工商管理本科毕业论文-产品协同设计中知识共享的激励研究

产品协同设计中知识共享的激励研究学院专业学生姓名指导教师提交日期毕业设计（论文）任务书兹发给工商管理双专业班学生余晓鹏毕业设计（论文）任务书，内容如下1、毕业设计（论文）题目产品协同设计中知识共享激励机制的研究2、应完成的项目（本栏目是指导老师要求学生完成的主要事项，如应从事哪些调查研究事项；应收集哪些资料，数据；必须要阅读的论著、文章等；其他指导老师认为一定要完成的事项。）（1）（2）（3）（4）3参考资料以及说明（本栏目写指导老师为学生指定的主要参考书以及杂志、统计资料、重要文献等。）（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）4、本毕业设计（论文）任务书于年月日发出，应于年月日前完成，然后提交毕业考试委员会进行答辩。专业教研组（系）、研究所负责人审核年月日指导教师签发年月日摘要随着信息技术和网络技术的快速发展，知识已成为关键性资源，是企业保持竞争优势的重要因素。对这种重要资源的管理，即知识管理KNOWLEDGEMANAGEMENT，KM是21世纪制造业不容回避的课题。同时，基于知识资源的协同设计COLLABORATIVEDESIGN，CD，也显示出良好的发展前景。协同设计和知识管理在传统制造业的革新中正被广泛实施，两者的集成为制造业智力资产的管理提供新的拓展空间。知识共享是协同设计和知识管理集成过程中的重点和难点，而影响协同设计中知识共享的一个重要因素是缺乏合理有效的知识共享激励机制。本文对协同设计中知识共享的激励机制进行了研究。从协同设计中知识共享的过程模型出发，对协同设计中的知识共享机理和协同设计人员在知识共享过程中的需求进行分析，并结合协同设计人员的“人性假设”，确定协同设计知识共享的激励因素。在此基础上,从激励机制的构建条件、构建模式和激励措施等方面建立协同设计知识共享的激励模型，从个人成长、工作成就、工作环境、薪酬等四个方面提出激励措施，其中包括建立知识共享导师制、知识终身追踪制等具体建议。关键词知识管理，协同设计，知识共享，激励目录摘要I第一章绪论111研究的背景和意义112国内外研究理论2121国内外激励理论研究的现状2122协同设计的基本概念3123协同设计的基本特点4124协同设计对知识共享的需求413研究的主要问题514研究思路与总体框架615本章小结7第二章协同设计知识共享机理分析821协同设计的知识共享过程及模型822协同设计知识提供机理分析10231协同设计知识提供的内在机制10232协同设计知识提供的障碍分析1023协同设计知识共享情境分析11231协同设计知识共享情境的内在机制11232协同设计知识共享情境的障碍分析1224协同设计知识获取机理分析12241协同设计知识获取的内在机制13242协同设计知识获取的障碍分析1325本章小结13第三章协同设计人员在知识共享过程中的需求分析1531协同设计人员的需求分析15311协同设计人员的特征15312协同设计人员的需求层次及内容1632协同设计人员知识共享的需求满足机理1733协同设计人员知识共享的需求结构19331自身知识结构优化与个人价值提升20332绩效的改进20333工作环境的优化21334个人薪酬的增加2134本章小结21第四章协同设计知识共享激励因素分析2341针对协同设计知识共享障碍设计知识共享激励因素2342针对协同设计人员知识共享的需求过程机理设计激励因素2343考虑协同设计人员的人性假设确定知识共享激励因素2544本章小结26第五章协同设计知识共享激励机制的构建2751知识共享激励机制的构建条件2752知识共享激励机制的构建模式2853协同设计知识共享的激励措施29531协同设计人员个人成长与发展激励措施29532协同设计人员知识共享的成就激励31533协同设计知识共享的环境激励措施31534协同设计人员知识共享的薪酬激励措施3254本章小结33结论34参考文献36致谢38第一章绪论11研究的背景和意义随着知识经济在全球范围内的兴起，消费市场呈现多元化、全球化，新技术新产品以几何级数增长，产品生命周期越发缩短，市场环境呈现出前所未有的复杂性和不确定性，企业的经营和发展不再主要依赖于资本、自然资源和劳动力等传统资源，知识正成为生产力要素中最活跃最重要的部分，是企业获取竞争优势的基础。正如彼得德鲁克（PETERDRUCKER）所言，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”1。同时计算机软硬件技术和网络技术飞速发展，这一切不仅对现代高科技企业有着革命性的影响，同时也深刻影响着许多传统企业。制造业作为传统企业的代表和国民经济的支柱，能否在新的时代环境下获得持续发展，对国民经济有着举足轻重的作用。所以怎样利用先进的管理理念和信息技术改造传统制造业，已经成为当今世界范围内的一个研究热点。随着市场全球化的逐渐形成，市场竞争日趋激烈，我国制造企业的生存正面临着前所未有的严峻挑战。由于技术的飞速发展以及产品复杂程度不断提高，增加了新产品设计开发的难度。用户对产品的需求成多样化和个性化，对设计提出了更高的要求。传统设计无法跟上时代要求的步伐。在20世纪90年代前后出现了并行设计、面向用户设计、面向制造设计、面向装配设计、面向销售设计等一系列新概念设计方法。建立在这些新设计思想基础上的协同设计，在设计时对整个生命周期的各环节进行统筹考虑的设计2，显示出良好的发展前景。在激烈的市场竞争环境下，企业不仅需要以最短的时间、最好的质量、最低的成本、最大的附加值将产品投入市场，还必须满足不同用户的个性化需求，更重要的是提高产品创新设计能力，以最快的速度开发出具有独占性技术的产品，这就使得现代产品设计的复杂程度越来越高，设计过程涉及越来越多的人，越来越强调基于知识资源的协同设计3。在产品的协同设计中，除了需要快速有效的协同设计机制和环境外，至关重要的是获取设计涉及到的许多不同领域、不同学科的分布式知识资源4。这些知识资源不仅包括企业已有的显性知识，还包括必须通过交流协商才能获取的存在于人们头脑中的隐性知识。在这个过程中，员工个体、企业组织的整体创新和应变能力都得到了显著提高。协同设计活动需要大量的知识和知识交流，而知识形式多样，且分散在不同地方、不同人的头脑里，因此制造业中的自主创新离不开知识管理以及知识管理系统的支持。另一方面，一些具有广泛应用前景的管理理论、先进制造技术和设计方法不断涌现，它们为制造企业进行自主创新赢得市场竞争，从不同角度、不同方面提出了解决方案。知识管理为企业实现显性知识和隐性知识共享提供了新途径，促进企业内部知识的交流、获取和存储，然后将它们分发到需要的地方去共享。知识管理的目标是将最恰当的知识在最恰当的时间以恰当的知识形式传递给最恰当的人“最恰当的知识”要求提供的知识具有针对性、“最恰当的时间”要求与业务活动集成和同步、“恰当的知识形式”要求提供的知识类型便于使用方的理解和利用、“恰当的人”则要求知识供应要有明确的接受方，帮助用户获得完善的知识支持，以便做出正确决策，进而取得最佳行动效果。知识管理目前己成为国内外重要研究课题之一，出现了大量与知识管理相关的专著、杂志、文章、国际会议以及知识管理网站等，知识管理在当今企业的运营中发挥着越来越大的作用5。因此协同设计和知识管理的结合，对传统制造业向知识型制造业转变来说显得尤其重要。而知识共享与转移是协同设计过程中组织知识管理议题中的重点和难点8，也是知识成为资本及价值增值和价值实现的关键环节。实现企业产品开发人员知识的共享对产品开发有着重要的意义，只有在一个经常分享知识、不断交流的环境下,个人的知识才能最大限度地为企业创造财富6。知识的生产率取决于知识的开发与传播，而无论是知识的开发还是传播都必须以知识共享机制为基础，如何设计一个合理的机制以鼓励知识共享成为知识管理的关键。知识共享的核心问题不是方法问题，而是如何有效地激励个体向他人共享自己拥有的知识7。将协同设计和知识管理结合起来研究是本文研究的出发点。通过整理分析协同设计过程中知识共享的障碍因素，建立合理、有效的激励机制，从而提高制造企业自主创新能力和产品市场竞争力是本文研究的目的。12国内外研究理论121国内外激励理论研究的现状国际上，激励问题的研究主要是基于组织行为学和管理经济学。管理经济学研究激励问题的典型理论即是著名的“委托代理”理论，在组织行为学理论框架内，激励理论的发展大体经历了古典学派、人际关系学派和行为科学学派三个阶段，可分为“内容型激励理论”、“过程型激励理论”、“行为改造型激励理论”和“综合激励理论”四种类型。代表理论有马斯洛（ABRAHAMMASLOW）的需要层次理论，奥尔德弗（CLAYTONALDERFER）的ERG理论，麦克雷兰德（DAVIDMCCLELLAND）的成就需要理论，赫茨博格（FREDRICKHERZBERG）的双因素理论，亚当斯（JSTANCYADAMS）的公平理论，斯金纳（BFSKINNER）的强化理论，弗隆姆（VICTORVROOM）的期望理论以及以期望理论为基础的综合激励理论波特劳勒激励模式和罗伯特豪斯（ROBERTHOUSE）的综合激励公式等等。我国学者冬清在1993年提出C型激励模式和C型需要层次论，但总的来说国内学者目前还较少涉及激励理论的创造性研究，主要是应用性研究较多9。对于知识管理的激励问题，国内外已经作了相当多的定性研究，提出了比较完善激励机制，其中包含了对知识共享的激励策略9。DAVENPORT教授等提出企业内部“知识市场”的理论，主张用市场交易的观点研究知识共享9。文献10把企业内的知识共享激励问题理解为不对称信息下的博弈，运用多次重复博弈模型和委托代理模型进行了分析，具有相当的启发意义，但是博弈模型对激励因素的大幅度简化，无法很好地反映各种激励因素在激励过程中的作用，其结论也过于简单。文献11分析了知识共享中发出方和接受方的成本/收益，并在此基础上结合传统的经济学理论进行博弈分析，但对于知识共享的主体的认识局限于经济人的范畴。文献12在委托代理模型的基础上设定委托人能够观测到代理人的行为，但是由于相关知识的缺乏并不能确定代理人的行为对自身的确切影响，并且是多个代理人的情况，这一假设在知识管理中更加具有现实意义，但是对人的假设仍然局限于经济人。关于知识管理的激励因素，国内外学者（如玛汉坦姆仆、郑超、张望军等）已经对知识管理的激励因素进行过统计研究并得出了简单的描述性结果，但没有对激励因素的选取根据作有力的论述，也没有建立各个激励因素之间的定量关系9。不过，上述研究对激励因素的选取在一定程度上经过了实证检验，对本文有一定的借鉴意义。122协同设计的基本概念协同设计的英文提法为COLLABORATIVEDESIGN或COOPERATIVEDESIGN。它是计算机支持的协同工作COMPUTERSUPPORTEDCOOPERATIVEWORKCSCW在设计领域的应用，是对并行工程、敏捷制造等先进制造模式在设计领域的进一步深化。协同设计的概念在以往的研究中有所涉及，但没有一个比较明确的定义13。ROSEMAN定义协同设计为在计算机的支持下，各成员围绕一个设计项目，承担相应的部分设计任务，并行交互地进行设计工作，最终得到符合要求的设计结果的设计方法13。BODKER认为协同设计是一种系统化的方法，它要求设计者从一开始就考虑到用户需求、概念直到质量、价格、计划安排等各种因素。协同工作的目标就是要缩短开发周期，改善产品质量，降低产品成本，增强竞争能力13。在本文中，对协同设计作以下定义定义协同设计是一种设计理念，指多个协同设计参与者在计算机支持环境中，互相合作地完成整个设计项目的过程。它以产品设计过程中协同问题为研究对象，强调加强人人、人机、机机之间的协同工作，通过自组织的协同活动达到总体目标优化的目的。其研究目标是研究设计过程中各种协同活动的行为方式，从系统论和社会学的角度对协同过程进行优化，并提供支持协同设计过程的计算机支撑环境。协同设计实质上是对并行设计概念的进一步深入，协同设计更注重为协同设计团队小组提供多种信息交流方式和设计过程监控，强调设计决策过程是一个动态的群体协同行为，注重研究设计活动的动态特性。相对来说以往的并行设计更强调的是设计过程信息反馈，具体体现则是各种DFX工具的应用。在协同设计中，协同工作小组可以在前的工作小组完成任务之前就开始他们的工作。第二个工作小组在消化理解第一个工作小组已做的工作和传递来的信息，这些信息可能是不完备的，小组间利用这些不完备的信息开始自己的工作。相关的工作小组之间的信息输出与传递是持续的，设计工作每完成一部分，就将结果输出给相关过程，设计工作逐步完善，工作小组不仅要做好本组的工作，更需要考虑到整个团队的工作。在整个设计过程中，从产品开发到批量生产和销售以及回收利用，设计到许多部门。协同设计的方法要求以立体、交互、多学科团队合作的方式进行产品设计，这样能更好的满足用户的需求2。123协同设计的基本特点协同设计涉及到设计过程、设计人员、计算机协同等设计实体，各设计实体之间的相互关系具体可体现在以下几点131产品过程的协同。产品过程一般可以分为设计、制造、销售等阶段，由于各阶段所关心的目标各有侧重，处理的方法和手段也不完全一致。为了在总体目标上达到最优，需要对产品过程的各个阶段进行协调。采用的方法则是各个部门之间进行协商，以产品的TQC为目标，寻求最佳解决方案。2设计人员之间的协同。设计人员之间的协同活动实际上是协同设计的根本所在。一般来说，产品设计是一项非常复杂的工作，需要各方面的通力协作和共同努力，才能较好地达到设计目的，设计过程中产生的矛盾和冲突最终也都需要通过设计人员之间进行协商和讨论才能解决。3设计人员与计算机系统的协同。由于计算机的功能不断增强，辅助设计工具的性能也在不断提高，有很大一部分原来由设计人员完成的工作都由计算机系统完成。到目前为止，计算机所能完成的工作还只能是辅助性的，设计问题中的绝大部分创造性工作都必须由设计人员才能完成。如何使计算机系统与设计人员更加紧密地结合，充分发挥人机一体化的优势，合理地在设计人员与计算机系统之间进行平衡的任务分配，就需要加强对人机协同的研究。4计算机系统之间的协同。计算机系统之间的协同包括各种计算机辅助系统之间的信息交换、信息管理以及互操作性，在由多个计算机系统所构成的分布式异构环境中，实现信息的无缝连接和平滑处理，并为设计人员提供统一的界面和实现系统之间切换的透明化。124协同设计对知识共享的需求协同设计中的合作行为具备以下特点141合作方式灵活，合作过程多样，可基于松、紧耦合，顺序、并行以及实时模式等。2合作范围大，通过INTERNET使合作对象的搜寻和选择范围从一个固定区域内的有限对象和有限资源扩大到了跨地区，甚至跨国界的“无限”范围，使合作的机会和选择性增大。3合作信息呈现海量、全方位和立体化的特点。对项目和任务的整个生命周期活动进行全程支持。4合作成本降低，交易、协作以及管理的效率提高。5合作结构呈串、并行结合的网状结构。符合合作过程的复杂系统状态，可完全支持和实现项目合作过程等。因此，协同设计对知识共享的需求主要包括以下几方面内容151产品协同设计需要大量跨学科的、多人的知识支持，需要产品市场分析、设计、制造、销售、采购和服务等各方面人员的参与，他们需要进行知识的交流、沟通和共享。2协同设计人员需要在协同设计过程中针对性的获取和共享产品设计的相关知识资源，需要将知识与特定设计过程和活动进行关联匹配。3在协同设计过程中获取和共享以往产品设计中的类似成功经验和失败教训案例，有利于缩短产品设计进度，并避免失误的再次发生。4协同设计需要快速定位到能解决当前问题的专家，并与之交流分享隐性知识。5协同设计需要防止知识的流失，协同设计过程中产生的新知识需要不断沉淀到企业的组织知识中隐性知识显性化，显性知识结构化，这样才能确保知识库的不断更新和良性循环。6借助知识共享提升新产品的协同开发设计能力和创新能力。由于知识管理系统的支持，设计师可以及时获取客户、市场等方面的知识，共享和重用以往的设计知识，从而增强企业新产品的技术开发和创新能力。7培养知识共享的企业文化氛围，建立和完善相应的安全机制、评价激励制度和知识管理的人员组织架构。在知识经济和信息技术的推动下，协同设计和知识管理在传统制造业的革新中正被广泛实施，但是目前在协同设计系统或知识管理系统中都存在功能单一的问题，即单纯的依靠协同设计技术或者知识管理技术，缺乏一个统一的框架和平台。协同设计和知识管理应该是互相协调发展，而且两者的集成可以为制造业智力资产的管理提供新的拓展空间。协同设计除了需要有效的协同工具和机制外，至关重要的是共享设计任务涉及到的知识。知识共享是协同设计和知识管理集成过程中的重点和难点。知识的“垄断性”和协同设计自身的特点（如跨学科，跨地域，跨时域等）阻碍了协同设计过程中的知识共享，迫切需要建立合理、有效的知识共享激励体制。13研究的主要问题本文的研究对象为协同设计团队，主要是针对“设计人员之间的协同”这一基本特点展开研究。协同设计人员，作为企业内部的知识型员工，既具备一般知识型员工的特点，同时其合作交流方式也具备协同设计的立体、交互、多学科团队合作的特点。本文将围绕“协同设计知识共享”，利用系统的方法，综合并深入研究以下关键问题1协同设计团队在知识共享过程中的障碍分析，明确知识共享过程中存在的主要问题。2在前面研究的基础上，分析协同设计团队在知识共享过程中的需求要素。3构建协同设计中知识共享的激励模型，结合协同设计团队在知识共享过程中的需求要素，提出激励方式，促进协同设计团队的知识共享。14研究思路与总体框架本文的研究思路是在分析总结前人研究的理论基础上，通过理论推演的方法和手段，探讨协同设计知识共享的机理以及分析影响知识共享效果的障碍因素，最后设计出一个具有可操作性的协同设计知识共享的激励机制。本文的研究方法与研究路线如下所示建立一个协同设计知识共享的基本模型，指出关键的障碍因素，提出相应的激励机制，为制造企业更好进行协同设计的知识共享提供一个理论框架，对制造企业在发展中有效激励产品协同设计团队知识共享提供理论依据和实践指导。1文献综述阶段对有关协同设计、知识共享激励的相关文献进行阅读与总结，进行文献综述。2理论探讨阶段通过对前人研究的阅读与思考，确定以建立一个具有操作性的协同设计知识共享模型为本文的研究目标，从理论上探讨影响研发人员知识共享状况的影响因素。3模型研究基于前面的障碍因素探讨和激励的基本原理，确定协同设计知识共享的激励因素，构建协同设计知识共享激励机制，并针对性的提出对应措施。15本章小结本章在分析了知识共享研究背景与意义的基础上，阐述了完善协同设计知识共享激励的理论意义和现实意义。然后，提出了本文研究的主要内容通过对知识共享过程分析，找出其中的共享障碍，借助需求理论进行分析，提出激励模式。最后，提出了本文的研究思路与总体框架，运用需求理论以及知识共享的模型，构建协同设计知识共享激励机制。选题的背景及意义文献回顾与评述确定激励因素协同设计人员知识共享需求分析设计激励因素需求分析满足过程需求结构协同设计知识共享过程障碍因素设计激励因素知识源共享情景知识受体协同设计知识共享机制构建构建条件构建模式激励形式第二章协同设计知识共享机理分析建立合理有效的协同设计知识共享激励机制是本文研究的目的。激励机制的构建，首先离不开协同设计知识共享机理以及该过程中障碍因素的分析。因此本章将结合前人的研究成果，从协同设计知识共享过程涉及的要素出发建立自己的研究模型，分别从知识提供、共享情景和知识获取三个方面分析协同设计知识共享的机理及障碍因素，从而为第四章激励因素的设计及激励机制的构建提供理论依据。21协同设计的知识共享过程及模型根据前人的研究成果，知识共享的基本要素包括共享的知识、知识源、知识受体以及共享情境。其中共享的知识是知识共享过程的主要内容，是知识源方面能力、资源、技能和经验等的结晶。知识源是知识共享过程的主体，即知识传递者，是知识的拥有者和共享动作的发出者。知识受体是知识共享过程的客体，是知识的接收者。共享情境是知识共享过程发生的环境条件，包括组织情境和相关情境。在知识共享过程中，知识源将受体需要的知识共享给受体，受体接收到新知识后，将根据自己的具体环境进行加工，使其适应受体方的需要，进而加以运用。整个共享过程都是在一定的情境下发生的。共享的知识、知识源、知识受体和共享情境相互作用，构成了知识共享过程，缺一不可。本文采用图21的知识共享过程研究构思。图21知识共享过程共享场景知识源知识共享知识受体企业文化传授知识知识管理者知识库知识源知识受体监督记录评价激励激励写入显性知识学习显性知识咨询由上述过程可见，知识管理者的职能是，努力营造知识共享的企业文化氛围，采取有效的知识共享激励措施，向知识共享双方提供咨询，对过程进行监督，对共享活动的效果进行评价以及提供良好的技术支持（比如建立知识管理系统等）。这些都属于共享场景的内容。知识源是知识共享的贡献方，他有责任不断总结自身的工作经验和教训，向知识库写入经过整理的知识并在知识库中发布自己的相关信息，向知识受体认真传授自己的经验技能。同时，知识源提供者将会从知识管理的激励体系中获得物质收益（比如奖金和专家津贴）和非物质收益（比如荣誉、地位、晋升等）。作为知识受体，是知识共享的发起方和直接受益方，知识受体的知识水平、工作技能和工作效率的提高正是体现了知识共享的目的。协同设计的思想是要求数据共享，即在设计过程中，各阶段可以同时进行。每个阶段生成需要的数据，虽然在没有完成设计之前数据是不完整的，但是通过数据模型和数据管理大道数据共享协同设计的目的。所以支持协同设计必需有一个产品设计主模型，并能将产品设计数据定义为多个对象。对这些对象的组合，可以构成面向不同应用领域对象，设计过程中不同阶段应围拢着同一个设计主模型操作，保证数据模型的一致性和安全性2。设计过程中，无论是串行设计模式、并行设计以及协同设计模式，设计更改总是不可避免的。而协同设计是以客户需求为设计追求目标，在设计时对产品整个生命周期的各环节进行统筹考虑。在整个设计过程中，从产品开发到批量生产和销售以及回收利用，设计到各部门，要求以立体、交互、多学科团队协同合作的方式进行产品设计开发。基于协同设计的特点，本文提出了图22的协同设计知识共享模型。在这个模型中，知识源和知识受体是交互的、跨学科的，甚至是跨地域、跨时域的。图22协同设计的知识共享模型产品主模型方案设计施工设计生产制造销售服务回收利用客户需求22协同设计知识提供机理分析231协同设计知识提供的内在机制协同设计团队具有跨学科、跨时域、跨地域的特点，同时各人员有不同的价值观、个性、能力、态度和动机以及其对自身利益的追求。员工间的利益目标，员工与部门间的利益目标，常常存在冲突，因此并不总是追求组织绩效最大，而会为了自己的私利、本位主义或安全感，明知知识共享对组织有利，却不愿分享。互惠性、个人声誉和利他主义是卖方进行知识交易的主要动机。团队人员一般不愿意消耗时间和精力主动去分享知识，除非这种消耗会带来合理的回报，比如其当次分享知识的对象可能拥有他日后可能需要的知识，这就是互惠性。经济交换理论认为，个体是理性自私的，因此只有当个体意识到共享行为带来的报酬大于其共享支出时才会有共享行为。在团队人员愿意共享知识后，共享知识的能力也是对知识提供者的重大考验。体现为团队人员可能并不知道自身掌握着组织或者其他成员所需要的重要知识。将零散的、无序的知识片段经过思维、整理、综合、表述等手段加工为有序的系统化的知识的能力，以及对知识接收方反馈信息的把握，都会影响知识流动的效率和成本。知识提供者在组织内的信誉是影响知识共享的重要因素。信任是团队人员对彼此诚实合作行为的预期。职称和职位可能是知识市场的信号。信任感不仅会增加共享知识的数量，还能降低共享行为的交易成本，增进知识接收者与知识源的合作。当知识接收者相信知识源是可靠、诚信、知识渊博时，知识接收者的怀疑感将减少，将更开放、更容易接收共享的知识。232协同设计知识提供的障碍分析协同设计过程中的知识源是复杂交互的，既来自客户需求，又来自产品整个生命周期各环节。合理利用知识源，建立密切配合的团队协同工作模式，是协同设计成功的关键。本文从3个方面来分析知识源共享时的障碍因素共享意向，共享能力与知识源的信任度。1共享意向障碍知识源的共享意向指的是知识源共享自己知识的意愿。一般情况下，知识源都会产生保护意识，知识源拥有的特殊技能、经验、资源使得其可能在企业内享受特殊待遇、在该领域拥有专家权威、受人尊敬或者其他额外的收入，从而不愿意共享自己的专有知识，削弱自己的地位。知识提供者由于担心“知识交易”不公平、对知识管理绩效体系缺乏信心、缺乏有效的激励，因此传授的能动性不足，原因为知识垄断性效应的存在使其不愿分享自身的知识。一般情况下，知识源保护知识的垄断意识越强，知识共享的难度就会越大。协同设计中，共享意向障碍既存在于协同设计团队内部，也存在于不同产品的协同设计团队之间。知识是有价值的知识资本，是员工在企业中生存的根基，是其向企业索取分配资源利润和机遇的资本。知识拥有者将其独有的稀缺知识资源转移给他人而共享，改变了企业内稀缺知识的供求关系，有利于企业提升核心竞争力和持续发展，但为自己的职业生涯带来风险16。这些矛盾使得协同设计团队缺乏足够的共享动机。2共享能力障碍在知识源愿意共享知识后，共享能力的高低也会直接影响到知识共享的效果，共享能力指知识源在企业内以合适的方式解释说明知识并将知识进行共享的能力。在共享知识的过程中，知识源根据知识受体的特征对知识进行适当分解，以合适的方式进行共享。知识源的共享能力不强，知识共享就很难顺利进行。在产品的协同设计中，共享的知识资源涉及到的许多不同领域、不同学科。这些知识资源不仅包括企业已有的显性知识，还包括必须通过交流协商才能获取的存在于人们头脑中的隐性知识。协同设计团队人员不愿意分享他们的知识还因为不同学科的语言壁垒阻碍了设计工作的跨学科交流2，同时他们拥有的知识是难以简单阐述的隐性知识，隐性知识的高度意会性和语境依赖性，加大了隐性知识的传授和共享的困难。而且不同人员有不同的知识结构和知识背景，知识拥有者缺乏适当的语言概念、媒介和工具来表达自己的知识。这些问题对于协同设计团队人员的知识共享能力来说都是巨大的挑战。3缺乏信任度知识源的信任度指的是知识接受者认为知识源值得信赖和相信知识源是正确的程度。这是共享的基本条件，如果知识源的信任度很高，那么他所传授知识的说服力就很强。如果知识受体觉得知识源值得信赖，那么他就更有可能接受和运用共享来的知识。协同设计团队人员进行产品开发的过程中，不可避免要发生各种冲突，包括设计冲突、资源冲突、过程冲突等2。他们在各自的领域内，具有自主的选择和决策权，具有较高的自我意识，不可避免地会产生自我保护和排他意识。因此，协同设计中知识接受者对知识源的信任度也是一个重要的障碍因素。23协同设计知识共享情境分析231协同设计知识共享情境的内在机制环境既可能促成共享，又可能阻碍知识的交换、理解和进化。依赖理论区分了置身情境之外和置身社会和组织情境时个体间的知识交换行为。对于产品协同设计开发团队，员工间有正式的知识共享机制，但是分享隐性知识更主要的是通过非正式网络、实践社区和非正式场所等非正式机制进行。在持续的知识需求指引下，知识转化的动力越长久，成功率和效果也越大。企业将部分产出转让给成功进行知识分享的员工是激励制度的关键。团队内部知识共享有正式扩散、非正式扩散和建立组织的联结知识三种机制。组织应当合理使用三种机制来促进知识的共享。隐性知识的传播是无数次个人知识交换的过程，这表明共享行为是源和目标之间基于沟通的反复建立和维持关系的过程。隐性知识最有效的转移途径是面对面的交流FACETOFACE，这种方式能够在信息发出之后迅速得到反馈，从而更有利于团队成员更加明晰地理解对方的意图，保证了隐性知识传递和转移的有效性和准确性。232协同设计知识共享情境的障碍分析在协同设计过程中，不管是采用面对面或者是电子信息系统进行沟通，只要能建立一个依赖于总体数据库的共同语言环境和共同的心智模型，对团队知识共享都是相当有利的。一旦有了共同语言，团队也可以完成基于电子信息系统进行交流的任务。反之，如果不能建立共同的语言表达环境，大量的信息沟通问题会导致沟通的失败，从共享的整个过程所处的环境来分析共享情境是非常重要的。1基础设施障碍基础设施是企业进行知识共享的物质基础，也是企业在推行知识管理时耗费较大但又容易实施和评估的方面。沟通的最基本设施，包括视听会议、电话、语音邮件、传真等。团队人员可以根据自身的情况，进行设施的选择以及使用指导。团队人员之间采用的交流方式对知识共享有非常重要的影响。知识社区是团队成员因为共同的兴趣或目标而结合在一起，所组成的正式或非正式的团体。知识社区包括两种组织形式虚拟社区和实体社区。知识社区有两个作用一是加速知识的共享及创新，为组织创造价值；二是增进信任感，有助于一种相互信任的文化氛围的建立。这是实现知识共享最直接、最有效的方法。因此考察企业知识社区组织的建设情况是评估知识共享效果的重要方法。2共享文化障碍知识共享机制中文化的障碍往往表现为对共享缺乏正确的认识，不支持正面的价值观和共享行为选择。文化环境的制约是知识共享最大的障碍。如ERNSTYOUNG咨询公司在1997年对知识共享的障碍因素进行了调查，调查结果显示“企业文化”占企业知识共享障碍因素的53，居于第一位17。DELPHI咨询集团1998年对650个IT专业人员的调查表明，58的人认为组织文化是对知识共享的最大阻力，居于第一位18。企业文化对协同设计人员间知识共享的影响主要表现在两个方面一方面，不合适的企业文化将会阻碍知识在企业内部的流通与转换，隐性知识不能转换为显性知识,员工的创新能力被扼杀；相反，重视人性的关怀与情感的交流、鼓励创新的企业文化则会使员工之间乐于共享知识，从而加速组织内部知识的创造过程，最终使研发人员间共享的知识在质与量上都得到提高。另一方面，不合适的企业文化也使得企业间的交流变得困难，从而影响组织间的知识共享。24协同设计知识获取机理分析241协同设计知识获取的内在机制知识接收者同样表现为动机和能力的缺失。协同设计中，知识接收者缺乏接收动机一般来自知识接收者的自我保护机制。缺乏对知识共享的预期收益、“面子问题”等心理因素、学习能力和态度是主要的障碍。接收者能力的缺失首先表现在认知方面，接收者可能并不知道组织内其他成员掌握着自己所需要的知识，这是接收者缺乏开发知识源的能力。更主要的能力缺失表现为缺乏吸收能力和保持能力，以上三种能力的缺失都与接收者原来的知识存量和认知结构密切相关。缺乏吸收能力意味着员工可能无法意会他人所传授的语意。个人的吸收能力定义为个人认识到外部新信息的价值、吸收该信息并应用于实际的能力。242协同设计知识获取的障碍分析知识受体从知识共享中获取知识和技术，从而取得实现知识的增值，更好的进行研发和创新。因此知识受体吸收和应用知识是协同设计知识共享的核心。1受体动机障碍在进行知识共享之前，知识受体会思考是否应该进行知识共享，我们称之为受体的共享动机，受体动机指的是知识受体参与知识共享的意愿。这是影响知识共享绩效的一个重要因素。一般说来，受体动机越强，共享绩效越高。由于协同设计的跨学科性，一般会对其他领域的知识持排斥怀疑态度，甚至是不屑的态度。因为不是在自己实践中产生的知识，没有得到验证，在这种情况下，他们宁愿相信原有知识，而不愿意共享他人的知识。这种心态会阻碍他们主动学习其他员工有价值的知识。另外，部分人员认为向他人学习意味着承认自己在这一方面不如他人，在强调个体作用的企业文化里，这可能会降低自己的声望。2吸收能力障碍认可知识源的权威性和知识的价值后，知识受体会参与知识共享，在这个过程中知识受体的吸收能力是一个非常重要的因素，吸收能力指的是受体认识外部信息的价值、吸收该信息并加以应用的能力。这种能力在很大程度上取决于以前相关知识的积累。协同设计团队的专业领域和知识结构往往存在很大差异，对不同领域知识的领悟能力参差不齐。他们拥有的知识是难以简单阐述的隐性知识，隐性知识的高度意会性和语境依赖性，加大了隐性知识吸收的困难。25本章小结本章重点阐述了知识共享的过程机理，建立协同设计知识共享的模型，同时找出知识共享的主要障碍来自知识拥有者和接受者的矛盾，即知识共享主体之间的矛盾。知识的公共性、专有性、隐含性、知识损耗、知识价值的不确定性等知识自身特性是知识共享行为障碍的内在原因；缺乏足够的经济激励、担心丧失知识垄断优势、知识的隐含性所导致的表达障碍、缺乏自信等原因是知识拥有者关于知识共享行为的障碍；认知障碍、各种心理障碍、就近求助的习惯和共享成本等因素为知识接受者有效进行知识共享带来了障碍。第三章协同设计人员在知识共享过程中的需求分析协同设计团队的成员之间是一种密切的合作关系，如何激发团队人员进行知识共享，朝着所期望的目标采取行动，形成协同工作模式，是影响团队工作绩效的关键2。由人的内在愿望和内在需要引起的动机是促使人产生行为的基本原因。人的动机是由人的需求所引起的，因此本章将分析协同设计人员的需求内容及层次，并结合综合激励理论分析协同设计人员知识共享过程中的需求满足机理和需求结构，从而为第四章激励因素的设计及激励机制的构建提供理论依据。31协同设计人员的需求分析311协同设计人员的特征美国管理大师PETERDRUCKER（1956）认为，知识型员工（KNOWLEDGEWORKER）是那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。在此，知识型员工是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值，主要包括管理人员、专业技术人员以及销售人员19。从这个概念出发，协同设计人员都属于知识型员工。知识型员工具有与一般员工所不同的个性特征、需求特点和工作特性。文献20提出“知识人具有理性”。文献21认为，知识型员工的个性特征表现为创新性、高耐力性、强毅力性、独立性，流动意识强、频率高，因而知识型员工重视沟通与参与、藐视权威。文献22认为知识型员工具有“实现自我价值的强烈愿望”、“强烈的个性”、“高度重视成就激励和精神激励”三个心理特征。关于知识型员工的工作特性，还有学者认为“工作过程难以实行监督控制”、“工作成果不易加以直接测量和评价”等特点。本文根据PETERDRUCKER对知识员工的定义，归纳上述对协同设计人员特征的研究，得出协同设计人员的特征和人性假设首先，本文对协同设计的人性假设是“复杂人”；其次，基于“复杂人”假设，协同设计人员具有以下特征第一，具有自主性、创新性的个性特征，他们相信自己的判断，学习欲望和能力强，服从性较弱；第二，具有较强的成就需要、对弹性工作制的需求、社会关系需要和自我实现需要；第三，具有更高的理性；第四，对名声、地位、权力和个人发展空间的重视程度高于短期的物质奖励，他们重视沟通，参与意识较强；第五，注重长期物质利益以及能够保障其长期利益的因素；第六，工作基本上是脑力劳动，因此，工作过程难以监督，工作结果难以量化，工作成果难以比较；第七，具有更高的流动性。312协同设计人员的需求层次及内容协同设计团队的成员之间是一种密切的合作关系，如何激发团队人员朝着所期望的目标采取行动，形成协同工作模式，是影响团队工作绩效的关键2。由人的内在愿望和内在需要引起的动机是促使人产生行为的基本原因。人的动机是由人的需要所引起的，按照马斯洛的需求层次理论，每个人都存在着五种需要层次1生理需要包括饥饿、干渴、栖身和其他身体需要；2安全需要保护自己免受生理和心理伤害的需要；3社会需要包括爱、归属、接纳和友谊4尊重需要如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注；5自我实现需要一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。因此了解协同设计团队人员的需求，在据此制定相应的激励措施，对于制造企业的措施制定是十分重要的。协同设计团队人员，多属于知识工人。他们拥有知识资本而在组织中拥有独立性和自主性。他们要求授权赋能，要有一定的活动范围和一定的权限，知识工人是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，但同时也面临授权过大带来的风险。再者，知识工人的工作过程难以直接监察，工作成果难以直接衡量，使得价值评价变得复杂且不确定。因而协同设计团队的需求，具有自己的特点1体现自我价值协同设计团队，面向产品整个生命周期各个环节，由来自产品开发各阶段不同部门的人组成。协同设计人员，多是某领域的专家，他们具有高度的责任和权威，同时也都具有一种表现自身价值和工作价值的强烈欲望。他们到企业工作，并不仅仅是为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的承认和尊重。2知识更新需求协同设计以客户需求为设计的追求目标，在设计过程中考虑整个生命周期的各环节。在这样一个面向对领域，实时更改的设计过程中，知识的更新是相当重要的。同时，各个不同领域人员之间的交流，也促使了协同设计人员对于知识更新的需求，这种需求不是单一学科的，而是跨学科的。3个人成长协同设计团队人员对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求。因此，企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分理解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。企业必须根据自己的职位资源，为不同领域的员工提供足够大的成就实现机会空间。总而言之，协同设计团队人员有其不同的工作特点和需求，企业在进行激励选择和设定时，应针对性地满足员工的需要，从而激发其工作的积极性。32协同设计人员知识共享的需求满足机理本文运用波特劳勒模型来说明协同设计人员知识共享的需求过程。美国学者波特和劳勒以期望理论为基础，提出了一个激励模式，如图31所示一定的激励会产生一定的努力，它将导致相应的工作绩效；但此绩效对工作者只是一场结果，是工具性的；通过达到一定绩效，可以获得所期望的外在性与内在性奖酬，这些二阶结果，才是工作者的真正目标。图31协同设计人员知识共享需求满足机理波特劳勒做了两方面的重要补充第一，增加了两条反馈回路1从满意感出发，引出了对内在与外在性奖酬的认识，即奖酬效价，并反馈到起点，对激励产生影响。2从工作绩效之后，引出了对努力与绩效之间关系的可能性的感知，亦即对绩效值的估计，绩效结果也反馈到起点，对激励产生影响。第二，添补了四种影响因素能力与素质、工作条件、角色感知和对奖酬公正性的感满意度激励和保持的效价对自己引起作用的理解努力期望值环境的限制绩效内在奖励外在奖励能力当事人认为应得的报酬知。该理论告诉我们，要使协同设计人员知识共享取得较好的效果，管理者首先要激励他们的工作动机，使协同设计人员意识到通过努力可以获得足够的效价和高的期望值。同时协同设计人员的满意度可以影响人员努力程度。并要求管理者从系统的角度，整体把握协同设计人员的工作动机以及行为产生变化的原因。罗伯特豪斯（ROBERTHOUSE）在波特劳勒模式的基础上，加入内外激励因素，提出综合激励公式MVITEIA（VIAEEJVEJ）公式中M代表某项工作任务的激励水平的高低，即激励力的大小；VIT代表该项活动本身所提供的内在奖酬，即该项工作对工作者本人有用性大小，或本人对该项工作价值的估计；EIA代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计；VIA代表任务完成后的内在奖酬；EEJVEJ代表一系列双变量乘积的总和，这些双变量中EEJ代表任务完成能否导致获得某项外酬的期望值，VEJ代表对该项外在奖酬的效价。在估计EEJ时，人们考虑完成任务后，有多大把握得到相应的外在奖酬，如加薪、晋升或表扬。公式中下标的意思是I内在的；E外在的；T任务本身的；A完成。豪斯的公式强调了任务本身奖酬的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与奖酬；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，要提高设计人员的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。对于协同设计人员来说，可以从以下几个方面来满足员工的需求1个体成长协同设计人员更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，因为他们能够认识到存在着发挥自己潜能的机会。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。2工作自主协同设计人员能够在既定的战略方向、协同设计团队的目标以及自我考评指标框架下，按照自己的工作方式完成任务，他们要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。3业务成就协同设计人员的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作，完成的工作业绩达到一种令人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需求相关联的因素。这个需求可以通过实现技术理想、成就事业、得到团队肯定、同行肯定、拥有声誉等来表现。4金钱财富获得一份与自己贡献相称的报酬，并能够分享到自己所创造的财富，仍是知识型员工考虑的一项重要因素。薪酬是衡量自我价值的尺度，知识型员工有理由对物质性报酬加以关注，追求较高的收入。这种奖励制度既要与公司的发展又要与个体的业绩挂钩。总之，协同设计人员由于企业性质、年龄层次、性别和文化程度的不同，形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求，从而导致他们的需求存在差异，甚至是很大的差异。特别是随着社会的不断进步，知识型员工的需求正向个性化和多元化发展，需求层次变得日益无序。所以对协同设计人员进行激励，必须照应到他们的特殊需求，并将这些特殊需求整理、归类，概括出这些需求呈现的特征。激励概念模式的构建，就是要针对协同设计人员的特殊需求，确立相应的激励因子，使协同设计人员产生满足内在需求的动力，并将这种动力指向企业所希望的方向，为企业创造价值，从而达到激励员工的目的。33协同设计人员知识共享的需求结构在知识经济时代，知识型人员价值贡献差异大，对价值回报的渴望也大。从而导致协同设计人员的需求要素及需求结构也有了新的变化。他们的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层次到高层次的需求，而出现的是混合交替式的需求模式。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正因为人才的个性化需求才使得企业人力资源管理持续去提高面向客户的个性化人力资源产品服务。其实设计人员混合交替式的需求结构，除了追求体现个人价值的高薪以及个人在社会上的声誉和地位以外，他们还十分关心自己的能力提高与事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。表31玛汉坦姆仆与郑超的研究结构对比玛汉坦姆仆郑超、黄攸立排序激励因素百分比激励因素百分比1个人成长3374薪酬福利48122工作自主3050个人成长23713业务成就2869业务成就22304薪酬福利707工作自主587知识管理专家玛汉坦姆仆TAMPOEM经过大量实证研究后得出结论知识型员工的四个注重的需求要素依次是“个体成长”3374、“工作自主”3050、“业务成就”2869、“金钱财富”70723。中国科技大学郑超、黄攸立（2001）对我国传统企业中的知识型员工进行了类似玛汉坦姆仆的研究。他们完全采用了玛汉坦姆仆提出的知识型员工的4点激励因素进行调查，对知识型员工比较集中的一些机械厂、仪表厂中的知识型员工进行排序，得出我国知识型员工认