人力资源管理毕业论文-中小型企业的薪酬管理问题及对策

毕业论文中小型企业的薪酬管理问题及对策学生姓名学号院系名称管理学院专业名称人力资源管理指导教师中华女子学院山东分院教务处制2010年03月07日中小型企业的薪酬管理问题及对策摘要21世纪管理的主题是人本管理。在这样一个时代，我国的企业经营者面临着前所未有的人才争夺，如何构建本企业的竞争优势，拥有自己企业的核心竞争力呢如何使自己的企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为行业的佼佼者怎样吸引人才，留住人才并激励人才如何保持企业利润的合理积累和对员工的有效激励这些都涉及到人力资源管理的一个核心问题薪酬管理。在人本管理时代，人力资源已经成为企业成败的关键因素，因此新时代的薪酬管理不再是简单的将薪酬发给员工或者增加薪酬水平的过程，而是企业从全新的薪酬管理理念出发，运用全新的薪酬管理方法和技术，使薪酬成为满足员工需求、吸引人才、留住人才、构建企业核心能力、实现企业与员工共同发展的有效工具。处于快速成长时期的民营中小企业对民营经济发展和我国整体国力的提升正发挥着越来越重要的作用。但民营中小企业管理水平较低，尤其在人力资源管理方面，特别是企业薪酬管理存在较多的问题，如缺少对薪酬战略的思考、没有树立起正确的人力资源管理理念及没有制定出科学的薪酬管理制度等等，我们针对以上问题提出有针对性的解决建议并对薪酬管理问题进行详细的介绍。关键词中小型企业；薪酬；薪酬管理；薪酬问题；薪酬政策SMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESSALARYMANAGEMENTQUESTIONANDCOUNTERMEASUREABSTRACTTHE21STCENTURYMANAGEMENTSUBJECTISHUMANTHISMANAGEMENTINTHISKINDOFTIME,OURCOUNTRYSENTERPRISEOPERATORISFACINGTHEUNPRECEDENTEDTALENTEDPERSONCONTENTION,HOWCONSTRUCTSTHISENTERPRISETHECOMPETITIVEADVANTAGE,HASONESELFENTERPRISESCORECOMPETITIVEPOWERHOWCAUSESOWNENTERPRISEINTHEINTENSEMARKETCOMPETITIONBLOOMING,BECOMESTHEPROFESSIONOUTSTANDINGPERSONHOWATTRACTSTHETALENTEDPERSON,DETAINSTHETALENTEDPERSONANDDRIVESTHETALENTEDPERSONHOWMAINTAINSTHEENTERPRISEPROFITTHEREASONABLEACCUMULATIONANDTOSTAFFSEFFECTIVEDRIVETHESEALLINVOLVETOAHUMANRESOURCESMANAGEMENTCOREQUESTIONSALARYMANAGEMENTINTHEHUMANTHISMANAGEMENTTIME,THEHUMANRESOURCESALREADYBECAMETHEENTERPRISESUCCESSORFAILURETHEKEYASPECT,THEREFORETHENEWTIMESSALARYMANAGEMENTNOLONGERWASSIMPLEISSUESTHESTAFFTHESALARYORINCREASESTHESALARYLEVELTHEPROCESS,BUTWASTHEENTERPRISEEMBARKSFROMTHEBRANDNEWSALARYMANAGEMENTIDEA,UTILIZESTHEBRANDNEWSALARYMANAGEMENTANDTHETECHNOLOGY,CAUSEDTHESALARYTOBECOMEMEETSTHESTAFFNEED,ATTRACTSTHETALENTEDPERSON,DETAINSTHETALENTEDPERSON,CONSTRUCTIONENTERPRISECOREABILITY,THEREALIZATIONENTERPRISEANDTHESTAFFCOMMUNALDEVELOPMENTEFFECTIVETOOLISINTHEFASTGROWTHTIMETHEPRIVATELYOPERATEDSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISETOPLAYTHEMOREANDMOREVITALROLETOTHEPRIVATELYOPERATEDECONOMICALDEVELOPMENTWITHOURCOUNTRYOVERALLNATIONALSTRENGTHPROMOTIONBUTTHEPRIVATELYOPERATEDSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEMANAGEMENTLEVELISLOW,INTHEHUMANRESOURCESMANAGEMENTASPECT,SPECIALLYENTERPRISESALARYMANAGEMENTEXISTENCEMANYQUESTIONS,LIKELACKSESPECIALLYTOTHESALARYSTRATEGYPONDER,HASNOTSETUPTHECORRECTHUMANRESOURCESMANAGEMENTIDEAANDHASNOTFORMULATEDSCIENCESALARYCONTROLSYSTEMANDSOON,WEINVIEWOFABOVEQUESTIONPROPOSEDHASTHEPOINTEDSOLUTIONSUGGESTIONANDAWAKENSINDETAILINTHESALARYMANAGEMENTCLARIFIESTHESOLUTIONKEYWORDSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESALARYSALARYMANAGEMENTSALARYQUESTIONSALARYPOLICY目录1绪论611中小型企业现状612中小型企业的特点62中小型企业的薪酬721薪酬的概念722薪酬的组成73中小型企业薪酬管理831薪酬管理的概念932薪酬管理的内容933薪酬管理的特征1034薪酬管理的作用1035薪酬管理的影响因素1236中小型企业薪酬管理的组成134中小型企业薪酬管理的问题及对策1441中小型企业薪酬管理的问题1442中小型企业薪酬管理的对策165参考文献196致谢201绪言在每年成立的新公司中有80的是中小型企业，但由于这类企业自身制度政策的缺陷，致使其倒闭现象不断发生，对这类企业来讲，薪酬发挥着重要作用，要使的薪酬充分发挥效力，薪酬管理必须做到对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。11中小型企业现状普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20的成功率，日本公司的成功率只有12。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。创业期,发展成长期,衰退期的变化迅速。12中小型企业的特点中小型企业是个很大的群又是个很特别的一类企业，其资本规模小，企业员工人数少营业额小所占市场份额小，形态等都很特别，变化大是最显著的特征受行业、环境影响大，中小型企业数目众多，吸纳就业机会多，企业平均寿命周期段是另一大特点，管理薄弱，无正规管理结构。劳动密集，模仿和创新是其最大特点，企业管理能力不足，缺乏经验，试探性摸索形式主要特点。企业业务试探和成熟度存在问题。企业薪酬策略作为中小企业实施企业管理的重要手段和工具成为了人力资源开发管理策略最重要的实施基础。2中小型企业的薪酬21薪酬的概念薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。22薪酬的组成薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬福利与服务三个部分。221基本薪酬它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。222可变薪酬可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。223间接薪酬员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等、员工个人及其家庭服务儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工承担其中的一部分。事实上，福利的特殊作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。3中小型企业的薪酬管理31薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。32薪酬管理的内容企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。第一，确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情，创造高绩效；努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。第二，选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面企业薪酬成本投入政策；根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；确定企业的工资结构以及工资水平。第三，制定薪酬计划薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则与企业目标管理相协调的原则；以增强企业竞争力为原则。第四，调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。33薪酬管理的特征企业薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。所以薪酬管理有如下特征第一，敏感性，在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平，另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。第二，特权性，薪酬管理几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。第三，特殊性，由于薪酬管理的敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。34薪酬管理的作用在现代企业的经营管理中，薪酬管理作为最基本的激励手段起着至关重要的作用，主要体现在以下方面（一）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。（二）薪酬管理直接决定着劳动效率传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特征，表现在它只注意了物质激励，忽视了精神激励；只考虑了一个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响；只考虑了雇主和管理者的需要，没有考虑雇员和被管理者的行为方式。现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。”由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。（三）薪酬管理是推动企业战略目标实现的强有力工具。在“外部公平”“内部公平”“个人公平”的原则下，实现对薪酬的合理规划，为留住企业核心员工提供坚实基础。为在薪酬领域吸引外部优秀人才提供良好的平台，人才是企业发展的核心要素，留住人才建立以人为本的薪酬管理理念和体系，完善有效的引导员工的态度和行为方式，从而使得企业战略目标实现。（四）在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，加剧经济结构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡；三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。35薪酬管理的影响因素薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，其具体如下第一，外在环境因素EXTERNALENVIRONMENTFACTORS。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。第二，组织内在因素ORGANIZATIONINTERNALFACTORS。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。第一，个人因素INDIVIDUALFACTORS。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等36中小型企业薪酬管理的形式（一）货币形式。工资是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入。工资与岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献有关，工资水平的高低与企业吸引力、企业的经济、市场平均价位等有关。在我国的工资制中，基本工资往往较低而平均，以保障任何员工能维持最低生活水准。而现在，随着市场经济的发展，人才竞争的加剧，许多企业把提高工资水平作为吸引人员的一个有力措施。货币形式的薪酬主要有两种（1）绩效工资（2）奖级或奖励（二）企业薪酬管理非货币形式不直接支付给劳动者本人且有一定公益性的报酬。包含了服务和福利等很多内容，一般指企业为员工提供的职工福利，而不是社会公共福利（文化教育、卫生、体育、娱乐、环境保护等），也不是指专门性社会保障福利（养老院、慈善机关、孤儿院等）。企业中的服务和福利，能让员工感受到大家庭式的温暖，企业薪酬管理非货币形式多种多样，有各种休假、员工的各种保障（社会保险与住房公积金等）和各种服务。福利不同于工资之处主要是与工作岗位及个人贡献、能力等直接挂钩较少，是几乎人人都能享有的一份劳动的回报。4中小型企业薪酬管理的问题及对策41中小型企业薪酬管理的问题在中小型企业中，薪酬管理普遍存在以下问题（一）企业薪酬战略缺失企业的薪酬战略是企业在薪酬管理方面的战略选择是人力资源战略的分解和细化，其核心是确定企业的薪酬策略，以帮助企业赢得并保持竞争优势二薪酬管理理念落后薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。（三）薪酬结构失衡薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多管理基础薄弱的中小企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。（四）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。（五）薪酬调整依据缺乏薪酬调整住住成为领导”拍脑袋”的行为，民营中小企业的成功在于民营中小企业家的创业精神和对机会的把握。由于民营中小企业创始人在民营中小企业创业过程中作用至关重大该创始人往住在公司处于独一无二的地位。民营中小企业员工薪资确定后，是否能加薪仅凭老板的意志没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整缺乏科学的依据。到薪酬调整的阶段员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定员工对自己的薪资增长的预期不明确损伤了员工的积极性从而致使员工缺乏工作动力。（六）薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强在大多数管理基础薄弱的企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。（七）对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”在大多数管理基础薄弱的企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在不少企业中，很多高技术人才的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。八薪酬激励不及时由于企业的整体管理水平较低，加之很多企业的直线经理没有掌握好有效激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果直线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。42中小型薪酬管理应对措施对于中小型企业中存在的薪酬管理问题，主要应对之策有（一）从战略出发的薪酬管理中小企业在设计薪酬时，要考虑薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。建议企业在确立组织的公司战略和业务单元战略的基础上，确定企业的人力资源战略，而薪酬战略则建立在人力资源战略基础之上，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统是如何支持人力资源战略实现的。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计有效地引导员工的态度和行为方式。二建立以人为本的薪酬管理制度人才是企业发展的核心要素，中小民营企业要留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度，是以员工的需求为出发点的。企业内员工的需求不尽相同，有的员工把奖金看得很重，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升职务、尊重人格、授予职称等。管理者要想取得很好的领导效果，使员工的激励水平最大化，就必须以人本主义理念为根本，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。三制定合理的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要手段。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值一致就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可将薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平