高校后勤用工规范化探讨

高校后勤用工规范化探讨当前，高校后勤用工人员中有三分之二属外来社会用工，他们多来自农村，人员流动性较大。随着社会对农民用工的关注和新劳动合同法的实施，高校外来社会用工的维权意识日益增强，高校后勤外来社会用工管理面临许多新情况和新问题，稍有不慎，高校后勤就会因违规违法而站到被告席上。因此，如何遵照劳动合同法，规范高校后勤外来社会用工管理，以维护高校后勤用工和高校后勤双方的权益，保持高校后勤外来社会用工的稳定，是高校后勤应予重视的重要课题。一、高校后勤外来社会用工特殊性及复杂性分析目前,大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化，许多高校后勤用工结构为三分之一属于学校编制的全民、大集体职工，三分之二属于社会用工。外聘社会用工已成为高校后勤用工的主体，他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村。由于高校后勤实体的待遇不高，聘用的外聘员工大部分文化程度偏低、年龄偏大、综合素质不高、临时观念强、主人翁意识淡薄；又由于社会开放程度越来越高，高校后勤企业用工量增大，用工要求日益增强，造成这些人员攀比心强、流动性大、员工离职率高。尤其在餐饮、物业、绿化等劳动密集型部门，员工进出频繁，缺乏稳定性。这种高校后勤用工的特殊性及复杂性，导致许多问题的出现，制约和影响了高校后勤的发展。二、高校后勤用工存在的问题当前高校后勤劳动用工确实存在不少问题，由此引起的劳动纠纷也日益增多。这些问题主要表现在以下几个方面一是劳动时间长，八小时标准工时制无法实现，调休时间只能集中在寒暑假；二是人员流动频繁，劳动合同还未做到全员及时签订；三是工龄长的、年龄大的事实劳动用工人数占有较大比例；四是社会保险因诸多原因还未完全纳入规范管理的轨道，用工风险大；五是工资待遇不高，在社会同行中无竞争力，人员流失严重，由此也增加了离职成本和新进人员的培训成本。这些问题的存在，使高校后勤劳动用工面临着风险，需要我们采取相应的措施予以规范。三、规范高校后勤用工的主要措施1依法规范用工行为（1）依法与劳动者签订劳动合同。劳动合同法要求用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。对用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由此可见，与劳动者订立书面劳动合同也是规避风险的有力措施。（2）依法支付劳动者的劳动报酬。劳动合同法规定对劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。另外，用人单位安排劳动者在节假日、休息日等加班的，还应按规定支付其加班工资。（3）依法办理各类社会保险。目前，因社会保险而引起的劳动争议案件日趋增加。劳动合同法规定“未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同”，或者“用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费，迫使劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金”。由此可见，如果不给劳动者缴纳社会保险，将会陷入十分被动的局面。（4）制定劳动规章制度要以法律为依据并要程序合法。劳动和社会保障部要求用人单位制定的劳动规章制度不得违反法律、法规。因此，对劳动规章制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。在实际案件审理中，劳动仲裁和法院在采用企业的规章制度时，往往要求必须同时具备以下条件一是依法制定，不与有关法律、法规相抵触；二是经过民主程序产生，由职代会或股东会、董事会讨论通过；三是企业要对劳动者履行告知、公示的义务。2依法规范用工关系劳动合同法实施后，用人单位和劳动者之间存在三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，高校后勤用工结构非常复杂，有事业编制的全民职工、大集体职工、长期聘用工、临时聘用工以及劳务用工等。因此实施劳动合同法时需要对各类用工进行全面清理，在此基础上才能进行规范管理。（1）劳动用工根据劳动合同法的规定重新修订劳动合同文本，补充并完善合同内容，规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。（2）劳务用工需要长期聘用的临时用工，尽可能通过劳务派遣的方式进行规范，选择有资质、有实力的劳务中介公司。（3）非全日制用工尽可能签订书面协议，约定好每日每周的平均工作时间、工资报酬、支付方式、工作内容和双方的权利义务等。（4）严格划分以上三种用工方式，制定劳动用工和劳务用工相对应的薪酬标准、体系及工资调整机制，非全日制用工的待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。3合理运用劳动法规（1）劳动合同到期及时终止合同。劳动合同到期后，如不再与劳动者续签合同，应当按照劳动合同约定的期限及时终止劳动合同。否则，即使推迟一天，仲裁委员会及法院往往会认定为形成事实劳动关系。如无正当理由，必须重新签订劳动合同，或只能以解除事实劳动关系的标准解除劳动关系，并要按规定支付经济补偿金。（2）解除或终止劳动合同的程序要规范。用人单位如需解除劳动者的劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者。法院在审理劳动争议案件时，往往采用“用人单位对劳动者做出开除、辞退、除名等决定时，从该决定送达之日起算”。因此，在劳动合同解除或终止后，用人单位还要向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明书，并要求劳动者作为签收人在证明书上签字。（3）注意合同的订立期限。劳动合同签订的期限不要太长也不要太短，过去那种短期合同的签订，到期解除合同而无须支付经济补偿金的行为在新的劳动合同法中已不复存在。劳动合同法规定“续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；连续订立两次固定期限劳动合同后续订的；劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”一旦两种情况出现，无疑又增加了无期限成本。（4）依法维护企业的合法权益。劳动合同法第39条赋予了用人单位可随时通知劳动者解除劳动合同的权利。同时劳动合同法还规定“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。如发生劳动争议时，企业应当依据这些有利条款，维护自己的合法权益。4规范用工管理，严把“入口”关新劳动合同法的实施加大了高校后勤的用工成本，依法解除、违法解除以及合同终止均需要企业承担经济补偿金或赔偿金，与不能适应工作的人员终止或解除劳动关系，企业需要付出较大的代价。这就需要人力资源从业人员在日常的人力资源管理工作中要熟悉劳动法规，加强招聘管理，完善入职流程，严把员工“入口”关。（1）及时获取资料。新进员工入职前必须提供个人资料，其中包括员工登记表、员工简历、学历及相关技能证书原件复印件、身份证和户口本的复印件、员工近期体检结果、离职证明；外地用工还需提供暂住证、计划生育证等。这每一份资料都会影响到企业的用工风险程度，及时掌握这些资料，就多了一份主动。（2）及时核实资料。首先要核实员工登记表所提供的工作经历、教育经历等基本信息。员工的工作经历需要及时核实，并需要按照员工告知的联系方式逐个致电核实，尤其对高级管理人员更需要重视这一点。近几年取得的学历大多可以凭借证书号在网上查询，另外也可以致电毕业学校的就业处查询学历真伪。员工登记表上的相关内容，体现员工的基本情况，其提供的资料是否真实，需要员工本人确认签字。其次要核实员工的健康状况。要确认员工的体检表是否是在近期（三个月以内）取得的，了解员工是否有心脑血管疾病、传染性疾病等重大疾病，以便安排或调整工作岗位。再者要核实离职证明。由于目前国有企业改制、私企中劳动争议不断增多，越来越多的员工在离职时未能取得原有单位的认可或根本没与原单位解除劳动关系，这样就容易给新的用工单位带来承担连带责任的风险。最后要核实其他重要情况。如核实是城镇职工还是农民工，因为不同身份的用工在社会保险、公积金等相关福利待遇的政策规定上有所不同；对于外来务工还需要核实暂住证的到期时间以及计划生育情况。（3）及时办理相关手续。在核实员工相关情况之后，要及时办理以下手续，一是及时签订劳动合同。在员工上班的一个月内与员工签订劳动合同，约定服务期限和试用期。二是及时办理相关保险。许多用工单位希望在试用期过后再给员工办理社会保险，有的用工单位也愿意为员工补缴试用期内的保险，但是这样的做法反而把试用期内的用工风险全部让自己承担。如果员工在试用期间发生了任何医疗、工伤费用，社会保险不能够承担时，法律规定这一部分费用就全部由企业支付。为员工及时办理保险的最大好处就是将这种可能出现的风险在第一时间转嫁给社会保障部门。作者单位武汉科技大学后勤集团高校后勤服务实体人力资源的困境与对策樊金平人力资源是当今知识经济时代诸多资源中最重要的战略资源。在高校后勤社会化改革进程中，越来越多的后勤领导体会到后勤企业最稀缺的资源不是财物、资金，而是具有丰富经验、作风踏实而又热爱后勤工作的管理人员。优化人力资源配置，进行科学管理，理性开发和有效运用人力资源的课题研究已被众多高校后勤管理者所重视。一、高校后勤人力资源利用的现状受计划经济和传统劳动人事制度的影响，高校后勤职工普遍存在着文化水平偏低、技术水平较差、人员结构不合理等问题，具体表现为学历较低，技术水平相对落后，年龄偏大。从学校事业编制内人员状况看，目前具有大专以上文化程度的大约有20，具有中级工工人技术等级以上的大约有40，女职工占了50，35周岁以下青年还不到15。职工的价值观取向上大多重实际利益，缺开拓创新精神。虽然近几年通过多种手段上述情况已较以前有所改变，但后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依然严重缺乏，后勤服务实体可备用的人才库资源枯竭，总量构成上还处于低效率配置状态，存在着人力资源数量上相对过剩和质量上绝对匮乏的矛盾之中。同时受高校教育性质和管理体制的影响，上述问题在短期内无法得到有效的改善。二、高校后勤队伍建设中存在的问题目前，全国高校后勤运行模式有独立法人运行模式、甲乙方协议运作模式、地区集团化运作模式、完全社会化运作模式等。具备法人资质的实体大多数属于国有独资，也有少部分采取多元投资方式。从普遍情况看，高校后勤实体不论是独立法人，还是名为“公司”实为学校职能部门的实体，都还未建立真正意义上的现代企业制度，产权问题成为制约深化高校后勤社会化改革的瓶颈，管理机构、管理模式等形式上的变化并未带来体制运作的实质性变革。体制的障碍是导致高校后勤服务实体无法真正企业化运作的关键因素。长期以来，高校后勤具备的公益属性、计划经济体制的烙印深深打在高校后勤管理监督者、经营者、服务者和被服务者身上。学校领导习惯用行政命令部署后勤工作；后勤管理监督者、被服务者往往用“市场属性”来衡量后勤服务质量，以“公益性”、“福利性”为标准来支付费用；经营者、服务者也经常会以逆向的双重标准要求对方。在市场经济条件下，后勤服务应该是一种纯粹的经营活动，可是目前市场经济属性还没有在高校后勤领域得以充分体现。由于在高校后勤领域无法实现计划经济体制向市场经济体制的彻底转变，加上高校整体管理体制改革滞后、不配套，高校后勤的市场化运作条件不充分，高校后勤人力资源管理缺乏体制性先决条件。随着高校后勤社会化改革的不断深入，后勤企业面临的形势越来越严峻，情况越来越复杂，市场的不确定性、组织制度创新的压力、人员流动性大困扰着后勤管理者。目前，大部分高校后勤企业都进行了一定的人事制度改革，实施了以建立公正、公开、公平等竞争机制为目的的聘任制，使人员配置更趋于合理化、科学化；实施了以建立有效激励机制为目的的内部分配制度改革，不同程度地打破了原有事业单位工资制度，进一步体现了多劳多得、按劳取酬、优劳优酬、效率优先的分配原则；初步建立了一套比较符合当前高校后勤特点的人事管理制度。但是，无论从现实状况还是从发展角度看，现有高校后勤企业人力资源管理都存在以下问题1人力资源结构不合理，员工素质偏低一是原事业编制人员相对过剩，管理队伍过大。高校后勤正处于社会化改革的转型阶段，后勤企业一方面按市场机制进行操作和管理，另一方面人事制度和人员管理并没有彻底摆脱事业单位的政策，部分高校后勤正式职工人事档案关系还留在学校。原有后勤职工和学校分流至后勤职工过多，无法予以全部安置，即使设法全部得到安置也很难真正发挥他们的作用。事业编制人员由于种种原因，大部分从事管理工作，直接从事一线工作的一般不到2030；从事管理工作的人员工作任务不足，人浮于事。二是员工队伍老化，缺乏引进人才的环境和条件。后勤服务实体干部、员工文化水平偏低，领导班子中具有高学历的也不多，同时一些高素质的人才还在外流，职工队伍老龄化严重。许多高校后勤服务实体35岁以下员工不足职工全部的15。既具有管理经验又掌握经济理论，既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺。技术人才和管理人才的缺乏已经成为制约高校后勤服务实体可持续发展的瓶颈。受人事政策限制难以引进年轻的高素质人才，造成后勤服务实体一方面冗员充斥，另一方面懂经营、会管理的中高层管理人员和青年技术骨干长期缺乏，不能满足后勤企业社会化改革和发展的需要。三是员工素质偏低。后勤服务实体员工从学历结构来看，具有大专以上学历的一般不超过20，而高中及高中以下文化程度的却占50以上；拥有各类专业技术证书的技工比例非常低，并且大多数技工的实际技术水平达不到相应技术等级规定的标准。由于员工文化素质不高，其职业观念也相应比较淡薄，敬业的精神相应较差，责任心不强。后勤服务实体员工缺乏严格规范的作业习惯、敬业精神和人生价值理念。因后勤员工在学校地位偏低，所以大部分人重实利，个人追求不足，缺乏进取和创新精神。2人力资源管理职能不完善，管理制度不健全在社会化改革浪潮中，高校后勤企业已打破了小而全、大而全的管理体制，取而代之以小机关、多实体的管理模式。目前全国多数高校建立了后勤服务集团（公司），下属多个相对独立、自负盈亏的小实体。这些小实体具有较大自主权，这一方面形成了它的灵活机动优势，但同时也导致了后勤实体中人力资源管理和行政管理部门不分，将人力资源管理中的一些职能，如招聘、员工晋级和降级、定编、绩效考核等工作都直接由行政部门管理，整合于一般管理之中，没有把人力资源管理放在一个应有的重要地位，导致职责不清，工作没系统，更缺乏主动性、创新性。人事管理手段简单陈旧，注重管理人与事，却忽视员工的需求。同时，人力资源管理制度不健全。现代人力资源管理的基本制度简单的分为四大类人力资源配置、培训与开发、工资与福利、制度建设。这些制度本身相互关联、相互推进、环环相扣，只有形成一个完整体系，人力资源才会真正起到作用。目前高校后勤服务实体大部分制度不全，对于人力资源管理体系只重其一不重其二。更重要的是即使建立了相应的制度，也多是执行不到位。3人力资源激励机制不健全，激励作用不明显多数高校后勤服务实体的薪酬分配体系无法摆脱事业单位传统的工资体系，没有建立真正企业化的薪酬体系。“能者上，庸者下，平者让”的现代人力资源管理理念没有真正实施，在后勤服务实体内部没有建立劳动保障体系，对占后勤职工人数大多数的临时工还存在着一定的偏见和歧视，同工不同酬的现象较为普遍。激励机制缺乏连续性和稳定性，经常是一年一个政策，一个领导一个政策。有些激励机制也只是简单地与经济利益挂钩，缺乏全面考核和有效的评估手段，易造成轻质重利的短期行为，对后勤实体的长期发展有百害而无一利。4员工培训不重视，培训体系不规范员工培训在后勤实行社会化改革以来就一直在提倡，但实际上许多后勤企业普遍存在狭隘的实用主义思想，并没有把员工培训放在一个很重要的位置予以认真对待。大多高校都缺乏充足的培训经费投入，部分后勤实体只重人才培训而轻普通员工培训，对员工培训进行系统规划的少，即兴安排的多；对基层员工技能培训投入的少，用于主要管理人员学历培训的多；组织真正有效的培训少，做表面文章的培训多。员工是企业（特别是服务型企业）创造力的源泉，是企业生产经营的主体，是企业发展的直接推动力。21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争，加强员工培训是建设后勤实体高素质员工队伍，推进后勤事业持继健康发展的重要措施。5社会保障体系不完善，企业与职工处于两难境地目前，市场发育还不完善，社会保障体系还不健全，导致企业与社会用工的劳资纠纷和劳动官司处于高发状态。在高校后勤社会化改革进程中，这种矛盾更加突出。而处于发展阶段的高校对此项工作却重视不够，投入不够，后勤实体又无力解决。一方面国家要求后勤服务实体遵守劳动法律法规，但对员工的违法违规行为尚未建立起有效的制约机制，职工却可以依据劳动法律法规及相关政策对后勤实体提出历史的、现实的和未来的劳动保障要求，使后勤实体处于尴尬的境地；另一方面，由于多种原因，后勤劳动保障体系尚未建立，后勤职工的合法权益难以得到根本保障，不利于有效发挥职工的工作积极性和主动性。三、加强高校后勤人力资源工作的思考为了实现高校后勤社会化目标，盘活后勤人力资源，必须对现有的人力资源进行优化配置、科学管理。优化配置人力资源，首先要对后勤人员现状作一个详细的分析，包括年龄结构、文化结构、知识结构、岗位设置、职务结构设置等等；并应对后勤缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目进行真实、科学的测评，做到心中有数，从而有目的地进行人员配置、引进和培养，最大程度地整合后勤团队资源，发挥人的主观能动性和创造性。具体实施可以考虑从以下几个途径着手1内部挖潜，努力改善人员结构目前高校后勤急需的是创新人才。如果既具备经营、管理才能，又熟悉教育规律、熟悉学校情况、师生需求和学校后勤现状，这样的人才就会很快进入后勤管理角色，就会对后勤服务提出切合实际的管理方案并取得管理成效。高校人力资源是丰富的，因此可以积极争取学校对后勤的支持，从学校现有职工中选聘人才。而学校对后勤也应该要舍得配干部，应选拔事业心和责任心强、热爱后勤服务事业、懂管理、有创新精神的人才充实后勤管理队伍。此外，一部分师生资源也可以由后勤和学校共享，如组织学生勤工俭学、中青年教师兼职和辅导员进学生宿舍管理等，都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。通过这些途径，既可以降低成本，还可以让参与后勤工作的师生增进对后勤服务具体项目的了解，理解后勤、支持配合后勤。同时后勤实体也可引导他们为后勤出谋划策，从而制定出更受师生们欢迎、更贴近师生们实际需要的服务措施；同时利用他们给员工们树立一个文明礼仪和好学上进的榜样，起到“双赢”的效果。2优化管理，增强人力资源激励机制要根据国家政策的要求，逐步建立全员聘用制和员工保障机制；淡化身份管理，强化岗位管理，建立员工能进能出、管理干部能上能下、适才适用的用人环境；建立“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”的现代企业化的薪酬体系。要高度重视后勤实体骨干人才队伍建设。后勤各级管理者和重要技能岗位人员属于骨干员工。骨干员工的数量、质量和结构不仅决定着整个后勤人力资源的素质和结构，而且决定着后勤经营管理水平和服务水平，决定着整个后勤事业发展的成败。要努力做到“因事择人、知事识人”，根据骨干员工的特点和专长，把每个人都合理地安排到相应岗位上，并赋予相应的责、权、利，给他们以施展才能的空间；在日常工作和生活上要真正用心地给予他们充分的信任、理解、支持、关心和照顾。要进一步建立和完善各种激励制度。有效的激励不仅可以激发员工潜能、鼓舞员工士气，而且可以增强组织凝聚力、向心力和战斗力。后勤实体应为员工营造肯干、敢干和愿干的工作氛围，激发员工的潜能和首创精神。要注意总结经验，提高对激励作用与功能的认识，丰富和健全激励手段，形成领导、沟通、激励并重的科学有效的激励制度。3加强培训，提高全员整体素质后勤实体应以发展的战略眼光把全员培训纳入后勤总体发展规划中，制定有效的制度和措施。实行全员培训首先要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求；其次要在教育经费、培训基地、培训时间等方面给予保障；第三必须有一整套目标明确、任务具体的培训制度，并严格考核培训结果，将培训结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工主动学习的积极性。培训一般有以下几种对新职工进行岗位培训，使其尽快掌握岗位技能；在职培训，全面提高职工的技术素质；文化知识培训，使员工文化结构得以有效改善；管理知识培训，为管理队伍建立备用人才库。培训要注意突出重点，要有明确的培训方向和目标，在实行全员培训的同时，要有意识地加强高、精、尖专业人才和管理人才的培训。4引入竞争，允许人才合理流动后勤实体应彻底打破传统人事管理制度，打破干部与工人身份的界限，打破事业编制与企业编制的界限，建立公平、公正、客观、科学的员工全员聘用制。同时，要建立合理流动机制，实现人力资本的置换，保持员工队伍的活力。轮岗制是对竞争上岗人员实行任期制，届满自动解聘，打破铁交椅。轮岗制可以激发员工的忧患意识，激励他们不断提高知识和技能，并通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干。管理人员通过职务轮换，可以开阔眼界，增强全面分析和处理问题的能力，有利于今后工作的开展。同时，轮岗制也便于职工找到最适合自己的岗位，发挥最大潜能；后勤公司也能通过这种横向流动最大程度地发现人才，建立后备人才库；合理使用和培养人才，增强公司人才队伍整体素质。此外，为了精干后勤队伍，根据目前高校后勤人力资源普遍存在的现状和矛盾，还可考虑为后勤职工争取相对宽松的政策待遇，使部分不适合后勤工作的老、弱、病、残人员选择提前退养；对部分不安心后勤工作的职工可争取学校人事部门的支持交流到别的部门，从而达到减员增效、优化配置的目的。5树立以员工为本的理念，探索劳动保障长效机制高校后勤应树立以员工为本的理念，承认并强调员工是后勤企业的主体，将发现人才、造就人才、任用人才、培养人才作为人力资源工作的核心任务，将吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才作为人力资源工作的根本目标，最大程度地释放人才能量，发挥人才作用。为构建和谐、互信、高效的人力资源保障长效机制，后勤实体一方面要不断寻求政府在相关政策上的扶持，努力减少后勤实体企业化过程中的障碍；另一方面要积极争取学校对后勤队伍的职业空间和后勤实体的持续发展给予进一步重视，理清后勤产权、财务、人事诸方面关系，出台相关政策增强后勤实体队伍的竞争能力。作者系黄冈师范学院后勤集团人事部主任高校后勤聘用大学生的管理和培养雷智峰随着我国高等教育事业的飞速发展以及高校后勤社会化改革的推进，高校后勤原有在编职工年龄老化、管理人才匮乏的矛盾日益突出。由于多方面的原因，高校其他部门的管理型人才愿意到后勤部门的又很少。根据后勤社会化改革提出的“新人新办法，老人老办法”的原则，后勤部门为了解决管理人才危机，都纷纷按照企业化运作方式，以人事代理的方式聘用大学生，为后勤事业的发展注入了新的血液。但如何对聘用的大学生进行管理和培养，使他们真正成为能为后勤事业服务的人才，这是我们要共同探索的一个新的重要课题。笔者近几年在对聘用大学生的管理和培养中积累了一些体会。一、结合后勤部门的实际情况，挑选合适的大学生在当前全国大学生就业多元化和高校后勤快速发展的情况下，后勤部门招聘大学生还是比较容易的，这就为我们提供了比较大的挑选空间。挑选时我们一定要有一个原则不求最好的，但要最合适的。有的大学生可能很优秀，夸夸其谈，自认为能干大事，不愿干小事；有的可能是一时冲动，并不是真正的希望参与后勤服务工作；有的可能是多种原因，只是把这份工作当作一个跳板。这些类型的大学生都是不适合做后勤服务工作的。因此，招聘大学生一定要通过面试严格考察和把关，真正聘用愿意并适合从事后勤服务工作的对象。根据近几年的经验，笔者认为适合从事后勤服务的大学生应该具备的条件和特点是对后勤工作有认同感，真正愿意从事后勤管理和后勤服务事业；能吃苦耐劳，耐得住后勤的艰难辛苦和默默无闻；具有一定的组织、管理和经营能力，能尽快成长为后勤的急需人才。二、以劳动合同法为依据，竭力解决好他们的后顾之忧既然新人新办法，对聘用大学生就应严格执行劳动合同法的规定，与其签订劳动合同；严格按照国家的有关政策，结合学校实际，给其应有的工资待遇和政治待遇；同时要根据国家相关政策为他们办理社会养老保险和其他国家规定需要办理的保险。要积极创造条件，在合适的时候为他们办理住房公积金，并与编制内员工一样享受后勤集团内部的住房分配或住房货币化补贴政策。此外，还应关心他们的政治进步，组织他们参加工会，积极培养他们中的优秀分子入党，在职务晋升和职称评聘上一视同仁。通过政治上关心、工作上指导、生活上关心，让每一个聘用的大学生都有一种归属感，增强他们长期扎根后勤、服务后勤的决心和信心。三、根据个人特点，安排合适岗位聘用大学生人选确定后，应根据他们各自的特点，分别安排到各部门进行基层工作锻炼，让他们与后勤基层员工一起同工作、同生活，充分了解后勤工作的基本情况和基本工作程序。后勤集团各部门的工作都各有特点，不同的管理者工作的效果也会各有差别。经过一段时间的锻炼，再根据他们各自的性格、特点和所学专业，再进行分工的调整，让他们都能到最适合的部门或岗位继续熟悉基层工作，为他们以后从事管理工作打好基础。当然，这种安排仅仅是暂时的，也许不一定准确，但通过帮助他们规划初期的工作，为他们尽快进入角色，适应工作，树立信心，是有很大帮助的。四、唯才是用，用其所长，为大学生搭建施展才华的舞台大学毕业生经过几年的系统学习，掌握了一定的理论知识，但其社会知识往往比较缺乏，缺少工作实践和工作思考。尤其在刚步入社会时，大学生对如何用其所学、用其所长做好工作往往感到迷茫，不知道劲往哪里使、力往哪里下。后勤部门的各级领导一定要掌握大学生的这些特点，以一种宽容、关心、帮助的心态来对待他们，相信他们的潜力，耐心地为他们搭建锻炼、提升自己的平台，尤其是要注意在工作上给他们压担子，给他们以压力和动力，为他们提供充分施展才华的空间和机会。同时，还要注意鼓励他们大胆尝试，放手实践，不要怕出错。如果没有提供一定的舞台和机会，大学生往往会显得无所事事，其能力和才华就无法施展，其价值就更无法实现。一般情况下，只要有了明确的工作目标，经过一段时间的实践、摸索和碰撞，大学生工作能力和管理才能会有快速的提升，也会较快地适应后勤的工作环境。五、放眼长远，注重培养后勤集团聘用大学生出发点，不是聘用普通的后勤员工，而是希望他们将来能成为后勤事业的各级管理者。既然聘用大学生的目的很明确，那么就必须克服只管招聘和使用，不重管理和培养的短视思想。在对他们管理和培养的过程中，要放眼长远，谋划未来，从各个方面对他们严格要求，加强引导。首先在做人上，要培养他们忠诚、守信、谦虚、好学、勤俭、廉正的品德；其次在管理工作上，要培养他们强烈的责任心和服务意识，培养他们公开、公正、公平、务实的工作作风，培养他们永远向前看、不断开拓创新的思维和习惯；在业务上，要帮助他们熟悉基层工作程序和规范，提升指导基层工作的能力。经过几年的培养，让他们从最基层的实习员工到基层的管理者，再到中层管理者，甚至将来成为集团高级管理层的新生力量。六、择优选用，优胜劣汰为了促进聘用大学生的快速成长，做到人尽其才，唯才是用，必须建立一定的竞争和淘汰机制。要制定对聘用大学生的竞争上岗、工作考核、奖惩、职务晋升等一系列优胜劣汰的规章制度，鼓励大学生在工作中脱颖而出。聘用的大学生不一定都能适应后勤的工作，也不一定都能干得很出色，为了真正选拔人才，必须经过严格科学的考核，适时对他们进行岗位调整或淘汰。比如对有些不太出色的聘用大学生可转为普通员工聘用，对有些不适应后勤工作和后勤环境的聘用大学生采取劝退的办法进行淘汰。一方面要教育聘用大学生既来则安，珍惜岗位，勤奋工作，尽快熟悉后勤工作；一方面要使后勤集团聘用大学生的机制更具有生命力和活力，真正形成企业化人才管理的氛围。七、统一认识，正确评价社会上对聘用大学生存在两种不正确的观点一种是认为大学生应该是什么都懂、什么都能做的全才，一到工作单位就应该工作得心应手、与众不同；一种认为大学生只是多读了几年书、多“喝”了点墨水、什么都不会做的“书呆子”，根本干不了后勤工作，没有必要聘用。这两种观点都太过片面，都没有实事求是地来看待大学生的优势和不足。大学生经过几年的系统学习，确实掌握了一定的现代科学知识，但他们毕竟不是什么都学、什么都懂的“全才”，他们还须经过社会大课堂的磨练，把所学的书本知识应用于实践，在实践中学习和消化，最终转化为自身的素质和能力。因此建立评价聘用大学生工作好坏的管理体系，应该紧紧围绕大学生成长成才的规律，既不能盲目冒进，也不要悲观消极。聘用大学生的成长一般需要12年时间的实践锻炼，他们才会开始释放能量，才会在工作中崭露头角。作为一个单位或管理者，应该有足够的耐心和宽容，允许他们在最初工作中的出现失误和不适应，多鼓励、多指导，给他们机会和时间，切忌拔苗助长或一棍子打死。作者单位华中农业大学后勤集团湖北高校后勤劳动用工成本分析徐建国随着国家法制建设的日益加强和高校后勤社会化改革的深入开展，后勤服务系统人力资源管理正在朝着科学化、法制化、规范化的方向发展。近几年来，高校后勤服务人力资源相对短缺与高校后勤招聘人难、留住人难、依法兑现职工待遇难等新情况、新问题之间的矛盾，一直是高校后勤内外关注的热点话题。因此，认真分析高校后勤劳动用工成本，探讨劳动用工成本控制办法，为领导决策服务，已经成为各校后勤人力资源管理的重要课题。一、高校后勤服务系统劳动用工管理的特殊性人力资源成本管理是成本管理的重要内容。企业将人才竞争和成本管理列为核心竞争能力范畴，目的是为了在市场竞争中占领战略优势地位，以此谋求本企业的长远生存与发展。高校后勤也要讲成本管理，但高校后勤的劳动用工成本管理与企业有本质的区别。高校后勤服务姓“教”重“育”的独有特质，客观要求后勤人力资源管理必须“以人为本”。高校后勤系统（无论其是否具有独立法人企业资格）的主要任务是为学校教学、科研及师生的生活、工作提供保障条件。这种带有明显的“公益性”服务，与社会上的有偿服务存在着本质的区别。高校后勤的这一特质要求高校后勤自身的管理不能也不允许把追逐利润作为本单位的唯一工作目标。由此可见，高校后勤的劳动用工成本也不能仅用经营收入和利润水平衡量。二、高校后勤服务系统劳动用工成本的范畴、分类和构成要素高校后勤系统劳动用工成本分析，属于事业单位人力资源管理的一个组成部分，是有关劳动力成本统计分析的重要工作内容。随着国家高等教育事业迅猛发展，高校后勤的职工队伍构成已由原有的全民（集体）固定工组成，朝着多种用工形式并存的方向转变。当前，各校大都实行“新人新制度，老人老办法”，采用不同的用工成本核算办法，评价本单位年度用工规模和效率，以此实现对用工成本的调控。近几年，高校后勤的外聘工比例增长较快，外聘工“人头费”特别是社会保险费用大幅上扬，形成了较大的成本压力。因此，各校在此项工作中所做的多方研讨和实践探索，均以减少这种压力为目标。据此，笔者设想，从管理实践和业务工作的角度，把对外聘工的劳动用工成本分析，作为本文说明的重点。纵观古今中外，任何一个国家的社会发展、文明进步都会伴随着三种必然的成本政治成本、经济成本、社会成本。从管理工作的角度分析，本文仅设想对以上三方面的显性成本和变化作一定性分析。1政治成本高校劳动用工的政治成本主要表现在两个方面一是用人的成本；二是用工的成本。学校后勤服务系统管理人员的选拔任用政策，将会对本校后勤工作目标能否实现和服务质量的高低产生重大影响。武汉地区某高校打破身份管理界限，在校内正式职工中公开招聘后勤集团副总经理以下管理人员。华中科技大学后勤集团登报向社会招聘二级单位以下各类人员。这些不拘一格的用人模式，彰显出两个重要信息，一是事业单位的用工形式正在发生变化，一是后勤系统内部的人事管理已经采用了某些平稳过渡的模式。倘若一名在学校后勤工作几十年的管理人员，其工作现实表现得不到组织上的认可，职级待遇得不到晋升，仅靠政治思想工作难以维持其长时间的高昂士气。实践证明，僵化的用人机制无法凝聚人心，也会失去本单位职工对学校的某些改革措施的热心关注和支持。这样的代价和成本，是我们最不愿意看到的。在国家加快劳动用工法制化建设步伐和劳动者依法维权意识普遍增强的今天，高校后勤服务系统这一用工大户，吸引了大量的社会用工到校工作。公正地依法保障用工单位和劳动者双方的合法权益，充分体现了党和政府为民执政的政治理念，赢得了民心。对此种政治上正确的积极的影响及其所产生的社会效益，不是能用金钱物质去估量的。目前，人们亟待国家劳动用工实施细则早日出台的心情充分说明，从政治层面树立“人民利益高于一切”的成本观念，决不是空洞的说教，而应成为我们贯彻落实党中央、国务院和各级政府执政方针政策的重大举措。“心系百姓，眼中有百姓”理应成为高校在劳动用工问题上预防支付高昂的政治成本的重要工作原则。2经济成本后勤劳动用工经济成本关系到单位经费开支和利益分配两方面的相互关系问题，涉及用工单位经济承受力和劳动者收入等多方面的理论和实践问题。针对当前高校的实际情况，我们不妨仅从工作层面的角度对后勤外聘用工成本进行简要分析，尝试寻找出某些带有共性的认识。根据自2008年1月1日起正式施行的中华人民共和国劳动合同法和自2008年5月1日起施行的中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的有关规定，高校后勤劳动用工人员经费应包括支出的劳务人员的费用和从事本单位劳动用工管理的费用两部分。其中，前者所占比例远大于后者。因此，理清外聘工经费应含项目对控制“人头费”开支起着决定性的作用。高校后勤外聘用工管理成本核算项目主要有以下8项（1）劳动报酬基础工资（不低于当地政府规定的最低工资标准）、效益工资、奖金、加班费、津贴和补贴，以及特殊情况下必须支付的其他劳动报酬。（2）职工社会保险费用基本养老保险、失业保险、基本医疗保险和大额医疗保险、工伤保险、生育保险。缴费基数和比例，由当地政府有关部门依法规定。（3）涉及劳动保护、劳动条件和职业病防护方面的职工待遇支出降温费、取暖费、工作防护用品、职工个人清洁用品、特殊岗位补助费等。（4）职工培训费用。（5）因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止而发生的费用。（6）法律、法规规定的应由用工单位支付的职工工伤医疗费、经济补偿或赔偿金。（7）政府、工会和用工单位依法规定的职工福利费。（8）法律、法规规定的由用工单位必须支付的其他费用。以上8项费用，是国家以法律形式明文规定的由用工单位必须支付的经费。当前各高校后勤正在紧锣密鼓地采取各种措施，积极推进以“社会保险”为重点的劳动用工管理工作，外聘职工反映良好。需要引起特别关注的是，高校外聘工的人员费用现已达11001300元/月的水平，这给用工单位造成了较大的经济压力。但为了维护劳动关系双方的合法权益，避免发生劳动纠纷，规避不当用工行为给学校带来高昂的经济代价，在政府有关部门和学校领导的大力支持下，各高校后勤部门仍在不懈努力，认真贯彻落实劳动法规和国家各级政府相关工作指示精神。在分析高校后勤劳动用工经济成本时，应注意处理好经济成本与政治成本、与社会成本的相互关系。政治成本和社会效益应放在首位，经济成本支出应服从于政治需要和社会责任。经济成本核算虽说是高校后勤十分重要的工作，但希望高校沿用传统的低成本用工的意念，不符合高校后勤工作的“宗旨、质量、满意”的服务理念。降低成本更不是衡量当前劳动用工和经营管理水平的唯一“标准”。因此，合法的、合理的、适量控制的劳动用工成本观念，不仅仅是财会部门，首先应是劳动用工部门必须遵循的工作原则。3社会成本社会成本是指社会各个生产部门、管理部门在运转周期内的成本总和。目前，一些专家和学者指出，要谨防某些潜在的高社会成本问题。劳动用工相关法规政策，在高校实施过程中，就有一些值得关注的社会成本问题。湖北省是高等教育大省，约有2万至3万名外聘工在几十所院校工作。每名职工与一个家庭同时与若干亲戚和朋友群体相联系。各种劳动用工信息在他们之中所产生的社会影响力和扩散速度都是相当惊人的。例如，高校外聘工的社会保障问题就引起了社会普遍关注。依照我国法律规定，“谁用工谁负责”的用工责任制是社会公认的管理准则。你管得好，管得到位，老百姓就会有口碑，领导机关也会有褒奖；你未尽到社会责任，劳动争议处理不当，群众就会“骂娘”。由此可见，劳动用工的社会成本，要以党和政府的公信力，要以学校的社会声誉，要以高校乃至社会小区环境的社会安定为分析定性的重要依据。放弃社会责任，逃避管理职责的行为，必然会给用工单位和管理者带来不可挽回的社会信誉损失。湖北省教育厅高校后勤服务中心组织相关的考察结果表明，北京、上海、浙江等地高校后勤的劳动用工管理已经步入规范化轨道。从行为动机的角度来观察，用工单位为职工缴纳社会保险是一个社会责任心和履行法律义务的问题。自觉维护学校党政组织的声誉，认真履行法定用工义务，主动担负起学校劳动用工管理的社会责任，是高校后勤的责任所在。三、当前高校劳动用工成本现状及其发展趋势自高校后勤集团成立以来，管理和服务用工成本增长一直呈“高”、“大”、“快”的态势。即用工成本比社会同行业高，人均月成本增幅较大，人员增资频次较快。这已成为困扰高校后勤人力资源管理的一道难题。解题首先要剖析难题，我们不妨从量化分析角度，对当前高校后勤用工成本的现状做一了解。1高校后勤正式固定职工工资水平与武汉市劳动部门发布的同期部分职位（工种）工资指导价位比较以2006年月平均工资为参照点，表一将随机抽调的某高校后勤正式固定职工的工资水平与武汉市劳动部门发布的同期的部分职位（工种）工资指导价位（选择与高校实际工资标准相近价位）作一比较（表一见下页）。表一中各组数据说明，某高校后勤正式固定工工资水平，是武汉市同期市场指导价位的151至368倍。据了解，武汉地区各高校正式的后勤职工月工资远高于本集团外聘合同工的月工资。同一岗位的工资差额之大，不仅致使高校后勤用工成本问题居高不下，也令武汉市社会同行业人士瞠目结舌。表一的数据还充分反映出以下信息一是高校正式固定工的月工资收入普遍增长，幅度大都高于武汉市同期同行业岗位的月工资标准；二是高校后勤的确存在同工不同酬、同岗不同薪的两套分配办法；三是校内正式职工的不同行业岗位工资之间的工资额差异不大。外聘工不同岗位之间的月工资水平呈现出岗位管理的明显标志。技术（技能）工种岗位工资高于勤杂（简单）劳动岗位。由于上述原因，凡正式固定工和聘用合同工较多的高校，在本校后勤服务总量相对稳定，学校支付的服务费保持一定的情况下，面对人员成本上涨和物价上扬的双重压力，“钱从哪来”，“人往哪去”，仍旧是各校普遍关注的话题。2武汉市劳动力市场近几年的月工资增长情况表二的数据显示，5年间，在武汉市社会劳动力市场上，秘书人员月工资增加近7365；技术工种（中餐工、绿化园艺工、机动车驾驶员）人员月工资增幅在30至40之间；其他工种月增资幅度在28至39之间。此组数据充分表明，当前社会劳动力市场需求旺盛，高校后勤如仍然维持低标准的月工资，今后难以聘用到适合的各类人员。自1995年实行最低工资标准以来，武汉市的月最低工资标准从200元增至700元，增加了25倍。这种趋势充分说明，武汉高校低成本用工的年代已经成为过去。外聘工月工资逐年上调并趋于同岗同工同酬，客观上推动着后勤用工制度的深化改革。3社会保险缴付金额增加是人员成本增幅快的重要原因2007年12月以前，高校后勤外聘工管理大都以事业单位的人事管理法规为依据，除了后勤所属独立企业单位之外，其他用工单位大都未给或未按全险种给外聘工缴付社会保险金。武汉部分高校后勤自2004年起，为本单位已签劳动合同的外聘职工开始交基本养老保险。有的学校则是交的基本养老保险金、失业保险金和工伤保险金。当时政府规定的缴费基数为每位职工586元/月，缴费比例为32，单位月缴费部分约为188元。2008年，湖北省政府劳动和社会保障厅要求“五险合一”，核定每位职工的缴费基数为1257元，缴费比例不变，单位月应缴费部分约为400元。增幅为113倍。四年间，单位应缴社保金人均月增加212元，人平每年需增加2544元。此项经费的增幅如此之快，令许多管理人员始料不及。以上情况充分表明，“五险合一”的缴费管理办法，有法可依，用工单位为职工交社会保金，责无旁贷。但必须说明的是，后勤外聘员工的社会保险费增加，如完全由后勤集团承担，并还要负责处理好学校后勤劳动用工的历史遗留问题，人员经费压力之大，可想而知。据悉，随武汉市社会居民平均年收入的增加，外聘工的社会保险金上缴基数将会逐年上调，外聘合同工用工成本也会随之继续增加。综上所述，有关劳动者社会保障的法规政策，是党中央、国务院实现国家长治久安的大政方针，是百姓众望所归，势在必行。今后，高校后勤劳动用工管理将会继续沿着法治化、规范化的方向发展，劳动用工的成本将会保持总额合理增加的趋势，并将随学校后勤人员结构调整和服务总量的平衡而呈现一个平台期。分析情况是为了解决问题。共同探讨高校后勤劳动用工成本话题，目的是为领导决策提供可参考的信息，从而为保持后勤乃至湖北省高校小环境中良好和谐的劳动关系做点力所能及的工作。作者单位武汉理工大学后勤集团开展后勤服务岗位技能竞赛的几点思考周贤金韩红娟高校后勤服务质量的好坏与后勤员工技能水平的高低有着直接的关系。加强员工技能培训，提高员工队伍素质，是人力资源部门的重要任务。开展岗位技能竞赛，有助于推动员工培训工作的落实，从而促进高校后勤服务质量的提升。下面，结合工作实际，就高校后勤组织开展岗位技能竞赛谈几点粗浅看法。一、选好项目，定好规矩开展技能竞赛活动，首要工作是选好项目、定好规矩。首先，要从高校后勤各行业不同的工作中深入挖掘项目。客房服务、餐饮服务、宿舍管理、水电维修、商品促销、财会技能等等，这些后勤服务的日常工作经过分解、凝练，都可以设计为竞赛项目。通过开展这些日常后勤服务项目的技能竞赛，从不同角度展示后勤服务的行业特点和后勤人促进学校又好又快发展的服务技能。比如，水电工镀锌水管封闭焊接技能比赛，就能比较全面地体现管道工种必备的技术和操作者的技能水平；电缆对接则是将日常工作与技能训练进行有机结合。同时，开展技能竞赛，把从训练过程中摸索出的经验和收集的意见应用于实际工作，有利于促进服务工作的落实，提高后勤服务质量。2007年，武汉大学后勤集团组织所属14个单位3000多名选手参加了51个项目的全员技能竞赛。在此基础上遴选出57名选手，进行了冷拼雕花、烹饪、餐饮摆台、西式铺床、园林插花、点钞、报纸分发、商品堆码、扎拖把、汽车倒桩、水工、电工、焊工等16个项目的汇报表演，受到校内外媒体的高度关注和师生的一致赞扬。其次，要定好评分标准，选好考评专家。这是保证竞赛按规矩公平、公正进行的重要环节。接待、商业服务可以邀请宾馆酒店、超市行业专家担任竞赛评委；饮食服务竞赛评委可由学校和集团领导、学生伙委会、校内外烹饪名师担当。评分标准则以行业标准作为竞赛评分标准，可按竞赛要求进行细化。如饮食白案服务竞赛标准可以将成品的熟重、馅重、高度、直径、花纹数量等都进行细化，使竞赛更具可比性、观赏性。二、广泛发动，营造氛围竞赛活动必须有广泛的群众基础，要让广大员工自觉投入到活动中来，应采取多种形式进行宣传，营造良好的竞赛氛围。首先，要进行思想发动。通过召开不同层次的技能竞赛研讨会、动员会、邀请领导撰文宣讲竞赛活动目的意义等途径对员工进行思想发动，激发兴趣。其次，要进行媒体宣传。通过报刊、网络等媒体开设技能竞赛专栏，对活动组织过程进行全程跟踪，报道赛事、宣扬典型、总结经验。各参赛单位也要编发简报、开设竞赛专栏，将宣传工作做到宿舍、教学楼、食堂、餐厅等一线，使竞赛活动深