【精品】xx大学职业生涯规划课件

兰州大学职业生涯规划课件第一部分第一章生涯规划导言大多数人认为，拥有一份职业是理所当然的。这几乎就像是一种与生俱来的权利。父母、老师和朋友们都期盼着我们事业有成。我们人生是否成功以及我们身份的确定都是由我们的职业来衡量的。我们上学，选择学习的专业都是在位职业做准备。我们被不断告知，“正确”的生涯将来带来快乐、成功和充实的生活。人们对生涯普遍持有上述观点。社会中那些对我们态度和价值的形成有重要影响的人们也持有这样的看法。这些信念通过老师、家长、电视媒介、神父和政治家们灌输给我们的期许，不仅是我们在选择合适的职业时压力重重，也使社会在保障提供给我们好的工作机会时负担不轻。然而，本课程在很多方面不同于这些通常的观点，因此，读者需要做好准备重新思考许多关与生涯的流行看法。这些看待生涯问题和生涯规划过程的“非同寻常”的方法，都是以最新的研究和理论成果为基础的。实践证明，这些方法能够有效地帮助学生解决各种实际的生涯问题和制定生涯决策。第一章课件1908年，一个叫弗兰克帕森斯（FRANKPARSONS）的人为了帮助年轻人和成年人梳理这个日渐复杂的职业选择过程，在波士顿一个街道的一栋住宅楼里创建了职业局。这项新计划指导求职者（尤其是新来的移民）去审视他们自己的个性特点，调查当地的就业状况，然后选择可能的最佳机会。正如我们今天所知，这就是生涯咨询过程的肇始。帕森斯的理论极为盛行，他的著作选择一份职业（CHOOSINGAVOCATION）为那些有志于在城市中发展事业的人们介绍了他的计划（PARSONS1909）。帕森斯的计划界定了明智的生涯选择的三个步骤1对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估。2针对学校、业余陪训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会。3鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断和为最佳选择。自20世纪50年代初以来，生涯理论家日益推崇这样一种观念生涯不仅仅是一份职业或工作，也是决定人们怎样生活的贯穿一生的过程。换句话说，人们在不停地使用帕森斯的三阶段过程理论来调整自己的多种生活角色。个人会因失业、职业转向或家庭与工作之间的冲突而经历巨大的创伤。组织也会因工人的生涯问题遭遇困境。对任何组织来说，最关键的问题之一就是选择合适的人进入其对应的岗位，因为这对组织绩效会有很大影响。甚至国家也意识到了生涯发展的重要性。新兴国家和老的工业国家都力图开发各种教育和经济计划，以能使公民致力于任何可能的有意义的生涯活动。生涯发展作为社会科学的一个研究领域，也有一套随处可见的特定的行话或术语。在这门课中，一些熟悉的词，像生涯（CAREER）、行业VOCATION、就业EMPLOYMENT、工作JOB、职业OCCUPATION、职位POSITION和产业INDUSTRY等，值得给予特别的关注。因为在生涯发展领域中，这些词的含义不同于它们在新闻媒体或偶尔的交谈中的通常用法。从定义出发，我们也将对其他术语如兴趣、价值观、技能、能力和目标等给予特殊处理。为什么需要这些特殊的界定原因之一是，这是组织和传达该领域中的知识和事实的方式。在你个人的职业问题解决和决策中，很重要的一点是，了解职业信息（OCCUPATIONALINFORMATION）、就业信息（EMPLOYMENTINFORMATION）和生涯信息（CAREERINFORMATION）彼此之间的区别，因为三者各自所涵盖的事实和数据是不同的。当你在生涯问题解决中寻求帮助时，你需要了解那种正确的信息，才有望成功。使用正确的术语将有助于你更快地找到正确答案。另一个原因是，像问卷量表和计算机信息系统等各种生涯发展服务工具，其所使用的就是这套特定的术语。为了时你成为一个生涯服务的知情消费者，你需要了解和有效使用该领域的术语。使用学校或图书馆中的生涯服务系统，或者使用一家用人单位或一个私人咨询专家所提供的生涯服务系统时，“买家当心”（LETTHEBUYERBEWARE）这条古谚是你最好的保障。成为知情者能使你在进行生涯决策和开拓自己的职业生涯道路时强大起来。定义以下是生涯研究领域的几个最重要的定义。我们还将全书各处关注其他你需要了解的重要概念。下面的定义源自职业指导季刊（VOCATIONALGUIDANCEQUARTERLY）中苏珊席尔斯（SUSANSEARS）的一篇文章。生涯发展是指那些综合起来塑造我们生涯的经济、社会、心理、教育、生理与机遇等因素的总和。这个定义表明，生涯发展是一个很大的概念。它受资金和财政资源、团队关系和社会阶层、心理健康和个性、教育水平和经历、生理能力和特质以及各种机遇因素的影响。所有这些个人内在的和外在的因素结合起来会影响一个人职业生涯道路展开的方式。很重要的一点是，这些因素中的任何一个都无法单独决定一个人的生涯，但这些因素以复杂的方式结合起来就可以塑造一个人的整个生涯。生涯个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延续一定时间的生活模式。这个定义由国家生涯发展协会NATIONALCAREERDEVELOPMENTASSOCIATION提出，是生涯领域中被最广泛使用的一个定义。生涯的这个定义中包含了一些重要的观念，它们对所有进行生涯规划的人都有着重要的现实意义。“延续一定时间”（TIMEEXTENDED）是指生涯不是作为一个事件或选择的结果而发生的事情。生涯不是局限于或束缚于某一特定的工作或职责的时间段。更确切地说，生涯在本质上是持续一生的过程，它受到个人内在和外在力量的影响。该领域的一些专家甚至使用“生活/生涯”（LIFE/CAREER）这个词作为联结生命过程和生涯观念的桥梁。“创造出”（WORKINGOUT）在这里是指生涯是一个人的愿望与可能性之间、理想与现实之间妥协和权衡的产物。生涯发展是一系列选择连续进行的结果。人们做出选择时，许要权衡这些选择的收益以及代价和风险。对一个人来说，没有“十全十美”的生涯道路，但也许会有最适宜的生涯道路。“有目的的”（PURPOSEFUL）是指生涯对个人来说是有意义和有价值的。生涯不是偶然发生或应运出现，它需要规划、思考、制定和执行。生涯因个人的动机、抱负和目标而形成与发展，它反映了个人的价值观和信念。“生活模式”（LIFEPATTERN）在这里意味着生涯不仅是一个人的职业或工作。生涯与成人所有的生活角色交互作用家长、配偶、持家者、学生，以及人们整合与安排这些角色的方式。“工作”WORK可能是生涯领域最易被误解的词语之一。我们每个人对它的含义都有一定的认识。但对生涯专家而言，工作是一种活动，可以为自己或他人创造价值。另外，工作不仅限于有偿活动。假如活动能产生出对我们或他人有价值的结果，那么这种无偿的、志愿的活动也包含在工作中，像训练少年棒球队，领导教堂唱诗班，绘制风景画或掌握一种电脑程序。此外，休闲活动也可以是我们生涯的一部分，也许还是很重要的一部分。工作而非就业，是对生涯概念进行操作定义的方式。卡维赛（CAWSEY）、戴斯卡（DESZCA）和马则罗里（MAZEROLLE）引用了汉蒂（HANDY1989）对五种工作类型的描述来强调上述观点（CAWSEYETAL1995,P44）。1工资工作（WAGEWORK），依据时间和努力而获取酬劳的工作。2报酬工作（FEEWORK），依据工作结果获取酬劳的工作。3家政工作（HOMEWORK），指在家里从事的工作，例如，抚养儿童或修剪草坪。4志愿工作（GIFTWORK），指志愿的或慈善的工作。5学习工作（LEARNINGWORK），指研习新技能。最后，“个人所从事的”（UNDERTAKENBYTHEPERSON）强调了生涯对个人而言是独特的。现实中，没有两个人有完全相同的“生涯”，因为生涯基于个人特定的历史和情境。人们可能有相似的兴趣或技能，从事相同的职业，为相同的机构工作，但他们的生涯仍然可能不同。总之，“生涯”一词的定义将焦点由“从中找到适合我的生涯”转向了“发展属于我自己的生涯”。生涯规划的重点转移到了个人自身，这对一些人来说是件好事。但对另一些人来说，他们还怕承担自身生涯发展的责任。这本书的目的是帮助你获得作出良好生涯选择并为此承担责任的工具。那些面临生涯问题解决和生涯决策制定的人们常常混淆生涯（CAREER）、职业（OCCUPATION）、职位（POSITION）和工作（JOB）这几个词。简而言之，生涯是从人的角度被界定和赋予意义的，最终，它对每个个体而言都是独特的。而另一方面，职业、职位和工作存在于机构和行业中，与人们所赋予的意义相分离。我们能运用我们的研究技能去发现它们，因为信息本身就存在在那里。职业不同行业和组织中存在的一组相类似的职业。一种职业，不论是普通的还是专业的，都是独立于个人而存在于行业或组织中的。比如，会计是一种职业，它可能存在于医药行业或FBI（一个组织）。一个组织中可能有一些不同的会计职位，鉴于他们的相似性，可以被看作是一种职业（SUPER1985）。近来，一些专家认为平均一个人在他一生的就业过程中可能会有四到七种不同的职业。换一种说法，你的生涯可能包含不止一种职业。职位一个组织中个人所从事的一组任务是有一系列重复出现或持续进行的任务相伴随的一个工作单元。一个任务是一个有起点和终点的工作行为单元，单元的执行以小时计而不是以天计。职位形成与党一个组织划分一个知识领域或一套技能任务的时候，这种划分将使组织运作的更好。例如，CARCAR公司决定，公司需要有人来改善雇员、顾客和投资者之间的沟通流程。公司撰写了一个“信息专员”的新职位说明书，然后寻找雇用一个人做这个工作。当某人找工作时，他通常会申请一个空缺的职位，但一个职位不论空缺与否都是存在的。一个人可能在一生的就业过程中在许多不同的职位上工作，即使这些职位在同一组织机构中或者同一种职业中。通常，在职者是带薪雇员，但一些组织中也设立无薪的志愿岗位。工作在一个特定的组织中，有一个或多个具有一些相似特征的人所从事的带薪职位。一份工作也许包含人们所从事的一个或一组相似的带薪职位，传统上实行每周四十小时的工作制。一个人也许在一生中从事许多不同的工作。针对特定组织，工作有特殊的意义。工作由人来完成，可分为以任务解决为中心的工作和以组织为中心的工作两种。要比较职位和工作两词的不同，可以这样理解它们人们失去或得到工作，组织失去或得到职位。总之，让我们记住，当他或她做出生活选择时，只有生涯对个人而言是独特的。生涯也许包括或者不包括个人的职业活动，这意味着我们所有的人早已身处生涯之中。实际上，生涯并非我们准备达到之事那只是一个职业或一份工作它是我们所生活、经历，并已经深处其成长过程之中的事情。因此可以说，我们的生涯是我们生活中至关重要的方面。上述这些概念及其定义将贯穿全书始终，它们将有助于你确切地理解我们正在讨论的问题。罗伊公式20世纪40年代，一名叫安妮罗伊（ANNEROE）的心理学家开始研究科学家和艺术家的生涯行为。她提出的理论认为，可用12个因素来解释一个人的职业选择过程，这12个因素又可归为四个不同的类别（ROELUNNEBORG1990。她对这些因素进行排序，形成了一个字母公式（见表11），它看起来有点难懂，但实际上能帮助我们更充分地理解自己的一些生涯行为。表11罗伊的公式职业选择SEEBBCCFF,MMLLAAPPGGTTIIS性别L一般的学习和教育E一般经济状态A后天习得的特殊技能B家庭背景，种族P生理特征C机遇G认知或特殊天赋能力F朋友，同伴群体T气质和个性M婚姻状况I兴趣和价值观让我们将公式拆开逐一分析。罗伊使用小写字母来表示校正系数在12个用大写字母表示的一般因素中，每个因素在特定的时间点和独特的环境中是如何受到个人独特品质的影响的。每个人的公式都是独特的。有趣的一点是，只有S（性别）因素前面没有校正系数（MODIFIER），同时它也是唯一影响其他全部的11个因素的一般因素。你认为性别在职业选择中真的如此重要吗性别和性之间如何区分最后，罗伊将这些因素（除S因素外）分为四组。概括地说，第一组包含的因素人们几乎无法控制，而后三组中所包含的因素以遗传和后天经验为基础。我们认为，一个人在某种程度上能选择自己的经验或兴趣。学习生涯理论还有另一个现实的原因。简单地说，我们本能地使用我们自己的“个人生涯理论”（PERSONALCAREERTHEORY,PCT）（HOLLAND1997）来解决生涯问题和做出生涯决策。比如，你可能说“我是那种户外活动类型的人，我喜欢水和我的生物课。我觉得我将成为一个海洋生物学家。”了解你的人们也许会说“我认为你将成为一个伟大的小学教师。”在这两个例子中，人们都会将有关自我的知识与教育和职业的各种选择相匹配，来选择一个职业。一些生涯理论（霍兰德的理论就是其中之一）研究这些匹配模型已达40多年，进一步学习霍兰德的理论也许能帮助你改善你的PCT。在1991年，盖瑞彼得森（GARYPETERSON），詹姆斯桑普森（JAMESSAMPSON），和罗伯特里尔登（ROBERTREARDON）合著了生涯发展和服务一种认知的方法（CAREERDEVELOPMENTANDSERVICESACOGNITIVEAPPROACH）一书。这本书阐述了思考生涯发展的新方法。这一认知信息加工（又称CIP）方法基于八种假设。这些假设的核心内容如下所示1生涯选择以我们如何思考和感受为基础。2进行生涯选择是一种问题解决活动。3作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如何思考为基础。4生涯决策要求良好的记忆。5生涯决策要求有动机。6持续进行的生涯发展是我们毕生学习和成长的一部分。7我们的生涯很大程度上取决于我们思维的内容和我们思维的方式。8我们生涯的质量取决于我们对生涯决策和生涯问题解决了解的程度。金字塔底部的知识领域可以比作储存于计算机记忆中的各种数据文件。各种零散的信息以图式的方式储存，或是存储为一条动态的信息。这些图式能使我们处理和加工生涯问题解决和决策制定中的信息。比如，在职业知识领域中，我们对有关会计的知识学习的越多，我们就会越好地发展有关会计的工作、技能、兴趣等更完善、更详细的图式。同样，在自我知识领域中，如果我们做过一份兴趣量表，我们就会对自己的兴趣模式有更清晰的认识。金字塔的第二级水平知道我们如何进行决策（决策技能领域）包含进行良好决策的五步骤指南（见下图）。这级水平可以比作是各种计算机程序，用于将事实和数据存储在计算机文件和内存中。解决生涯问题需占用我们大脑中大量的记忆空间，并要求大脑具有很强的信息加工能力。为了达到这一点，我们得像一个运动员准备一场比赛一样，专心致志，注意力集中。这之后，我们就到了金字塔的顶端。在金字塔的顶端，我们要思考决策制定过程（执行加工领域）。金字塔的这部分好像有一种工作控制职能，它告诉计算机在金字塔第二级水平上的程序将按照何种顺序运作。比如，在你关注各种职业和工作组织之前，你可能会着手解决有关专业选择的问题，或者，你可能看重自己喜欢的生活方式（比如，经常旅行），然后进行职业选择。这些思考主宰了我们决定为实现自己的目标而工作的时间和方式，以及我们将采取何种途径来解决生涯问题。并且这种种思考有助于我们知道自己何时达到了目标。CIP方法是帮助我们学会如何解决生涯问题和进行生涯决策的一种简单而有效的方法。它有助于改善生涯发展，因为它强调在决策制定中如何定位、储存和使用信息。它帮助我们认识可能干扰和扰乱信息加工的各种过失、错误和问题。为了发展我们的生涯，我们需要使这种信息加工过程正常进行。如果我们关注认知和思维这两个因素的话，会很明显地到大部分的生涯发展过程是以信息加工的方式发生在我们的头脑中的。你的信息加工金字塔模型看起来是怎样的是否是知识领域强大而决策能力不足（比如，CASVE循环）是否会随着关于自己的信息或工作领域信息的获得而有所变化在执行过程领域，你的思维质量怎样（消极的或积极的）一个人的金字塔特征可以提供有关这个人解决生涯问题和进行生涯决策的有效性的信息。本课程将有助于改善你的个人生涯理论（PERSONALCAREERTHEORY）中的信息加工质量。小结在这一章，我们了解了20世纪早期促进生涯发展领域兴起的各种社会因素。我们还举例说明了生涯问题对个人和国家之重要性的原因和程度。我们也回顾了一些现代专家对生涯领域的看法，以及这些看法与传统的和通常的看法有何不同。最后，我们简要介绍了认知信息加工方法和信息加工金字塔模型，本书后面各章将对它们进行更详细的探讨。第二章认识自我有些时候，学生来到生涯辅导中心是想要决定他们该学哪个专业。他们问的第一个问题是“哪个专业能保证我毕业后可以找到一份工作”另有些学生会问“我毕业之后有哪些薪金优厚的工作会提供给我”在这两种情况下，学生都是在为自己的生涯决策寻找“外部”信息。这些学生把注意力放在了信息加工金字塔模型中“了解自己的各种选择”这个部分。像我们在第一章中所讲的那样，这部分是知识领域，存储了各种信息和事实。在解决生涯问题和制定生涯决策过程中，有些人从这里开始。然而，我们认为，从“了解自我”这个部分开始这个过程会更好（图21）。从这个部分开始可以使你在最初就把注意力放在你自己决策者身上。最终你是为自己的职业选择负责任的人。从了解自己开始生涯规划的过程相对比较容易，困惑比较少。你的生活经验以及那些到目前为止塑造你生活的各种事件，都是有关你个人信息的有效资源。在第一章里，我们回顾了一些重要的职业生涯理论家的思想理论和观点。我们注意到，安妮罗伊曾经提出了在选择职业时需要考虑的12种重要因素。其他的心理学家甚至提出了更多他们认为在生涯决策时会涉及的人格特征。尽管在有些时候自我知识越详尽越好，但我们相信有三个因素，即价值观、兴趣和技能，是大学生进行生涯决策时最需要考虑的部分。下面，我们将逐个讨论价值观、兴趣和技能对增进自我了解和进行生涯规划是起何作用的。第二章第一部分课件有关职位、雇主，以及学习专业领域的信息多如牛毛。美国劳工部的职业名称辞典（DICTIONARYOFOCCUPATIONALTITLES）中汇集了超过12000种不同的职业，每年还有上百种新工作产生。我们相信，如果你对自己喜欢什么、不喜欢什么有足够的了解，你就能够缩小你需要寻找的信息的范围。这样可以帮助你不必在对你而言是不重要的职业、那些未来可能不复存在的职业或者与你的兴趣与技能不相符合的职业上浪费时间和精力。自我知识是你职业生涯规划的基础。我们将会考察一些你能够改善你的自我知识以便作出生涯决策的方法，同时提供一些你可以在这个过程中使用的方法。你应改利用这些信息完善你的“个人职业理论”，特别是“信息加工金字塔”和CASVE循环。在第一章里，我们回顾了一些重要的职业生涯理论家的思想理论和观点。我们注意到，安妮罗伊曾经提出了在选择职业时需要考虑的12种重要因素。其他的心理学家甚至提出了更多他们认为在生涯决策时会涉及的人格特征。尽管在有些时候自我知识越详尽越好，但我们相信有三个因素，即价值观、兴趣和技能，是大学生进行生涯决策时最需要考虑的部分。下面，我们将逐个讨论价值观、兴趣和技能对增进自我了解和进行生涯规划是起何作用的。价值观从20世纪50年代开始，唐纳德舒伯、马丁凯茨（MARTINKATZ）及其他心理学家开始研究价值观，或者更具体地说是职业价值观，在生涯选择中有何作用。研究结果发现，价值观的确是影响生涯决策的因素之一，并且价值观与随后的工作满意度水平有关。当人们依循自己的价值观生活时，会有最大程度的幸福感和高自尊。然而，给价值观下一个确切的定义是比较困难的。一种有用的定义是“某些对你来说很重要或你很想要的东西”。甚至“应该”这一元素也与价值观相联系，即“某些你应该去做的事情”。价值观有时会与兴趣相混淆，后者更多是指“你为了娱乐或享受而做的事情”。在生涯决策中，价值观和兴趣都是自我知识的重要组成部分。米尔敦罗克奇（MILTONROKEACH）一生致力于价值观的研究，他发展出了罗克奇价值观测验来研究价值观（ROKEACH1973）。他认为，我们有两种不同类型的价值观。第一种类型被他定义为“终极价值观”，这种价值观与“生存的最终状态”有关。通过这个概念他想传达什么呢对于罗克奇来说，有18种价值观包括了我们概念体系中类似于自由、平等、美丽的世界，和平的世界或拯救的含义。例如，“舒适的生活”即是一种终极价值观，意味着生气勃勃的生活；“自由”意味着独立，自由选择；“令人兴奋的生活”意味着刺激，活跃的生活；“社会赞誉”，意味着敬重，羡慕。人们可以通过选择上面所给出的四个例子中的一个填入下面的句子来确定一种终极价值观“我相信，生存的最终状态是，它是个人和社会都值得为之奋斗的。”罗克奇还定义了一种“工具价值观”。工具价值观是我们在日常生活中行动和行为的方式。例如，“有雄心的”，抱有这种价值观的人常常是努力工作的，有抱负的；“富有想像力的”，这样的人常常是大胆的，有创造性的。工具价值观是一种单一的信念，常常以下列形式表现“我相信有一种行为方式，即，对于个人和社会来说，它在任何情况下对任何事物都是更可取的。”价值观是习得的，即使是很小的孩子都能够确立他们的价值观，并能判断它们之间的相对重要性。我们的工作价值观似乎并不是由我们对职业的了解程度发展出来的。有研究表明，有效的生涯决策与一个人对自己的价值观的辨析程度有关；我们对自己的价值观越清楚，生涯规划的过程就越容易。这个研究结果意味着，澄清个体所有价值观之间的相对重要性是有效的生涯规划的重要组成部分。唐纳德舒伯和他的同事们发展了两个量表来研究工作价值观价值观量表（SUPERNEVILL1986）和工作价值观问卷（SUPER1970）。这些工具被用来了解来自不同文化和国家的人们如何评价工作的重要性及人们是如何产生相似的价值观的。但是这些工具在解决生涯问题或做生涯决策时其用途是有限的，部分是因为研究者没有依据价值观对职业和工作进行足够的研究。换句话说，我们了解更多的是人们如何排列他们价值观的重要性顺序，但是对职业作为实现价值观的资源有什么差别，我们并不是很清楚。价值观练习中一个很重要的方面是个体必须区分价值观的优先次序，因为在一种职业选择中，满足个体所有重要的价值观是不可能的。职业和工作不是为了满足我们所有重要的价值观而创造出来的，意识到这一点很重要。凯茨的另一个重要观点是，在生涯决策中，个人的价值体系各个重要的价值观之间如何相互协调共存与一个人最主要的价值观同样重要。例如，“高收人”和“稳定性”这两种价值观常常互不相融。最后，你会注意到在凯茨的价值观研究中，“在你感兴趣的领域中工作”实际上是把自己感兴趣领域中的工作当作了一种价值观。凯茨坚信，在生涯决策中价值观比兴趣更加重要。但正如我们将要看到的，另一些心理学家并不同意这种看法。价值观澄清对自己的价值观有清楚认识的人在做生涯决策时有较少的困难。一些专家（RATHS,SIMONHARMIN1966）认为，最重要的是价值观的澄清过程而不是价值观本身的内容。他们确定了价值观澄清的七个步骤，它们可以分为三个阶段。第一阶段是选择一个价值观，包括你自由地选择一个价值观，不考虑他人的压力，也不考虑其他的价值观，然后思考每一个选择的后果。第二阶段是珍视你的价值观，包括珍爱和喜欢你的价值观，愿意在合适的时候向他人公开声明自己的选择。最后一个阶段是依照你的价值观行动，包括做出一些与你的选择有关的行为（例如投票），不断以一种与你的价值观选择相一致的模式行动。思考一下你自己的重要的工作价值观，看看是否能使你的价值观得到澄清。兴趣从最早期的弗兰克帕森斯开始，职业发展专家就专门把兴趣当作职业选择的一个重要组成部分。在心理测验和量表发展出来之前，职业咨询师会要求人们列出他们的爱好、确定他们想要什么，或者让他们在自传里描述他们喜欢和不喜欢什么。即使在今天，这些也是确定个人兴趣的好方法。早期的职业咨询师认为，确定兴趣是确定一个人的可能的未来职业的一种方法。我们把兴趣定义为“人们为了乐趣或享受而做的那些事”。弗瑞德里奇库德（FREDERICHKUDER）、斯特朗（EKSTRONG）及其他心理学家在20世纪40年代发展的兴趣量表和测验可帮助人们找出他们喜欢什么和不喜欢什么。这些心理学家发现，在不同职业领域工作的人有着不同的兴趣模式。例如，会计师的兴趣就不同于工程师、护士等人。因此，如果兴趣能被快速而有效地测量出来，就能简化生涯规划的过程。这些兴趣量表获得了极大的发展，且应用领域十分广泛。用于评估的兴趣测验已经成为心理学家和测验出版商一项重要的收人来源。斯特朗兴趣量表（STRONG,HANSENCAMPBELL1985THESTRONGINTERESTINVENTORY），库德职业兴趣量表（KUDER1985THEKUDEROCCUPATIONALINTERESTINVENTORY）及其他类似的量表直到今天还被广泛使用。这些兴趣量表的本质是测量某人对上百条关于个人喜欢什么及不喜欢什么的题目的反应，然后将个人的兴趣剖面图与某个职业领域中其他人的兴趣剖面图进行比较，看两者之间是否相符合。霍兰德的类型说在20世纪70年代初期，心理学家约翰霍兰德开始提出一些新的思考兴趣及兴趣量表的方法（HOLLAND1997）。霍兰德提出，兴趣仅仅是另一种描述人格特质的方法，而且正是这种广义的人格概念，在职业选择过程中起着非常重要的作用。人格被认为是兴趣、价值观、需要、技能、信念、态度和学习风格的综合体。然而，就职业选择来说，兴趣是人格中最重要的部分，是匹配人与职业的依据。霍兰德还发现兴趣可以用快速而有效的方法进行测量，那就是让某人按顺序列出他们最想进人的职业。他将这种测量方法称之为“表达式的”兴趣测量。同时，有些心理学家则使用有许多条目的长量表测量兴趣，这种方法有时被称为“评估式的”兴趣测量。但霍兰德更看重表达式的兴趣测量法。霍兰德的方法消除了兴趣测量和职业选择的一些神秘性，使普通人都可以利用这个工具来寻找与他们人格相符合的职业。霍兰德的思想是如何起作用的这种新的匹配方式成功的原因是基于霍兰德提出的一个六角模型。这个六角模型可用于比较一个领域中的兴趣与另一个领域中的兴趣，进而最终匹配人与职业。总之，这个理论基于以下四种基本假设（见表21和22）。1大多数人都可以被归类为六种RIASEC类型中的一种实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型。2同样有六种RIASEC环境存在实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型。3人们都在寻找一种环境，能够运用他们的技能和能力、表达他们的态度和价值观、处理适当的问题和承担一定的角色。4一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用。自20世纪50年代末开始的大量研究表明，霍兰德所提出的这六种类型是一种既有用又有效的人格分类方法。更重要的是，研究表明，可以根据这六种不同类型对兴趣进行有效的测量，而且我们的人格基本上就是由这六种类型的不同组合所构成。一个人大部分的兴趣和人格在大约21岁时开始变得稳定。将人格视为分成六份的圆饼图也许有助于我们对这一问题的理解，它们中的某一份可能比其他部分大。每个人的圆饼图都是这六种兴趣的独特组合，但常常是六种兴趣中的某一个占据了最大的一份。认识自我（第二次课）兴趣从最早期的弗兰克帕森斯开始，职业发展专家就专门把兴趣当作职业选择的一个重要组成部分。在心理测验和量表发展出来之前，职业咨询师会要求人们列出他们的爱好、确定他们想要什么，或者让他们在自传里描述他们喜欢和不喜欢什么。即使在今天，这些也是确定个人兴趣的好方法。早期的职业咨询师认为，确定兴趣是确定一个人的可能的未来职业的一种方法。我们把兴趣定义为“人们为了乐趣或享受而做的那些事”。弗瑞德里奇库德（FREDE成HKUDER）、斯特朗（EKSTRONG）及其他心理学家在20世纪40年代发展的兴趣量表和测验可帮助人们找出他们喜欢什么和不喜欢什么。这些心理学家发现，在不同职业领域工作的人有着不同的兴趣模式。例如，会计师的兴趣就不同于工程师、护士等人。因此，如果兴趣能被快速而有效地测量出来，就能简化生涯规划的过程。这些兴趣量表获得了极大的发展，且应用领域十分广泛。用于评估的兴趣测验已经成为心理学家和测验出版商一项重要的收人来源。斯特朗兴趣量表（STRONG,HANSENCAMPBELL1985THESTRONGINTERESTINVENTO），库德职业兴趣量表（KUDER1985THEKUDEROCCUPATIONALINTERESTINVENTORY）及其他类似的量表直到今天还被广泛使用。这些兴趣量表的本质是测量某人对上百条关于个人喜欢什么及不喜欢什么的题目的反应，然后将个人的兴趣剖面图与某个职业领域中其他人的兴趣剖面图进行比较，看两者之间是否相符合。本部分课件霍兰德的类型说在20世纪70年代初期，心理学家约翰霍兰德开始提出一些新的思考兴趣及兴趣量表的方法（HOLLAND1997）。霍兰德提出，兴趣仅仅是另一种描述人格特质的方法，而且正是这种广义的人格概念，在职业选择过程中起着非常重要的作用。人格被认为是兴趣、价值观、需要、技能、信念、态度和学习风格的综合体。然而，就职业选择来说，兴趣是人格中最重要的部分，是匹配人与职业的依据。霍兰德还发现兴趣可以用快速而有效的方法进行测量，那就是让某人按顺序列出他们最想进人的职业。他将这种测量方法称之为“表达式的”兴趣测量。同时，有些心理学家则使用有许多条目的长量表测量兴趣，这种方法有时被称为“评估式的”兴趣测量。但霍兰德更看重表达式的兴趣测量法。霍兰德的方法消除了兴趣测量和职业选择的一些神秘性，使普通人都可以利用这个工具来寻找与他们人格相符合的职业。霍兰德的思想是如何起作用的这种新的匹配方式成功的原因是基于霍兰德提出的一个六角模型。这个六角模型可用于比较一个领域中的兴趣与另一个领域中的兴趣，进而最终匹配人与职业。总之，这个理论基于以下四种基本假设。1大多数人都可以被归类为六种RIASEC类型中的一种实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型。2同样有六种RIASEC环境存在实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型。3人们都在寻找一种环境，能够运用他们的技能和能力、表达他们的态度和价值观、处理适当的问题和承担一定的角色。4一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用。让我们更具体地考察一下霍兰德理论背后的这四个基本假设。首先，人可以分为不同类型的观点在心理学中很常见。研究者常常根据友善性、竞争性、创造性和其他的特质来将人，更准确地说是人格进行分类。霍兰德用六种类型对人格进行分类的观点也是基于类似的想法。自20世纪50年代末开始的大量研究表明，霍兰德所提出的这六种类型是一种既有用又有效的人格分类方法。更重要的是，研究表明，可以根据这六种不同类型对兴趣进行有效的测量，而且我们的人格基本上就是由这六种类型的不同组合所构成。一个人大部分的兴趣和人格在大约21岁时开始变得稳定。将人格视为分成六份的圆饼图也许有助于我们对这一问题的理解，它们中的某一份可能比其他部分大。每个人的圆饼图都是这六种兴趣的独特组合，但常常是六种兴趣中的某一个占据了最大的一份。其次，把环境也分成同样的六个类型这个观点怎样呢霍兰德认为，一种环境可以是一种职业，一种工作，一种休闲活动，一个教育项目或一个学习领域，一个学院或者甚至是一个公司的文化氛围。环境可以看成是被某种特定的人格类型所主导的，也就是说，实用型的环境是被实用型的人所主导的，或者说实用型环境中的人大部分是实用型人格的人。我们可以将一种环境看作是一种与他人的社会关系。例如，你的朋友有“实用型”的兴趣、爱好、技能等特质，那么他就为你创造了一个实用型的环境。再次，人们寻找那些能使他们的人格特征得到尊敬、珍视、回报和使用的环境。这就像成语中所说的“物以类聚，人以群分”。例如，艺术型的人会寻找艺术性的环境工作、休闲、俱乐部、朋友在那里，他们的创造性、独立性及理想主义会得到看重和称赞。最后，一个人的行为是人格和环境特质交互作用的结果。如果一个实用型的人处于社会型的环境，他也许会不快乐、紧张、有压力、疏远他人，表现得很糟糕，进而他可能很快采取行动离开这种环境。观察图中的六角模型可以让我们对霍兰德的类型说有更多的了解。首先，你会注意到，在六角形上相邻或相近的类型有比较多的共同点，例如，企业型与社会型。其次，你会注意到在六角形上离得最远的类型有最少的共同点，如实用型与社会型，或者事务型与艺术型。霍兰德的同事发现，六种类型之间的关系就像这个六角形。这一发现的现实意义是，人和职业都常常涉及六角形上相邻或相间的类型。霍兰德已经发展了许多实用工具来帮助人们确定其类型和与之相匹配的环境。例如，职业自我探索量表（SDSHOLLAND1994）被广泛用于帮助人们确定与生涯规划有关的兴趣和人格类型。当人们完成SDS量表后，他们会得到一个由三个字母组成的“总结代码”SUMMARYCODE，即研究结果是以三个最能描述人们的人格特质的字母组合报告出来的。例如，一个人可能得到一个IAS代码，这三个字母与兴趣类型有关，它们可以被看作是一个圆饼图，I占据了最大的一份，A是第二大部分，如此往下。对于环境，霍兰德编制了“职业导引”OCCUPATIONSFINDERHOLLAND1994）和“霍兰德职业编码字典”DICTIONARYOFHOLLANDOCCUPATIONALCODESGOTTFREDSONHOLLAND1996，它们分别介绍了1335和7500种职业的霍兰德代码。人们还开发了其他工具来说明休闲活动和学习领域中的霍兰德代码。总之，约翰霍兰德的理论和工具自20世纪70年代中期就在生涯发展领域中处于领先地位。500多篇已发表的研究报告介绍了这个理论并肯定了他创造的实践工具的有效性，这些工具能够帮助人们根据自己的兴趣和人格来确定自己的职业。其他的兴趣分类量表除了霍兰德的框架之外，还有其他一些应用于各种生涯服务机构的兴趣、个人特质和相关工作的分类方法，包括ACT工作世界地图（THEACTWORLD一OF一WORKMAPPREDIGER1976，梅尔斯一布瑞格斯类型指标（MYERS一BRIGGSTYPEINDICATORMCCAULLEY1990）和职业探索指南（GUIDEFOROCCUPATIONALEXPLORATIONUS,DEPARTMENTOFLABOR1979）。这些工具中的每一个都包括兴趣或人格的评估以及被认为是与个人特质相匹配的工作分类。ACT工作世界地图这一系统包含在由美国大学考试中心开发出来的生涯规划项目当中。当你参加ACT的考试以作为大学人学考试的一部分时，你可能已经使用了这个项目。UMACT兴趣问卷和工作世界地图也包括在DISCOVER的计算机职业指导系统中，这个系统与前面提到的交互指导信息系统类似。UMACT兴趣问卷可以给个体提供一个与六种类型有关的兴趣和人格特质的剖面图，这六种类型几乎和约翰霍兰德所提出的六种类型一样。（UMACT和SDS主要的不同是，前者使用常模确定分数，而后者只使用原始分）。除了六个类型之外，剖面图还可提供由数据一观念（DATA一IDEAS）和人一物（PEOPLE一THINGS）区分的四个象限的信息。梅尔斯一布瑞格斯类型指标（MBTIMBTI是当今应用最广的人格量表（MCCAULLV1990）。像职业自我探索量表一样，它是基于瑞士心理学家卡尔荣格的人格分类理论的一个人格量表，由凯塞林布瑞格斯（KATHERINEBRIGGS）和她的女儿伊沙贝尔布瑞格斯梅尔斯ISABELB吨95MYERS）编制。这个量表是基于人格的四个维度，即内向一外向，感觉一直觉，思维一情感，判断一知觉。内向外向是指我们与世界相互作用的方式和能量的疏导方式。外向的人与他人在一起的时候感到兴奋，希望成为注意的焦点，容易被人了解，愿意与人分享个人信息，反应迅速，喜欢快节奏，先行动后思考，喜欢边想边说出声。内向的人喜欢独处，不愿意成为注意焦点，注重隐私，只与少数人共享个人信息，喜欢慢节奏，听的比说的多，先思考，后行动。感觉直觉是指接受信息的方式。感觉型的人相信确定而有形的事物，注意和留心特殊与细节，崇尚现实主义，用感官接受信息。直觉型的人相信灵感和推理，注意普遍性，崇尚想像力和新事物，喜欢学习新技能，但掌握之后容易厌倦。思维情感是指做决定的方式。思维型的人崇尚逻辑、公平和公正，有统一标准，有吹毛求疵的倾向，认为只有合乎逻辑的情感才是正确的，受成就欲望的驱使。情感型的人注重共情和睦，能够看到规则的例外，认为所有的情感都是正确的，受被人理解的驱使。判断知觉是指生活方式。判断型的人先工作后玩，确立目标并按时完成任务，注重结果，通过完成任务获得满足。知觉型的人如果有时间就会先玩后工作，有新情况时便改变目标，喜欢适应新环境，注重过程，通过接触新事物而获得满足。研究者可根据该量表的测量分数把人归为16种类型（八个方面的所有可能的组合）。像霍兰德代码一样，人们可以用代码字母来描述自己，例如，“我是ESTJ”。这意味着此人具有ESTJ人格类型的特质，他会比较喜欢实践，看重事实，有天生的商业头脑，对他认为没用的东西不感兴趣，但必要时也能运用，喜欢组织和执行活动，可以成为一个好的管理者，特别是当他考虑到别人的感受和观点时。尽管MBTI被广泛应用于解决职业问题，特别是在组织环境中涉及工作者督导和团队建设时，但是，它的一个重要缺点是缺少有关环境分类的有用性研究。与霍兰德的工作不同，几乎没有研究报告将MBTI分类应用于职业或工作（PITTENGER1993）。由于缺乏信度和效度，MBTI在测量心理学家中并没有得到积极的评价（HEALY1989）。职业探索指南（GOE）美国就业服务局（THEUNITEDSTATESEMPLOYMENTSERVICE,USES兴趣问卷和一些其他的兴趣量表、列表和卡片分类都是根据12个GOE组来对兴趣进行评估的。这12个工作组是基于普通工作者的特质，包括技能、能力、兴趣和价值观来进行分组的。许多州的教育系统使用GOE分类量表来帮助学生探索他们的学习和职业领域。这种对兴趣和工作者特质的关注使人们的注意力转向了技能领域。兴趣很可能是与职业决策有关的自我认识中的最重要的方面。它就像一个灯塔，为人们探索他们的职业发展指明了方向。了解兴趣和人格的不同分类和测量方法对提高自我认识以便改善生涯规划是非常重要的。技能除了价值观和兴趣，我们相信技能是自我知识中第三个重要的组成部分。技能是雇主特别感兴趣的部分，它可以浓缩成一句话，即“你能做些什么”像价值观和兴趣一样，技能是人格重要的组成部分。人们根据我们能做好（或做不好）什么，我们长期以来习得或获得的行为以及我们所拥有的特殊天赋和能力来认识我们。从这个意义上说，技能与能力倾向不同，后者也常常用于职业评定。技能包括发展和习得的知识与躯体行为，而能力倾向则是指我们天生的能力或未开发可用于学习和发展技能的能力。出于我们的目标，我们希望把重点放在技能这个概念上。要注意的是，我们没有区分能力和技能这两个概念在这门课里，它们意味着同样的东西。对于个体技能水平的分析，通常包括三个大的方面，分别涉及个体的天赋、技能和自我效能感。天赋又称为能力倾向，是指我们天生的能力或尚未开发的可用于学习和发展技能的能力。天赋是一种先天条件，它存在较强的个体差异。具备某种天赋可使个体在进入相关职业领域的过程变得更为轻松，但并不是从事相关领域职业的决定因素。天赋只是一种潜能，它也有可能未被开发而荒废。技能与能力倾向不同。技能包括发展和习得的知识与躯体行为，可以经过学习和练习而培养形成。出于我们的目标，我们希望把重点放在技能这个概念上。技能通常按照不同的类型加以描述。美国职业心理学家辛迪梵和理查德鲍尔斯SIDNEYFINEANDRICHARDBOLLES将技能分为三种类型1专业知识技能，用于说明个体在某个专业领域所具有的特长。专业知识技能通常用名词来表述，比如园艺能力、英语能力、计算机能力、会计能力、游泳能力、驾驶能力、编程能力、口语能力、翻译能力、编辑能力等。专业知识技能通常与具体的职业领域相关联，跨领域的应用较为困难。中国有名俗语说“隔行出隔山”，描述的正是专业知识技能对于职业领域的影响。专业知识技能可以通过学习、培训、练习等活动来积累、提高，是容易习得和提高的技能种类。我们在高等教育领域也涉及部分专业知识技能的学习和练习。专业知识技能的提高过程是持续学习的过程。2自我管理技能，用于说明个体在自我完善、自我管理和人格发展方面的特长。自我管理技能通常用形容词或副词来表述，比如热情地、熟练地、有亲和力的、有前瞻性的、有创造性地、高效率的、稳重的、可靠的、友善的。自我管理技能与具体职业领域的相关性较小，但反应的是个体在职业领域的发展空间和可塑性，是用人单位考察员工的重要指标，也是个体职业生涯发展的可能性的标尺。自我管理技能与个体的阅历相关度较高，其提高过程需要个体参加大量的实践并不断反思，是一个需要持续积累的过程。3可迁移技能，或称通用技能，用于说明个体掌握的可在生活、工作的众多方面发展和使用的技能。可迁移技能通常用动词来表述，如阅读技能、沟通能力、人际交往能力、环境适应能力、管理能力、执行能力等。可迁移技能不与具体的职业领域相关，但在一个职业领域内的积累和感悟可以方便地在新的职业领域内加以应用，是个体在进入新的职业领域时最有力的后盾。可迁移技能的提高同样需要个体在实践中反思，在反思中升华。一个人的技能水平是上述三方面的整合，任何一方面的不足都会对个体的职业选择带来负面影响。而当我们需要描述自己的技能水平时，首先要对自己三方面的技能有一个清晰的认识。认识自己的技能水平的方法就是技能的辨识过程。自我效能感SELFEFFICACY则是指个人对自己的能力、以及运用该能力将得到何种结果所持的信心或把握程度。自我效能感与个人实际的技能水平之间存在差距，也不同于个人的能力倾向。大量的案例和长期的研究都证明，较高的自我效能感有利于技能水平的发挥。自我效能感望是后天习得的，它是指人们对自己组织和执行各种活动以达到特定绩效水平的能力的判断。一个很好的例子可能就是奥林匹克游泳运动员，在每场比赛前，他们都要花费时间在其头脑中精确地想象和演练比赛进行的过程。近些年来，这种心理训练对运动员和艺术创作者来说已变得非常重要。生涯的自我效能感是指我们相信我们每个成功地完成生涯决策活动。重要的是要记住，在生活的许多领域，我们都能学习和改变我们的自我效能期望。简言之，能力倾向是个人的先天条件，技能水平是个体实际具备的能力，而自我效能感是个体对自己的能力水平的信心。当我们在制订自己的生涯规划书，或是面对职业选择需要讲述关于自己的故事时，我们是在讲述这三者中的哪一方面呢事实是，用人单位最感兴趣的是个体的技能水平，而且是对三种技能都给予了相当程度的关注。那么，我们该如何辨识自己的技能水平呢为了发现自己的成就及技能，可以采用以下方法1列出自己取得的可衡量的业绩或分析来自于他人的认可与称赞。值得注意的是，这两个方面反应的是成绩而不是直接反应能力，所以还需要进一步的分析，以便直接表述技能水平；2通过STAR法来发现自己的成就。STAR法指的是通过四个步骤来分析个人能力水平的方法，包括你的曾经面临过什么问题（SITUATION）；在解决这个问题时你承担了什么任务、责任TASKS；在此过程中你采取了什么行动（ACTION）来解决问题；你的行动取得了什么样的有益结果（RESULT）。3撰写成就故事。所谓成就故事是指生活中令你有成就感的具体事件。只要符合以下两条标准，就可以被视为“成就”个体对于任务执行过程中的体验感到愉悦，并且为完成这一任务的结果感