指应聘者的测试成绩与今后的实际工作绩效之间的相关程度，如果在测试中成绩最好的人也是今后实际工作绩效最好的人，同时在测试中成绩最差的人也是今后实际工作绩效最差的人，就说明这一测试方法具有很高的效度。对效度进行研究，可以帮助企业选择正确的指标对应聘者进行选拔。可见，为了保证选拔录用的效果，测试方法必须同时具备高的信度和效度。（二）信度检测的方法检测信度的方法办有以下三种1再测检验法。对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法在对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，说明这种测试方法的信度越高。这种检验方法的问题在于第一，成本比较高，要进行两次测试；第二，应聘者可能记住了第一次测试的题目，第二次测试的结果可能会不真实。2平行检验法。用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果的相关程度越高，说明测试方法信度越高。这种方法虽然可以避免再测检验法的第二个问题，但是实施的成本依然比较高。3半分检验法。就是把一种测试方法分成两部分来进行考察，两部分的结果性关程度越高，说明测试方法的信度越高。例如可以把测试题目按奇数和偶数分为两部分。（三）效度检测的方法检测效度的方法一般也有三种1预测检验法。将应聘者在被雇佣之前的测试分数与被雇佣之后的实际工作绩效进行比较，两者的相关程度越高，说明测试方法的效度越高。例如企业使用某种测试方法进行选拔录用，甲在测试中的分数比乙高，但是录用之后经过一段时间发现，在相同的条件下，乙的工作绩效却比甲好，说明这种测试方法的效度不高。2同步检验法。用某种测试方法对现有员工进行测试，然后将测试结果和这些员工的实际工作绩效进行比较，两者的相关程度越高，说明这种测试方法的效度越高。例如已知甲的工作绩效比乙好，用某种测试方法对他们进行测试，发现甲的成绩就是比乙高，说明这种测试方法的效度比较高。3内容检验法。将检验内容与实际工作绩效进行比较，两者的相关程度越高，说明这种测试方法效度越高。例如招聘一个打字员，如果使用打字速度和准确性作为测试方法，那么它的内容效度就比较高；如果用计算机维修技术作为测试方法，它的内容效度就比较低，因为计算机维修技术并不是打字员的工作职责。内容效度的检验主要是采用以下的方法，首先要在工作分析的基础上，确定从事某一职位所必备的工作行为；然后再判断测试的内容是否能够准确代表这些行为。与前两种方法不同的是，内容检验法不涉及测试的成绩。第二节招聘测评过程中经常用到的方法心理压力测试请您实事求是地回答下面30道问题。问题完全相符4分基本相符3分有时相符2分不相符1分我为我的体重经常变化而烦恼。我努力比别人做得更好。对我的工作表扬和认可在我看来特别重要。当我坐回写字台时，有时我会用指尖在桌上敲打，或抖动双腿。我常常感到背部疼痛。我想把许多事情一下办完。我常感到心慌或心疼。我无法真正放松自己，甚至在长时间睡眼后仍觉得非常疲劳。尽管我觉得很累，但经常在夜里睡不着。当我起床运作很快时，我会感到头晕。我常常感觉很沮丧。我感到少有的不安。我受到没有食欲的困扰。周末我很想到公园。不打断说话人的谈话，我几乎一句话也听不下来。上次我聚会没有准时赴约。交通阻塞时，我总是会特别烦躁。我无法接受批评。我有时真想发泄一下。如果把我挤到狭窄的地方时，我会变得很好斗。如果有人让我等他，我会感到紧张。前段时间，我因小事而常常发火。当谈话对象感到难堪时，我会脸红红的。在争吵过后，很长一段时间我都会感到心情不好。一旦选定方向，我从不放弃。别人的行为我通常都要怀疑。合理的申诉我也会常常夸大。孩子会使我紧张。我更愿意隐藏自己的感情。我常对许多事情有不必要的担忧。心理压力测试评分说明分数说明3052分您的生活宁静、安逸而祥和。对生活中的难题能够坦然处之，没有盲目地追求名利。人所共知的安详和优越感令人羡慕。但存在的危险是您容易戴上玫瑰色的眼镜去看待生活。5375分您的生活积极、向上而有情趣。积极的压力因素和消极的压力因素兼而有之。您现在还牢牢把握着自己的命运，但您已不能承受更高的要求。这样您必须认真审视您所处的社会环境。请您不要随意对自己提出过高的要求。7697分您可以训练这种能力。生活对您而言在某种程度上意味着为时间、机会和分数而奋斗。您有时没有退路。您对自己的虚荣心、竞争压力和别人的评价都十分在意。您感到您现在的生活很充实，可您的健康己受到影响，如果继续下去，虽然还会得到很多，但您将享受不到您的劳动成果。因此请您减速，并努力避免争吵、生气和对自己提出过高的要求。对本分数段的心理压力结果测试评价欠佳。98120分您的生活现在只有工作和忙碌。您的身心都处于全力以赴的状态。请马上结束这种持续的压力。目前，这样的压力会在很大程度上损害您的健康。结果，您的目标实际上也难以实现。也许您可能学会一些其他放松自己的办法。气质测试请您实事求是地回答下面60道问题。题号问题完全相符介于符合与不符合之间不符合完全不符合1分0分1分2分1喜欢安静的环境。2做事有些莽撞，常常不考虑后果。3别人说我总是闷闷不乐。4假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。5别人讲新概念，我常常听不懂，但是弄懂以后就很难忘记。6兴奋的事情常常使我失眠。7做事力求稳妥，不做无把握的事。8反应敏捷，不做无把握的事。9做事总是有旺盛的精力。10理解问题时常比别人慢些。11在人群中不觉得过分拘束。12碰到陌生人觉得很拘束。13遇到令人气愤的事情，能够很好地自我克制。14羡慕那些能够克制自己感情的人。15遇到问题时常常举棋不定，优柔寡断。16在多数情况下情绪是很乐观的。17宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。18当注意力集中于一事物时，别的事物就难以使我分心。19希望做变化大、花样多的工作。20小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。21别人说我“出语伤人“，可我并不觉得这样。22能够长时间做枯燥、单调的工作。23能够很快忘记那些不愉快的事情。24喜欢复习学习过的知识，重复做已经掌握的工作。25疲倦时只要短暂的休息，就能够精神抖搂地重新投入工作。26与人交往不卑不亢。27喜欢运动量大的剧烈运动，或参加各种文体活动。28爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。29能够同时注意几件事物。30喜欢有条理而不麻烦的工作。31情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得干什么都没有意思。32宁可一个人干事，不愿很多人在一起。33生活有规律，很少违反制度。34讨厌做那种需要耐心、细致的工作。35心理有事，宁愿自己想，也不愿意说出来。36认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。37同样和别人学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦。38遇到可气的事就怒不可遏，想把心理话全都说出来才痛快。39别人讲授新知识、新技术时，总希望他讲慢些，并且多重复几遍。40符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。41做作业或完成一件工作总比别人花更多的时间。42喜欢参加热烈的活动。43不能很快地把注意力从一件事情转移到另一件事情上去。44接受一件任务后同，就希望把它迅速解决。45认为墨守成规总比冒风险强些。46工作和学习时间长了，常常感到厌倦。47当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。48爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说或文学作品。49在学习和生活中，常常因为反应慢而落后于人。50和周围人们的关系总是相处不好。51一点小事情就能引起情绪波动。52理解问题总比别人快。53碰到危险情况时，常常有一种极度恐惧感。54对学习、工作、事业怀有很高的热情。55对工作报以认真、严谨、始终如一的态度。56关于和人交往。57不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。58和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。59厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。60到一个新的环境很快就能适应。第二节招聘测评过程中经常用到的方法2气质测试评价说明气质类型和职业之间的对应关系不是绝对的，不同的职业活动可能改变气质类型。在现实生活中，单纯属于哪一类的人才并不多见，“混合型“和“交叉型“气质特征的人才非常常见。气质有着一定的互补性，许多职业都要求人们具有与其相适应的某些气质特点，如果这些气质特点在某人身上表现不明显时，他就会在工作中运用其他气质特点来弥补，在一段时间后，他就能适应这项工作的要求了。气质类型是可以在实践中改变的，许多职业气质是在后天的社会实践中锻炼所得。1、如果某类气质得分明显高出其他三种，均高出4分以上，则可以确定属于该种气质类型。2、如果该气质类型得分超过20分，则为典型；如果该得分的总分在1020分之间，则属于此种气质类型的一般型。3、如果两种气质类型的总分很接近，两者之间相关数小于3，而又明显高于其他两种类型，其高出部分超过4分以上者，则属于两种气质的混合型。4、如果有三种气质的总分很接近，但又明显高于第四种者，气质属于三种气质的混合型。气质类型与职业类型气质特征工作多血质活泼型胆汁质不可抑制型黏液质安静型抑郁型弱型神经过程特点感受性低而耐受性高；感受性低而耐受性高；感受性低而耐受性高；感受性高而耐受性低；不随意的反应性强；不随意的反应性强，反应的随意性占优势；不随意反应性低；不随意反应性低；具有可塑性和外倾性；外倾性明显；情绪兴奋性倾向明显，外部表现少；严重内倾；情绪兴奋性高；情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度慢而不灵活；情绪兴奋性高；外部表现明显，反应速度快而灵活。反应速度快，但不灵活。具有明显的稳定性，可塑性小。反应速度慢，刻板，不灵活。心理活动特点活泼好动，不甘寂寞，善于交际，思维敏捷，易于接受新事物，但印象不深；直率热情，精力旺盛，易冲动，脾气急躁，思维敏捷，但准确性差；安静稳重，沉默寡言，善于克制自己，善于忍耐，不尚空谈，情绪不易外露；好静，体验方式少，但体验深刻、持久；情绪不易外露；感情易产生也易变化并外露，但体验不深刻。情感明显外露，但持续时间不长。注意力稳定不易转移，外部动作少而慢。动作迟缓，但准确性高。适合工作外交工作，管理工作，驾驶员，纺织工人，服务人员，医生，律师，运动员，冒险家，新闻记者，演员，检票员，军人，公安干警等。出色的导演，推销员，节目主持人，演讲者，外事接待人员，演员，监督员等。外科医生，法官，管理人员，出纳员，会计，播音员，话务员，调解员等。雕刻工作者，书法家，编辑，机要秘书，统计、排版、打字、校对、登录员，检查员，化验员，刺绣工作者，保管员，服务设计人员等。价值观倾向测试以下136题有A、B两种观点与态度。比较同一题中的A与B，把同自己平时考虑的相接近的画“，两者都不符合的画“。画“者得2分，画“者得1分，把的得分，分别按纵向累积，记入“表格“。正确的话，合计为72分。1（A）即使有所损失，以后再挣回来（B）没有确实可靠的赢利就不着手做2（A）国家的繁荣是经济力量在发挥作用（B）国家的繁荣是军事力量在发挥作用3（A）想当政治家（B）想当法官4（A）凭衣着打扮或居住条件了解他人（B）不想凭外表推测他人5（A）养精蓄锐，以便大刀阔斧地工作（B）必要时愿意随时献血6（A）想领个孤儿抚养（B）不愿让他们留在家中7（A）买汽车买能把家人装下的大型汽车（B）买汽车买外型美观、颜色适宜最新型汽车8（A）留意自己和他人服装（B）无论是自己的事还是他人的事，全不放在心上9（A）结婚前首先确保自己有房间（B）不考虑以后的事10（A）被认为是个照顾周到的人（B）被认为是有判断力的人11（A）生活方式同他人不一样也行（B）其他人家里有的东西我也想凑齐12（A）为能被授予勋章而奋斗（B）暗地帮助不幸的人13（A）自己的想法比别人的正确（B）必须尊重他人的价值观14（A）最好婚礼能上电视，而且有人赞助（B）把婚礼搞得比别人的更有气派15（A）被认为手腕高，能推断将来的人（B）被认为是处事果断的人16（A）店面虽小，也想自已经营（B）不干被人轻蔑的工作17（A）对法定的佣金、利息很关心（B）关心自己的能力和适应性18（A）在人生道路上不获胜就感到无意义（B）认为人生应该互相帮助19（A）社会地位比收入更有吸引力（B）与社会地位相比安定最实惠20（A）不重视社会的惯例（B）经常被邀请主持婚礼21（A）同独身生活的老人交谈（B）为别人做事嫌麻烦22（A）度过充实的每一天（B）在还有生活费时不想干活23（A）有空闲时间就想学习文化知识（B）考虑被他人喜欢的方法24（A）想一鸣惊人（B）生活平平淡淡，同别人一样就行了25（A）用金钱能买到别人的好意（B）在人生中必需的是爱而不是金钱26（A）一考虑到将来就紧张不安（B）对将来能否成功置之度外27（A）伺机重新大干一番（B）关心发展中国家人们的生活28（A）该尽量利用亲戚（B）同亲戚友好地互相帮助29（A）如托生动物的话愿变为狮子（B）如托生动物的话愿变为熊猫30（A）严格遵照作息表，生活有规律（B）不想忙忙碌碌，愿轻松的生活31（A）有空的话读成功者的传记（B）有空的话看电视和睡觉32（A）干不赚钱的事是没意思的（B）时常请客送礼给他人33（A）擅长干决得出胜负的事情（B）擅长干改变家室布局和修理东西34（A）对自己的行动有信心（B）注意与对方合作35（A）有借于人，但不借物给别人（B）忘记借进、借出的东西36（A）不认为人生由命运决定（B）被命运摆布也很有趣第二节招聘测评过程中经常用到的方法3判断价值态度不明确的话，分数就会分散，得分超过12分的，就不妨把它看成是你的“职业价值观“。各种价值观解释如下所示独立经营型也称非工资生活者型。这种类型的人不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡“，不愿受人干涉，想充分施展本领。经济型也称经理型。这种类型的人确信世界上的所有幸福都可以用金钱买到；他们断然认为人与人之间的关系是金钱关系，连父母与子女的爱也带有金钱的烙印。支配型也称独断专行型。这种类型的人想当上组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。自尊型这种类型的人受尊敬欲望很强，追求虚荣、优越感也很强。他很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬，欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识。有时反而很自卑。自我实现型这种类型的人对诸如平常的幸福、一般的惯例等毫不关心，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此为有意义的生活。志愿型这种类型的人富于同情心，他们把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视作无比快乐。家庭中心型这种类型的人过着十分平凡但又安定的生活，珍重同家人的团聚。为人踏实，生活态度保守，不敢冒险。才能型这种类型的人单纯，爱戴高帽子，把深受周围人的欢迎视为乐趣，以不凡的谈吐、新颖的服装博得众人好感，以滑稽的表情使周围气氛活跃。自由型这种类型的人一开始做事无目的和计划，但能适时地使自己的行动适应于当时的气氛，常被周围人认为无责任感，但他能承担有限的责任，不麻烦他人，无拘无束，生活随便。公文筐测验假定您是某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求您一个人单独完成。今天是3月18日，您到局里开了一天的会议刚回来，已经是下午440。您的办公桌上有一堆文件，您最好在500点前处理完毕，因为您将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机小王500来接您去机场，您要3月24日才能回到您的办公室办公。您公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，您现在可以开始工作了。公文1关于加强职工教育培训工作的报告贾总职工教育是开发、培养人才的重要途径，是企业持续发展的可靠保证。我公司百分之五十的职工没有达到大专程度，基础知识缺乏，业务方面实际操作水平低，多数管理人员业务水平低，且缺乏现代企业经营管理的知识。如果不改变这种状况就很难掌握先进的技术和设备，就不能管好现代化的企业，就不能消除人力、物力、财力的巨大浪费，也就难以大幅度提高劳动生产率。我公司虽然生产任务很重，但提高职工的素质也是势在必行的。所以有必要把干部、职工最大限度地组织起来，有计划地进行态度观念、文化、技术业务的培训，我们计划在3月20日下午300500举行培训协调大会，到时将请您出席并为大会讲话，以引起有关人员的高度重视，完成我们的培训计划，从而为企业发展作出贡献。致礼培训部贾存娥2004317公文2贾总工商银行的赵行长来电话约您商量有关5000万元贷款到期后再延长转期3个月的有关问题。他约您于明天下午300在阳光酒店与您会谈，能否赴约请您通知赵行长。财务部张杰2004318公文3贾总接到湖南联营厂刘厂长的长途电话原定于本月20日举行的开工典礼，因遇到一些棘手问题尚未解决，决定延期举行。此致敬礼助理王平2004318下午300公文4贾总从本报度财务报表来看，这个月底应收款为500万元，应付款为250万，应归还银行贷款200万元，现银行帐面余额为250万元，从报表情况来看，本季度销售情况虽然比较好，但销货款回收不理想，上海食品二店的销货款至今还未汇来。应收款项只能收回10，因此本月的工资和奖金没有办法支付。而3月25日是工资和奖金发放的日期，如果到时职工领不到工资和奖金，将会产生不良的后果。如何解决这一问题，请您尽快作出决定。财务部张杰2004318公文5贾总暑期高温就要到了，一车间提出要解决他们车间里的降温设备问题。二车间和三车间都装有空调，由于一车间的空间太大，少量空调不起什么作用，而多装的话需要的资金太多，这个问题一直没有解决。为此，一车间的职工意见很大，他们认为很不合理，对他们很不公平，他们提出今年如果不解决降温设备问题，他们将集体提出抗议，如果再不解决，他们将集体怠工，您看怎样解决这一问题生产部陆唯文2004318公文6贾总今天下午，公司外方经理比尔琼斯在车间检查工作时发现操作工小王在打瞌睡，他极为恼火，操着生硬的中国话用精鲁的语言训斥、谩骂小王，语言极为难听，并决定扣发小王的当月工资并罚款100元。这件事引起全车间工人的强烈反响。他们议论说“小王有错该批评，但不该训斥谩骂，经济惩罚也太重了。解放前，我们工人受尽洋人的欺凌，现在再也不能受洋人的气。“有的工人说“再发生这类事，我们要罢工。“请问该如何处理这件事人力资源部李劲松2004318第三节某移动通信公司招聘选拔项目案例（评价中心技术1）一、项目起因某移动通信分公司不断完善现代企业制度，大力进行劳动制度、用人制度和分配制度的改革，为进一步拓宽人才选拔的渠道,为企业高速发展吸纳创新性、职业化人才，大胆改革人才选拔的方式，采用面向社会公开选拔的形式招聘营业部副经理高级管理人员。某测评中心为某移动通信公司从招聘方式、测评选拔等两个主要方面提供人力资源人员甄选服务。二、准备过程1、网上报名按照客户方人力资源部习惯使用的纸质报名表格式，将报名表填写、提交、管理电子化，某移动通信分公司单独建立网络数据表，收集应聘人员的背景资料，网上填写报名表解决了广大报名者邮寄自己制作的简历、造成的背景信息不充分的问题，也避免了报名者上门填写纸质报名表给客户和报名者带来的诸多不便，为客户方实现统一规范、管理建立了完备、便捷的网上平台；与客户方人力资源部相关负责人协商设定应聘人员的条件检索，通过条件检索工具协助客户迅速筛选候选人，例如根据客户在报章招聘广告上的要求，应聘人员的学历应在大学专科以上、年龄在35岁以下、具有特定年限以上的工作经验，这些通过条件检索系统都能够轻松实现，使得客户方人力资源部相关负责人无需阅读、筛选所有的简历资料，节省了客户方以硬件条件为主的简历筛选阶段工作的大部分时间和精力。2、笔试命题应客户要求，笔试试题应包括三个部分，即能力素质、市场营销和经营管理理论知识，所占的权重比例为40、40、20。第一部分基本能力素质试题的命制上，我们充分考虑到营业部副经理这一高级管理职位，对应聘人员重点在逻辑推理、数字推理、分析判断、书面表达等方面具有较高的要求，命题主要从数学运算、言语理解、判断推理三个方面展开，题目编排上以“难易适中、先易后难“为原则，共在这一部分编入25道试题，均为标准化选择题；市场营销和经营管理类题目，因为考虑到招聘职位要求应聘人员具有较为宏观的市场策略视角与行业管理技能，题型上全部采用案例分析、论述题，命题具有高度的开放性，给应聘人员展示个人才能提供广阔空间和极大的自由度。第一部分命题是采取题库随机入编，测评专家从试题难度、内容筛选、排序来完成的，第二部分和第三部分则是由对市场营销和通信运营商都具有较高认知的相关专家命题。3、演讲答辩评分设计笔试阶段题目主要是对应聘人员能力、素质的考察，是比较笼统和模糊的能力、素质要求，是客户企业对应聘人员理论化、框架性的了解，演讲答辩环节则具体到职位层面的各个细节，便于客户企业了解到应聘人员操作层面的职位职责理解、工作目标设计、实施方案可行性以及个人胜任能力。出于这些考虑，演讲答辩的评分表以“细“字为准则，从职位理解、工作目标思路、个人管理营销技能等三个角度入手，主要应聘人员在市场、网络、团体管理等方面工作的承诺以及个人计划、组织、协调、控制、创新、业务等方面的素质和技能积累。在对每个评价内容细化描述的同时，要求客户招聘领导小组从5个等级上对应聘人员作出量化评价V很好（VERYGOOD）、G好（GOOD）、E合格（ELIGIBILITY）、I需要改进（IMPROVEMENTNEEDED）、U不令人满意（UNSATISFACTORY）。此外，还为演讲答辩实施准备了某移动通信公开招聘营业部副经理施政演讲及答辩实施方案，便于客户方招聘领导小组提前理解演讲答辩的考核重点和实施流程。4、答辩命题答辩阶段应聘人员抽签回答试题的命制，主要围绕招聘职位对个人管理营销技能展开，具体涉及到计划与控制、组织协调、应变能力、创新意识等几个方面。试题具有较大的开放性，按照先易后难的顺序排列，以便最大限度的缓解应聘人员的临场压力、发挥正常水平。三、执行情况1、网上报名网上报名工作从3月20日开始，截止到4月1日1730时为止，共收到有效简历71份，报名者的具体情况为男性56名、女性15名；大专学历43名、本科学历28名；年龄在25岁以下的6名、2530岁间的22名、3035的41名、35岁以上2名；工作时间3年以上的为3名、36年的为12名，6年以上的为51名；56名报名者从事管理工作、8名从事技术工作，从事市场工作的为7名。2、笔试按照报名条件，从71个报名者中筛选出40个人进入初试，4月9日，32名通过资格审查的报名者参加了笔试考试，8名候选人弃权。笔试采用团体纸笔测验的形式，考场设在客户方会议室。笔试开始前，客户方有关负责人向考生致欢迎词，并就选拔流程、通知方式等进行了说明。笔试考试于1430准时开始，截止到1700结束。由客户方和我们工作人员共同担任监考工作，考场纪律井然。大多数考生都在规定时间内完成了笔试，少数几人因时间计划不当，没能全部完成试题，我们从全体考生公平性的角度出发，没有延长考试时间，17时准时收卷，结束笔试。我们工作人员在试卷标准答案的指导下完成评分阅卷工作，于4月10日下午向客户方提交了全体考生的笔试成绩。客户方按照笔试分数，以15的比例选拔出笔试成绩优秀的15名候选人进入演讲答辩。3、演讲答辩4月14日上午，演讲答辩按照预定时间于830准时开始，14名候选人前来应考，1人弃权。14名候选人集体熟悉演讲答辩环境、了解演讲答辩实施流程，并通过抽签的方式确定了演讲答辩的顺序。演讲答辩开始前，客户方有关负责人组织演讲答辩评委讨论了演讲答辩目的、实施流程、评分方法、注意事项等问题，评委在评分方法、流程、评判纪律等方面达成了共识。演讲答辩按照候选人抽签的顺序展开，由我们工作人员担任主持人，引导候选人开始演讲、抽签答辩、评委提问，并控制演讲答辩时间。答辩题目由两部分构成，一部分是事先准备好的题目，由候选人抽签决定自己所答题目（所有候选人所答的抽签题目均不重复），另一部分是评委提问,问题主要围绕职位职责、工作目标、实施方案、个人胜任能力等内容，由候选人现场回答，将候选人在演讲陈述中遗漏、模糊的信息重新补充和明确。每位候选人平均使用20分钟完成演讲答辩。全体候选人的演讲答辩工作于下午13时全部结束。我们工作人员采用去掉一个最高分、去掉一个最低分，再计算平均分的方式对演讲答辩中评委分数进行统计，计算出每位候选人的演讲答辩得分。最后，将笔试成绩与复试成绩按照46的比例计算出招聘总成绩。四、效果评估1、网上报名从第二部分网上报名执行中获得的数据表明多数报名者都符合客户方在年龄、学历、工作经验上的要求。从报名者的分布状况来看，报名者来自某地区各区、县，分布在政府机关、事业单位、国有企业、外资企业等各领域、各行业，由此可以推断此次招聘渠道选取得很正确，准确、及时地向受众传递了招聘的讯息；另一方面，网上报名、网上通知的形式也比较容易为广大报名者所接受，招聘渠道和报名渠道的同力作用使得整个报名工作取得了预期的效果。2、笔试32名候选人在基本能力、市场营销、经营管理三部分笔试的最低分、最高分、平均分和满分情况如下图所示从考生成绩中可发现以下规律A三方面成绩的平均分基本都处于满分的中数位置；B32名考生各项成绩分布基本符合正态分布，处于低分和高分的考生都只占很少比例，多数考生都处于平均分附近；C笔试成绩的另外一个特点就是三个方面成绩具有一定一致性的同时也有部分的差异，这表明考生在这三方面的能力基本上比较平均，部分考生在某一方面有所特长或者有所欠缺。以上结果表明此次笔试考试试题难度适中，比较适合考察此次考生的能力、素质状况，基本能力、营销、管理三个方面的考试成绩与考生背景经验构成有一定的相关吻合，能够较好的反映出考生在基本能力、营销、管理三个方面的知识和技能水平。从广大考生试卷作答情况和考试后反馈信息来看，部分考生觉得个别