【毕业设计】论制造业人力资源管理绩效的评价

中央广播电视大学毕业论文题目论制造业人力资源管理绩效的评价专业_工商管理_年级2013春学号学生姓名指导教师论文完成日期2015年11月南京广播电视大学毕业设计（论文，作业）课题审批表教学单位盖章专业工商管理学生类别开放本科课题名称论制造业人力资源管理绩效的评价填报时间2015年7月10日课题内容简介一、论制造业人力资源管理绩效的概论（一）人力资源绩效评价的涵义（二）制造业人力资源管理绩效评价的意义二、制造业人力资源管理绩效评价的主要内容三、现有制造业人力资源管理绩效评价中存在的主要问题四、完善制造业人力资源管理绩效评价的对策建议五、结论与展望指导教师姓名冯成颖参加学生姓名包婷指导教师意见论文选题符合专业要求，立意新颖，有一定的研究价值。市校审核意见审核部门盖章年月日论制造业人力资源管理绩效的评价（江宁电大工商管理专业包婷201332101200390）【内容摘要】在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。【关键词】人力资源绩效管理评价目录一、论制造业人力资源管理绩效的概论1（一）人力资源绩效评价的涵义1（二）制造业人力资源管理绩效评价的意义1二、制造业人力资源管理绩效评价的主要内容3三、现有制造业人力资源管理绩效评价中存在的主要问题5四、完善制造业人力资源管理绩效评价的对策建议6五、结论与展望9致谢11参考文献12一、论制造业人力资源管理绩效的概论（一）人力资源绩效评价的涵义绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价是一个按照事先确定的工作目标，工作时间和衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。绩效评价是系统收集、分析、评价和传递有关员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，并不等同于绩效管理，而是绩效管理的一个关键环节。管理者不是单纯地为了判断员工好坏来实施绩效评价的，而是希望完成一个完整的管理活动，实现促进员工、团队和组织的共同提升。（二）制造业人力资源管理绩效评价的意义随着知识经济时代的到来和全球经济一体化进程的加快，企业要想在激烈的竞争环境中生存下来，并不断地发展壮大，就必须对自身的能力和周围的环境进行客观的分析与评价。目前，企业绩效评价系统已成为企业管理的一个子系统，不仅具有对企业经营成果的信息反馈功能，而且在很大程度上起到了控制企业的价值导向作用，其重要作用正在被越来越多的企业所认识。从另一方面来看，制造业是国家生产能力的基础，也是国民经济的支柱，经济的增长、国家综合实力的增强在很大程度上依赖于制造业的发展。但是，目前我国制造业的发展还存在着许多“瓶颈”，因此，对我国的制造业企业进行科学、客观、公正的评价，及时、准确地找到问题的根源，对于探索符合中国国情的制造业发展道路具有重要的理论和现实意义。然而，目前我国对企业绩效评价体系所开展的完整与系统的研究还不是很多，所以无论从实际需要还是从理论探索的角度分析，我们都需要对我国制造业企业的绩效评价问题进行深入的探讨。它的意义有1、可以用于薪酬方案的分配和调整，绩效评价结果为薪酬的合理化提供决策的依据，使组织的薪酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用，如提薪的标准和提薪的方式，奖金的标准和分配方式，为有贡献的员工追加特别福利和保险。2、用于职位的变动，绩效评价结果可以为职位的变动提供一定的依据。一个人通过绩效评价和反馈，能明确自己的长处和短处，是否适应目前的工作职位，通过职位调整从事更加合适自己的工作。3、用于人力资源战略规划，通过评价为组织提供总体人力资源数量优势劣势程度的密切情况，获得所有员工晋升和发展潜力的信息，以便组织为了未来发展制定组织的人力资源规划。4、用于员工的招募和选拔，根据绩效评价的结果分析，可以确定在选拔和招聘员工时使用什么样的评价指标和标准，以便提高招聘的质量并降低成本。5、用于人力资源开发，根据绩效评价的结果，分别满足员工在培训的发展方面的需要，以最大的限度发展他们的优点，使他们的缺点小化。在实现组织目标的同时，帮助员工发展和执行他们的职业生涯规划。6、用于正确处理内部员工的关系，公平公开的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、调动和辞退等重要的人力资源管理环节提供公平的客观的数据依据，减少人为因素对管理的不利影响，因而能够保证组织内部员工的相互关系建立在可靠的基础上。在市场经济条件下，企业内部的管理是企业能否在激烈的市场竞争中生存的一个重要环节，因此如何对企业员工进行正确合理的绩效评价至关重要。二、制造业人力资源管理评价的主要内容人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即1对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别1传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。3传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。人力资源管理的具体任务，源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统1人力资源的战略规划、决策系统；2人力资源的成本核算与管理系统；3人力资源的招聘、选拔与录用系统；4人力资源的教育培训系统；5人力资源的工作绩效考评系统；6人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7人力资源的保障系统；8人力资源的职业发展设计系统；9人力资源管理的政策、法规系统；10人力资源管理的诊断系统。为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务1制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2人力资源成本会计工作人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。5雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。6入厂教育、培训和发展任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7工作绩效考核工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8帮助员工的职业生涯发展人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。9员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。10保管员工档案人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。三、现有制造业人力资源管理绩效评价中存在的主要问题1、企业机制中存在的问题企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动是因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工们在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。建立在不稳固基础上的企业制度是“豆腐渣”，容易动摇人事基础，主要表现为第一，人事规划战略定位不明。我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平等等。这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。企业缺乏对企业内部人事规划的认识和自身的定位，无法组织和建立未来竞争所需要的资源和竞争力，导致人事规划战略不明，使人才无法或很难与企业共同进步，导致优秀人才离去，企业出现用人不当、招聘失败等人事风险。第二，组织结构紊乱。企业结构不能配合企业战略的实施，更加造成人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源。这种企业内部的人力资源管理混乱，极易导致企业出现核心员工离职，人事风险的发生和企业经营的倒退不可避免。第三，工作流程松散。工作流程与部门之间联系松散，职能重叠，缺乏信息共享机制，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降；企业内部条块分割明显，各自为政，员工对打破现有的运做体系有疑虑；管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失。第四，激励机制缺乏。缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。另外，企业内部的裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致企业出现没有凝聚力、企业内讧，逼迫优秀人才走投无路等人事危机。新经济时代的最大特点是人的价值被认可，“人本观念”已深入到企业经营的各个方面，这使得人事制度的建立和人事的选择都成为企业经营的重要一环，慎重的选择、任用，是双方面适应的结果。企业规避人事风险中遇到的问题需要系统地解决，只有各方面在公正、公平规范的市场环境下，化解风险才有可能，否则规避人事风险很容易触礁。2、企业员工素质存在的问题中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。事实和经验告诉我们没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标还要走更长的路。人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。目前，影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。1）、法律意思淡薄。只顾自己方便而不管他人。例如，个别行人不顾红灯，甚至不管有没有人行横道只顾自己穿行方便；有的商人为了赚钱，将次品卖给顾客，甚至用假货、假药坑害消费者。2）、利己主义驱使。只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。例如，有的企业的老板，为降低成本，而不解决污水处理和锅炉改造问题，造成环境污染。他们根本就没有考虑到子孙后代和法律。3）、虚伪主义盛行。不做老实人，不说老实话，不办老实事。为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据。结果，个人当了官，但国家却因此吃了亏。4）、卑怯心理作怪。自轻自贱，自己看不起自己。没有权时像只绵羊，得势时像只恶狼。在官欲的驱使下，不顾单位的发展，不管百姓生活的疾苦、整日钻营，对上行尽巴结之能事，对下说够敷衍之劣语。5）、圆滑处事作风。不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。有的单位领导从不得罪人，只为了自己能当官，而处处当和事佬。结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。6）、势力眼光流行。今天你有权可以认识你，明天你不在位可以不认识你7）、于己无关主义。对自己有利的事才做，与自己无关时便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也无动于衷。8）、拜金主义。受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。人力资源素质低，并不是所有人的素质都低。但是有少部分人不仅自己的素质低，还营造降低他人素质的条件和环境。由于客观现实的存在，我们的主观意识无时无刻的受着威胁。如果我们不能够设法去减少那些破坏人力资源素质的因素，我们将面临着无秩序的社会环境。四、完善制造业人力资源管理绩效评价的对策建议制造业企业的人力资源管理存在的问题不仅与当代社会经济环境有关,同时也是这个时代的产物,对于企业的人力资源管理者来说,就需要采取新的策略,提高人力资源管理的认识,转变观念,做好人力资源管理工作。针对上面提到的人力资源管理存在的问题,可以考虑以下方法加以解决。1更新人力资源管理观念。首先就要确立人力资源是一个企业生存和发展最重要的资源这一理念,应该使得企业的人力资源和企业协调发展,要根据员工自身的情况合理安排人力资源的工作,充分考虑他们的成长和价值,使得员工在工作当中的积极性和创造性能够得到最大程度的发挥,从而提高他们的工作效率,促进企业效益的提高。2激励机制要体现出灵活性,绩效评估要制度化。激励机制作为人力资源管理的手段之一,它的目的是为了提高企业的绩效和员工的工作效率,合理有效的激励机制能够保证企业有一个良好的发展环境,使得企业能够健康发展。因此,制造型企业就要建立灵活的激励机制,增强物质和精神方面的奖励公平性和透明度。3企业的人力资源管理要要尽量做到人尽其才,合理配置,使员工在合适的岗位上发挥作用。坚持效率优先,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,从而促进企业效益的提高。要有远见并提前培训员工,提高他们的素质和技术,充分发挥员工的积极性和创造性,避免企业的人力资源浪费。五、结论与展望目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。致谢时光荏苒，两年半的大学时光转瞬之间接近了尾声。几个月辛苦的论文写作，既磨练了我的意志，也对我大学期间所学的知识进行了一次考察和升华。在毕业论文付梓之际，我想向曾经给过我帮助和支持的人们表示衷心的感谢。本论文在选题及写作过程中得到南京电大冯成颖老师的悉心指导,冯老师多次询问写作进程，并为我指点迷津，帮助我开拓写作思路，精心点拨、热忱鼓励。并感谢冯老师和各位领导关心。参考文献1陈红,企业人力资源管理中存在的问题及其对策J牡丹江大学学报,18卷1,2009/1,P93952温静宜从传统文化看中国企业的绩效考核J甘肃科技纵横；2005年04期3姚宇、杨东涛,基于企业生命周期的制造企业人力资源管理实践探析J华东经济管理,20卷3,2006/3,P981004林文俊,谈我国国企人力资源管理现状J管理视野,2009/1上,P279中央广播电视大学毕