(终稿)h公司员工薪酬激励机制存在的问题及对策研究

摘要近十年来，伴随着经济飞速发展，我国民营企业已经成为我国市场经济的重要组成部分，民营企业竞争激烈，平均生存周期都非常短暂，对员工的渴望强烈。因此，在企业日常管理中如何对其优秀员工进行有效激励就显得十分重要。本文在分析了员工激励相关的概念基础上，以密集加工型企业H公司为例，总结出H公司目前对员工以经济激励为主，激励方式单一，负向激励多于正向激励；制度上缺乏公平性及针对性；薪酬结构不甚合理等问题。对此，笔者从授权奖励方法、逐步建立声誉激励，建立合理的绩效考核体系，设计激励型全面薪酬体系等方面给出了对策，以期使H公司能够吸引更多的人才，从而提升公司的竞优势，实现其可持续发展。关键词H公司；员工激励；薪酬体系ABSTRACTINRECENTTENYEARS,ALONGWITHTHERAPIDDEVELOPMENTOFECONOMY,CHINASPRIVATEENTERPRISESHASBECOMEANIMPORTANTPARTOFCHINASMARKETECONOMY,PRIVATEENTERPRISESINTHEFIERCECOMPETITIONTHEAVERAGESURVIVALPERIODISVERYSHORT,THEDESIREOFEMPLOYEESTHEREFORE,INTHEDAILYMANAGEMENTOFTHEENTERPRISEHOWTOEFFECTIVELYMOTIVATEITSEXCELLENTSTAFFISVERYIMPORTANTBASEDONTHEANALYSISOFTHEEMPLOYEEINCENTIVERELATEDCONCEPTFOUNDATION,INTENSIVEPROCESSINGENTERPRISESINHCOMPANYASANEXAMPLE,SUMMEDUPTHEHCOMPANYSCURRENTOFEMPLOYEESINECONOMICINCENTIVEBASED,INCENTIVEWAYISSINGLE,NEGATIVETOENCOURAGEMORETHANPOSITIVEINCENTIVEINSTITUTIONALLACKOFFAIRNESSANDTARGETEDSALARYSTRUCTUREUNREASONABLEANDOTHERPROBLEMSINTHISREGARD,IFROMTHEAUTHORIZATIONOFREWARDS,GRADUALLYESTABLISHREPUTATIONINCENTIVE,THEESTABLISHMENTOFAREASONABLEPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEM,THEDESIGNOFINCENTIVEISGIVENINTERMSOFTHETOTALCOMPENSATIONSYSTEMCOUNTERMEASURES,INORDERTOMAKETHEHCOMPANYTOATTRACTMORETALENTEDPEOPLE,SOASTOENHANCETHECOMPANYSCOMPETITIVEADVANTAGEANDACHIEVESUSTAINABLEDEVELOPMENTKEYWORDSHCOMPANYEMPLOYEEMOTIVATIONSALARYSYSTEM目录1绪论111研究背景112研究目的以及意义113研究思路及方法22员工激励相关概述321员工的概念322激励的内涵323激励的原则324激励的作用324激励的方式33H公司员工激励现状531公司简介532员工激励的历史533员工激励的成效54H公司员工激励存在问题分析941经济激励占主要地位,激励方式单一942绩效考核和薪酬激励结构欠合理943缺乏企业文化的支撑944激励缺乏制度性、公平性和针对性105H公司员工激励失效的原因分析1151公司的经营者和管理者眼光狭隘1152管理模式陈旧,不适合企业发展1153绩效考核制度不健全1254企业员工素质参差不齐,整体素质较低126完善H公司员工激励的措施1361运用授权激励方法、逐步建立声誉激励1362建立合理的绩效考核体系1363塑造良好的企业文化1364设计激励型全面薪酬体系14结论17参考文献18附件117附件2251绪论11研究背景我国经济经过三十多年的持续发展，它的整体结构发生了很大的变化，而不断增加的中小型民营企业对国民经济增长的贡献则是最突出的内容。据国家统计局的有关报告，“十二五”期间，我国的私营企业和个体工商户的登记数量已经超过4200万户，同时解决了75以上的社会就业问题，GDP贡献率一度达到了60，税收贡献率超过了50；由此可见，民营企业的发展对我国整体经济增长和社会进步起着巨大的推动作用。但是，从另一个角度来看，我国民营企业的现实局面是以中小型企业为主，且生存周期普遍较短，其在发展过程中往往不得不面对企业成长过程中的困惑和普遍难题。因此，如何使我国中小型民营企业实现健康且可持续的发展就成为人们普遍关心的问题。拥有自己在竞争方面的独有的优势，是企业实现可持续发展的重要条件。实现企业竞争优势的一个重要载体就是人力资源，而人力资源尤为重要。可是，能够在很大程度上决定企业科技和自主创新能力的是员工，他们是企业中重要的人力资源。因此，在知识经济时代的大环境下，优秀员工对于我国中小型民营企业的可持续发展往往起着决定性的作用。目前，越来越多的中小民营企业在公司治理结构，尤其受到严峻挑战的是员工管理上。在整体出口形势严峻之时，中小民营企业面临着很大的困难，这些因金融危机而引发的弊端，使我们意识到强化企业管理、有效激励员工是十分必要的。但是，目前，员工激励手段单一、核心人才流失严重、企业管理成本急剧上升、企业对人才吸引力不足等等，却是诸多中小民营企业普遍存在的问题。这些都或多或少的影响到了企业的日常运营，使企业的竞争优势急速下降，其已经严重困扰着企业，阻碍着企业的可持续发展。在新经济时代下，众多管理者需要迫切解决的问题就是如何实现对员工的管理，通过了解其诉求激发干劲，这也成为现代中小民营企业可持续发展的一个核心命题。H公司在密集加工领域内非常具有代表性，以其作为案例来分析能充分反映目前我国中小民营企业在员工激励机制问题上的种种不足，因此，本篇论文的研究背景便是当今中小民营企业员工的激励现状。12研究目的以及意义从目前来看，人已经成为了企业最主要也是最重要的资源，尤其是优秀员工，其日益成为决定企业能否实现可持续发展的关键因素。效率是伴随在激励之后的，因此，要想挖掘优秀员工人力资源效率，就必须建立相应的激励机制。目前，我国企业总数的五分之四以上是中小型民营企业，其已经成为推动我国市场经济快速稳定发展的一支重要力量，国民经济的健康、快速发展，一个重要的因素就是中小型民营企业的存在和发展，因而，作为对中小型民营企业发展具有很大影响力的企业员工的激励机制建设的研究，是一个重要而又迫切的课题，这对于我国国民经济的健康发展具有十分重要的意义。本文选取在中小型民营企业中非常有代表性的H公司为例，通过对激励机制理论的研究和对中小型民营企业员工激励现状的分析，结合H公司对员工激励的实际情况和存在问题的分析，以提升该公司的竞争力为目的，实现其可持续发展为结果，着力摸索出一条可以契合该公司特质，改善、提高该公司激励机制的有效措施，充分发挥对优秀员工的激励，促进公司的发展。因而，从这个层面上来说，本文的研究论题对我国中小型企业员工的激励绩效的研究以及提高具有重要的意义。13研究思路及方法本文基于提高H公司企业竞争力为目的，以H公司员工薪酬激励机制的现状和出现的问题为切入点，以文献分析、问卷调查为研究方法，对抽样调查的数据整理分析，以建立适合企业现状的员工激励机制为目的。具体方法如下（1）文献分析法查阅国内外有关薪酬激励的文献资料，结合我国中小型民营企业的特征，对检索到的文献资料进行梳理和分析比较。（2）问卷调查法根据已有各种理论及中小型民营企业知识型员工特点编制一份激励调查问卷，对该问卷进行整理和检查。（3）比较研究方法对国内外企业的激励机制进行比较分析，归纳总结出员工激励的特点，将H公司做为具有代表性的中小型民营企业予以调查分析，进而总结目前我国中小型民营企业员工激励机制的现状和存在的普遍问题。2员工激励相关概述薪酬管理制度在现代市场经济中，已经成为人力资源管理的重要部分，越来越受到人们的关注，如何使员工在工作中发挥最大的潜能，各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。21员工的概念本文所指员工指的是优秀员工，即利用知识或信息工作的人。在过去就是特指经理或执行经理，而在今天，优秀员工实际上已经被扩大到大多数白领。目前，优秀员工已经成为企业中十分重要的人力资源，对其进行激励研究是一种必然且具有积极意义。当前对员工的激励研究多集中于针对显性激励的探讨，而对于隐形激励方面尚不多见。22激励的内涵激励机制作为一种常规制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。所谓员工激励是适用于各种管理手段和策略对员工行为动机进行激发，从而调动员工积极性，改变员工的活动方式，实现组织的目标，对员工激励要从员工客观存在的需要出发，依据一定的条件，帮助员工确立合适的目标，从而激发员工的积极性，促使员工采取相应的行动。23激励的原则激励要发挥应有的作用，应达到以下三个原则，效率、公平、合法。达到效率和公平原则，就能促使激励作用的实现，而合法性是激励基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。231效率原则效率原则包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，激励能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现激励成本控制。激励效率目标的本质是用适当的成本给组织带来最大的价值。232公平目标公平原则包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。24激励的作用激励机制最大的作用就是吸引人才和留着人才。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才，同理，这样也能留住公司的原有人才。科学的激励机制能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，更好的开发员工的潜在能力。231让人才脱颖而出优质资源永远向优秀人才倾斜，好的激励要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。激励的最大作用就是公司发现人才并留住人才，在企业中形成良好的竞争环境。232吸引关键人才在激励设计时有三项基本原则对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在设计员工激励时，我们必须尊重市场的规律，以此来吸引外部的优秀人才。233基本的安全保障员工相对于企业而言，是处于弱势的一方，激励的作用提高员工的完全保障，激发员工的积极性。企业管理者必须重视这种需求，在设计激励机制时，得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。234价值肯定每个企业有不同的部门与员工，不同的岗位有着不同的价值与作用。不同岗位有着不同的价值，激励的一个目的就是对不同岗位的员工进行价值肯定，更好的激发该岗位对企业的贡献上来。25激励的方式一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。241成就激励近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求生理一安全之上的部分分为社会交往权力欲望成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。242能力激励企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。243环境激励倡导以人为本的激励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。满足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化激励。公司的政策环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”，最大限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。为员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能大大地提高员工的工作效率。244物质激励物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一种基本的激励手段。物质激励决定着员工基本需要的满足程度，并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。因此，企业经营者应在以人为本的激励机制中针对物质激励进行重点的研究。以往传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著，很多企业已经摒弃了这些作法，取而代之以崭新的体现以人为本的管理思想的激励方式。3H公司员工激励现状31公司简介H公司是目前我国制造电动绞盘的生产基地之一，公司始终致力于为客户提供更加稳定、优质、全方位的一站式服务，该公司以科技开发为准则，注重技术创新，以可靠的品质、精湛的工艺、优质的性能，赢得客商的信赖与厚爱，产品远销欧美等几十个国家和地区。截止目前，H公司登记员工共295人。其中一二线生产员工共207人，技术人员53人，管理人员包括财务部、人力资源部、商务部、办公室、采购供应部35人，分别占公司总人数的702，179，119。H公司属于密集加工型企业，对技能的要求较低，对学历也没有要求，大部分员工都是经过短暂的培训后就能上岗，所以该公司员工呈现低学历，年轻化的特点。32员工激励的历史从H公司建立之初不重视对员工的激励，到现在公司从决策者到管理者开始实行相应的措施来激励员工，尤其是对优秀员工的激励，都是一步一步在前进中摸索出来的，如今，H公司对员工激励的方式也在逐渐的多样化，从简单的薪酬激励到精神激励，再到如今多种的激励方式，不可否认，这是一种很好的现象，足以体现了H公司对激励的重视度在不断加强。同时我们也应认识到，随着企业的发展以及员工能力等各方面的成长，目前H公司的激励机制已不能满足现实状况的发展，如果激励不及时进行改进，那么，这将不利于企业的发展，甚至会让企业丧失核心人才，失去竞争优势，慢慢的就会在市场竞争中不能处于优势。H公司对员工的激励并不完善，主要表现在个人激励与物质激励上面，客观来讲，目前该企业无法做到全面监控其员工的工作过程，由于其工作内容的限制，企业很难确切地衡量以及评价不同员工的劳动成果，而对于不同岗位的员工需求来讲，都有高层次和低层次的区别，而往往，一些低层次的员工需求通常会将其高层次的需求隐藏，致使公司目前缺少一个既科学又公正的依据使员工激励体系更合理。该公司的激励并没有规划团队激励，一个企业不只有优秀员工，还有其他的普通员工，团队激励的缺失容易让导致不同岗位之间员工心理失衡，这是该公司高层并没有考虑到的地方。而且H公司对员工的物质激励明显重于非物质激励，非物质激励主要指员工的成就和成长激励，这也属于隐性激励的范围，相比物质激励来讲，隐性激励具有物质激励无法比拟的激励优势，通过加强隐性激励，能够更好地挽留住员工，提高员工对企业的忠诚度。33员工激励的成效为了更好的发现H公司在员工激励中存在的问题，我们采用了调查问卷的形式进行分析，主要针对员工对公司激励的满意度调查。问卷主要内容包括薪酬水平、工作成就、个体成长、工作自主性四个方面的内容。每道题都是从重要性和满意度两方面进行评价，评价分值为15分，分别表示不重要、不太重要、一般、比较重要、重要，以及极差、差、一般、满意、极满意。（1）薪酬水平，指的是企业所提供给员工的薪酬福利，在与其它企业竞争比较及在内部公平分配这两方面的情况。在本文中，笔者主要是通过第10题（工作能否提供客观的薪酬）、第12题（工作是否有保障，不会被轻易裁员回家）和第13题（工作能否提供适当的福利和保险）来调查这一方面。（2）工作成就，就是指在工作中，员工不断进步、努力工作，从而取得的诸如良好的工作绩效、晋升职务的机会、企业和同事对其本人的尊重和认可、在工作中取得的与优秀人士交往的机会、个人体会到的成就感等等。在此问卷中，笔者主要是通过六个问题，即第六题（工作是否有升职发展的机会）、第七题（个人的努力成果能够得到企业的认可）、第八题（工作能否有升职发展的机会）、第十一题（在工作中个人是否能与同事有密切交往的机会）、第十六题（在工作中能够获得成就感）以及第十九题（做好本职工作后个人是否能得到应得的赞扬）来进行调查研究的。（3）个体成长，是指员工在工作中，所得到的职业生涯规划发展以及不断提高的就业能力。对于这个方面，在问卷中师通过6个问题进行研究的，即第一题（工作中是否有机会公平竞争）、第二题（工作中是否充满了挑战）、第四题（通过个人努力工作是否能不断提高自身能力）、第五题（工作中是否有不断学习、培训的机会）、第十八题（同事之间相处的状况）和第二十题（在工作中能否被允许经常做些不同的事情）。（4）工作自主性，指的是单个员工对工作的一些方面，诸如属于自身的工作内容、工作中采取的方式方法、工作的进度安排等问题的自主掌控程度。笔者主要用了五个问题来对这一维度进行研究，分别是第三题（是否可以自主来安排工作的程度和进度）、第九题（工作中个体是否可以经常自由的表达意见）、第十四题（工作是否会妨碍正常的家庭生活）、第十五题（工作是否能给予个体单独表现的机会）和第十七题（在工作中个体能否自行判断处理事情）。笔者随机选择了120名该公司员工来做为此次调查的对象。问卷的发放采用的是电子邮件的方式，调查共发出问卷120份，收回有效问卷110分，有效率为916。经过对问卷的科学、严谨的分析，得出以下结果其中，X为相应分值的人数，12345分别代表1、2、3、4、5分。同一个问题，被调查对象所选择分值的总和即为总分，总分除以人数，即为该题的平均分。以下两个图表中，表31是该公司对人才激励情况的重要性调查结果，表32是激励情况的满意度调查结果。表31H公司对人才激励情况的重要性调查结果问卷内容X1X2X3X4X5总分平均值1工作中是否有机会来公平竞争072325454084082工作中是否充满了挑战272032393993993是否可以自主来安排工作的程序和进度532532353893894通过个人努力工作是否能不断提高自身能力111813674444445工作中是否有不断学习、培训的机会241729484174176工作是否有升职发展的机会022735364054057个人的努力成果能否得到企业的认可1111222544174178工作能否让个人获得他人的肯定与尊重021824564344349工作中个体是否可以经常自由的表达意见5914343839139110工作能否提供可观的薪酬14848394204211在工作中个人是否能与同事有密切交往的机会2716453039439412工作有是否保障，不会被轻易裁员回家4722333438638613工作能否提供适当的福利和保险247523541441414工作是否会妨碍正常的家庭生活51019432336936915工作是否能给予个体单独表现的机会2713502839539516在工作中能否获得成就感0415453641341317在工作中个体能否自行判断处理事情141250334104118同事之间的相处状况2713473139839819做好本职工作后个体是否能得到应得的赞许0215592440540520在工作中能否被允许常经做些不同的事情710352820344344表32H公司人才激励情况满意度调查结果问卷内容X1X2X3X4X5总分平均值1工作中是否有机会来公平竞争10947295310312工作中是否充满了挑战1725401082672673是否可以自主来安排工作的程序和进度1330222782872874通过个人努力工作是否能不断提高自身能力216601393113115工作中是否有不断学习、培训的机会1219747153343346工作是否有升职发展的机会1085012203243247个人的努力成果能否得到企业的认可2242737103293298工作能否让个人获得他人的肯定与尊重10134121153183189工作中个体是否可以经常自由的表达意见9182841431331310工作能否提供可观的薪酬7105027631531511在工作中个人是否能与同事有密切交往的机会21353112133633612工作有是否保障，不会被轻易裁员回家22293013625225213工作能否提供适当的福利和保险24213813425225214工作是否会妨碍正常的家庭生活12201942731231215工作是否能给予个体单独表现的机会52528301231931916在工作中能否获得成就感16183821728528517在工作中个体能否自行判断处理事情2734727524924918同事之间的相处状况8548152434234219做好本职工作后个体是否能得到应得的赞许5343819428328320在工作中能否被允许常经做些不同的事情2716212511277277鉴于在本次调查中，通常用多个问题集中调查一个维度，而且，每个问题的权重是相同的，因此，根据每个题的侧重点，我们可以大致划分为4个方面，把两个表格整理后可得到具体分析数值，如表33表33H公司人才激励情况分析调查内容问题序号重要性均值满意度均值期望差值薪酬水平10,12作成就6,7,8,11,16,19411313098个体发展1,2,4,5,18,20402307095工作自主性3,9,14,15均值403304099在上表中，20个问题划分为薪酬水平、工作成就、个体发展和工作自主性四个方面，通过计算，这四个方面的平均值为403，由此可见，在问卷中，我们设计的内容还是很符合知识型员工的心理期望的。在员工对调查的满意度只有304，这说明，H公司员工对于目前企业所实施的激励方法的只是一般满意。另外，在上表的“期望差值”一栏中，数字都是负数，这说明这些相对重要的激励内容与员工的心理预期并不相符。由此，我们得出这样一个结论，那就是在这个企业中，员工并没有得到企业充分的激励。在这个企业中，员工的个人能力没有得到充分的发挥。显而易见，如果该企业无法做到全面、有效地激励员工，那么，员工将无法为企业做出更大的贡献。另一方面，在上表中，我们还可以看出，H公司员工认为重要的激励内容中处于第一位的是工作成就，薪酬水平是第二位，位于第三位的是个体发展，而第四位的是工作自主性。可是，在我们的调查中发现，该企业的员工对企业最不满意的地方就是员工认为在激励中应当处于第二位的薪酬水平。4H公司员工激励存在问题分析41经济激励占主要地位,激励方式单一H公司对员工的激励主要是经济方式，这种激励方式可以满足员工对物质上的需求，可一旦H公司给予的薪酬水平低于其他企业的时候，这就不利于新员工的加入，更进一步极有可能会使得员工辞职离开公司，因而，从这个意义上讲，经济激励的方式只是暂时，并不能保证持久。另一方面，在长时期经济激励的影响下，员工的关注点便是自己的所作所为能为自己带来多少经济利益，而对企业的整体组织目标和绩效情况疏于考虑，长此以往，这会使得员工对公司的责任度下降，甚至影响到员工与公司的信任关系。目前，在H公司的激励中，多劳并不多得，扣多奖少，“负向激励”多，正向激励少，员工多关注工作量的能否完成，在工作中缺乏积极性，没有工作热情，对工作质量的提高和完善并不重视，公司激励不能很好的调动、保持员工积极性的弊端逐渐的显现出来。公司高层认为，采用负向激励，可以达到一举两得的目的，即既可以刺激员工好好工作，又可以为企业节省开支，实际上，这是一种片面的看法。这是因为，在公司中，员工一旦遭遇负向激励，反应在头脑里的第一个认识就是企业是不是在克扣我的薪酬，因而，在接下来的工作中，工作积极性会大打折扣，只以完成工作为目的，而不会注重改进工作，这会使得逐渐员工与企业的对立，使员工在企业中没有归属感，最终，员工便会选择离开企业，这就造成了企业人员的流失，不利于H公司的发展。42绩效考核和薪酬激励结构欠合理H公司对员工所采用的薪酬由三部分构成，分别是岗位工资、绩效工资和研发贡献奖励。而在公司内部，出现了一种薪酬水平有失公平性的现象。这是因为，在H公司，员工的薪酬水平是由岗位工资和绩效工资两部分组成的，岗位工资是公司规定的具有稳定性的工资，而在绩效工资方面，则是部门主管根据员工平时的表现而决定多少的，由于缺乏统一的考核标准和体系，其决定权掌握在部门主管手中，而部门主管多是根据主观性评价，这就使得绩效工资存在的不公平的可能。另外，薪酬的第三部分研发贡献奖励，公司不但没有设定相应的研发标准，甚至近百分之五十的员工不知道有这一部分薪酬的存在。综上所述，H公司不但没有建立合理、科学的绩效考核体系，甚至绩效考核具有很大的主观性，使得目前企业无法形成灵活和竞争力强的薪酬机制。43缺乏企业文化的支撑激励机制的正常发挥需要以一定的环境为基础，这里的环境既指物质上的环境，也指精神文化方面的环境，这两个方面的环境相互协调，相互作用，共同影响着人们，使人们不断的去适应它。环境对人的影响的作用是不可估量的，精神环境对人的影响也是不容忽视的。在企业中，企业文化就是精神环境的基础。企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为，既是企业的无形资产，也具有激励员工的作用。如今，企业日益重视企业文化的建设和作用。以人为本，是企业文化的重要内容，企业要想对员工形成全方位的激励，就要力争满足全体员工的不同需求。企业文化对员工形成的激励是在潜移默化中，它能够使员工主动为了企业的发展目标而不断努力，而其他的激励大多是以利益为出发点，用这些可以吸引员工的利益促使员工去做好工作。H公司经过不断的发展，拥有了自己的企业文化。比如，在产品研发领域，H公司提出“日新月异，领先一步”，即在产品研发领域坚持领先。无障碍沟通是企业在日常的工作中强调的。可是，当笔者与该企业的员工交流时发现，一部分员工根本不清楚公司的企业文化是什么，那些知道企业文化的，只是单纯表面上的了解，对于其深刻的内涵却一无所知。由此我们可以看出，该公司的文化目前还只是停留在物质文化阶段，这是表层阶段，而真正的企业文化建设活动并没有正式开展，因此，企业文化所能发挥的从辐射到激励，从凝聚到约束再到导向的功能并没有得到发挥。44激励缺乏制度性、公平性和针对性在H公司中，岗位分工不明确，绩效考核体系没有明确的标准，员工实际的业绩情况并不能通过考核体系准确地反应出来，更值得注意的是，H公司对员工在薪酬方面的奖励没有明确的标准，企业对优秀员工的奖励，多是根据企业管理者的随性安排。如此一来，很多员工就会怀疑公司的绩效考核制度存在的必要性，认为绩效考核制度即使存在，但是也不能正确的评价他们的工作，与之相挂钩的薪酬也就失去了吸引力，这种让员工疑似有失公平的现象使得一部分员工选择离开H公司，去寻找他们认为更具有合理性制度存在的企业，造成了公司人才的流失，不利于其发展。H公司对于员工的激励方式没有进行实地的调查分析，单纯以国内外和其他企业的激励机制为蓝本，并没有融入到自身企业的实际中，造成了公司的激励并不符合公司本身的具体情况，对那些真的需要激励以及采取何种激励的内容，既没有针对性，又没有做到及时的激励，不但没有实现企业制定激励的初衷，还出现了人力、物力的浪费。此外，还需要注意的一点是，H公司对员工的激励没有采取具体问题具体分析的方法，从业务人员到客服人员，从研发人员到操作人员，所有的员工都是同一种激励方式，按照同一种标准，这就使得在激励中，业务人员虽然很好地完成了任务，但是没有专门的业务奖金，逐渐他们便失去兴趣去开拓新的业务，研发人员得到了奖励，但是，在事业上的成就感却没有满足。长此以往，这种激励不但实现不了企业的初衷，而且还会产生相反的效果，不利于公司的发展。5H公司员工激励失效的原因分析在当今这个经济的时代，我国的中小民营企业中关于员工激励机制存在着非常严重的问题，所以企业对员工的依赖程度大幅度提高，从而迫使企业不得不开始重视人才的引进、培养和保留，并想方设法的通过各种激励手段来留着人才，并忠于企业，积极工作。但是这种激励机制在具体实施中还是存在着一定的问题，并且这些问题还有待于解决，在我国的中小企业中这些问题显得尤为突出。本文结合自己的调查与相关文献，总结出导致H公司员工的激励失效的原因51公司的经营者和管理者眼光狭隘这是大多数企业的通病，H公司的高层也有这样的思想,他们单纯的认为只要给些物质奖励，员工们就会努力工作，殊不知，他们的这种物质奖励对员工起不了太大的作用，反而给企业造成无谓的开支。H公司经营者和管理者把全部的精力都放在企业的发展上，很少真正的用心去关注企业员工的变化和发展。他们的眼光总是停留在企业的创业阶段，或者是刚刚建立激励的时候，他们的观念还是停留在一味的强调物质上的激励，忽视了员工精神上的需求。H公司的部分的管理者因为跳不出自己企业，眼光和思路总是徘徊在自己地企业内部，所有的工作和思考都是围绕自己的企业，他们不能上升到同行业间的社会层面，使得自己的观念总是停留在自己小范围内，对员工的物质激励跟不上同行业的竞争者。根据亚当斯的公平理论，员工自然会产生横向对比的心理，看到自己的待遇没有同行好，自然会产生不满的情绪和反抗的心理，从而直接影响到员工的工作效率，进而导致生产积极性和效率的降低甚至离职。52管理模式陈旧,不适合企业发展H公司的管理模式过于陈旧，还是按照原先的以家族为单位的管理模式，具有一定的排外性。这种管理模式让员工觉得自己和公司都是单独的，员工不能融入在公司当中，激励对他们也产生不了多大的作用。很多年轻人起初都怀有自己的梦想，想有自己一番事业，当他们进入H公司之后，面对公司的陈旧模式他们力图改变公司，使公司能够蒸蒸日上，从而得到领导的赏识，实现自己的抱负，但是经过一段时间的努力以后才发现，H公司那些固有的模式已经根深蒂固了，根本动摇不了，最后自己不得不随波逐流，也形成那样一个惯性，最终发现依靠个人的力量根本不可能改变长期以来形成的旧习惯。所以，那些员工也失去了信心。员工都会面临两个选择，一是随波逐流；一是自动离职。所以，想要破除旧的落后的管理模式，关键就在于公司经营者和管理者的意识和决心。53绩效考核制度不健全完善的绩效考核制度是有效激励的保证。管理者和普通职员在一个激励完善的企业中工作会比较轻松，也能公平公正的根据考核办法对员工的工作业绩进行考核，在这种激励的调动下，在这样公平的环境中，无论是对员工还是对管理者来说都是有促进作用的，并且有精神激励的作用。在这样的企业中，员工们也会养成积极向上的工作作风和工作态度，自己的业绩提高了，得到了更多的收益，久而久之，企业的形象也就改变了，也形成了良好的有效激励的循环，企业的也会不断地上升壮大。但是目前H公司的管理者们缺乏对激励的正确客观的认识，还是停留在旧观念、旧模式的层面。目前，H公司也没有一套真正的激励办法，甚至没有明确的岗位职业分工，绩效也只能是流于形式，员工也不会重视，这样企业就长期处在一个恶性循环的环境之中。结果就是对员工的物质和精神激励与其为公司所做的贡献不成比例，有时候会导致员工对绩效考核制度产生怀疑和不信任。一旦员工对绩效考核制度失去了信心，那么根据绩效考核结果所进行的员工激励对员工其实就起不到作用了。H公司公司凝聚力就会因此减弱，员工没有归属感，人员流动现象会比较频繁。54企业员工素质参差不齐,整体素质较低中小民营企业中有很大一部分是乡镇民营企业，这些民营企业因为他们的地域局限性和企业本身的各方面限制，决定了他们不可能招到全部是高素质、高学历的员工。他们只能是就近招聘或者是就熟招聘。这种员工招聘来源决定了企业中肯定有一部分员工是业务能力水平和素质度相对低下。这种素质相对比较低的员工，他们的价值观往往决定了他们对物质激励更感兴趣，因此企业只有不断地通过物质激励来调动这些员工的工作积极性。而企业又都是以营利为目的的，企业的财力物力是有限的，不会拿出过多的物质奖励，这样，对那些素质不是很高的员工，会随着物质奖励的减少或者停止而对工作也慢慢的失去动力和兴趣，最后导致工作效率下降，从而对企业的营利造成影响。并且，这种激励方法会导致一个恶性循环，因为员工对企业的物质奖励产生了依赖性以后，员工的关注往往会停留在那些物质奖励上，这样就会分散员工的工作精力和心思，这样也降低了激励的作用，并且物质激励一旦减少或者是取消，就会严重影响员工的工作效率，这一定会使得企业处于低效率运作的恶性循环中。反过来想，企业处在这样一个恶性循环中，缺乏有效的激励机制，更不能吸引高素质，高能力的人来企业，这样在员工层次上也形成了一个恶性循环。6完善H公司员工激励的措施61运用授权激励方法、逐步建立声誉激励授权奖励并不是一种单一的奖励方式，它包含了精神奖励和薪酬奖励方面。所谓授权就是通过高层的权力者分配部署一部分权力，是员工在他们的监督下，在一定范围内自主的进行工作。H公司应把特定活动中所需的权利分配给下属，允许他们自主决策。H公司应将权利在组织中由一级转移到另一极，即这一部分权力由高层转移到了低层。这样权利的分配和转移，在一定程度上给予员工权利，同时也是赋予了员工相应的责任，这样可以激励员工，提高工作的效率以及他们身上的责任感。H公司应就企业和员工之间的雇佣关系，双方所建立的契约并不是十分完善，劳动合同原本就不能够将所有可能发生的情况涵盖在内，其中包括员工的素质以及员工在工作中的态度等等，这些企业都不可能从员工过往的职业经历中所获取，因此双方的契约和合同关系是建立在相互信任的基础上的，而信任又需要长时间的观察，最终在信任的基础之上也就获得了个人的声誉。假若员工有了这样的声誉，也就才有可能获取长期的收益，所以一般情况下，即便是激励比较小，但是员工们也会努力工作维护自己的声誉，由此看来声誉在激励手段中是很重要的，而且是隐性的。62建立合理的绩效考核体系H公司要做好自身的经营管理，就必须要设立好绩效考评体系，这是一个核心的环节，能够牵引员工的行为。假如没有绩效考核体系，那么奖惩体制就得不到落实。绩效考核体系主要是通过两个途径对知识性员工进行奖励。首先，整个绩效考核的过程是双方沟通的过程，不单单是一方面的，在整个过程中员工不断改进和成长，同时，整个过程还要保持公平与公正，这样才能让员工从心理上感到满足。另外，H公司在绩效考核的过程中，要根据考核的结果给予奖罚，最终保证激励机制的正常和有效运行。另外，考核只是为了监督整个过程，使得效率提高，有利于实现企业的最终战略目标，但是它并不是H公司的最终目的，所以在进行考核的过程中，沟通交流是非常必要的，通过和知识性员工的交流和讨论，了解工作情况并进行相应的改进。这样不仅仅有利于培养科技人员的责任感、成就感和归属感，还有助于进一步激发他们的进步。同时，在企业中，各同事之间的联系比较密切，假如在H公司中出现了不公平的现象就会得到快速的传播，影响企业的形象和荣誉，为企业带来消极影响。所以在绩效考核的过程中，一定要按照规则办事且做到公平公正。63塑造良好的企业文化塑造良好的企业文化对于一个企业来说是至关重要的，反映了企业的核心价值观，体现着企业的群体意识。它是一个企业的“精神密码”。对于企业文化它是“虚”的，它很难具体的定义和量化，不是一个实体。但同时它又是“实”的。它体现在企业的方方面面。如同一只看不见的手贯穿于企业经营管理的各个方面。对于公司的工作氛围、人际关系、做事风格等产生着潜在而深刻的影响。对于中小企业，企业家的行事风格，工作态度，为人处世往往就是一个企业文化形成的源头。他们在企业中具有绝对的权威，他们的举止会被默认为企业的行为准则。因此，企业家应以身作则造就有利于企业发展和凝聚创新的好的企业文化。对于企业文化中包含的被员工接受的价值观，促使企业家与科技人员产生共同的最求和理想，这对于科技人员来说会有更好的吸引了和感召力。64设计激励型全面薪酬体系在现在这个社会中国，对人们的生存和发展起到保障的就是薪酬，同时又反映了人们的能力和社会地位，能够吸引和激励人才。另外，各类企业的薪酬体系已经和原先的传统的形式不再一样了，不是单一的，越来越多的增加了薪酬的非物质部分，即采取所谓的全面薪酬体系。宁波联达绞盘有限公司不仅仅资金方面不是很充裕，另外，又非常需要留住和引进人才，所以要设计合理的薪酬体系，使得激励作用发挥到最大。非物质薪酬则是企业中弥补财力的重要形式，同时还能够通过较小的物质支出来激励和保留人才。激励型全面薪酬体系是一种包括内在和外在薪酬奖惩的体系，是为了鼓励个人和企业为达到期望目的而实施的。本文中就针对H公司对于员工的激励体系主要是由“外在”薪酬和“内在”薪酬两个部分所构成的。641外在薪酬“外在”薪酬主要指的是一些物质性奖酬，是通过货币形式来表现的，是可以量化的，比如工资、红利和奖金等。在和实际的具体调研和实践相结合并查阅了一定的文献以后，本文“外在”薪酬分为六个部分，即岗位工资、绩效工资、基本工资、沉淀是年终分红以及福利。而外在”薪酬基本工资岗位工资绩效工资福利沉淀式年终分红。（1）岗位工资岗位工资是企业所支付的比较稳定的一项薪酬，是以人才所承担的工作任务以及完成该任务所需要的技能和知识为依据的。岗位工资为人才的生活提供了可靠的保障，激励他们不断地奋斗，体现了按劳分配的原则。（2）绩效工资绩效工资的确定主要是根据人才各个阶段的额工作完成情况以及科技人才所在部门的绩效情况来进行制定的。这样的薪酬安排可以使得科技人才更加专注于自己所研究的项目，更加的积极，同时也使得他们能够听从整体的安排与调动。（3）基本工资基本工资也就是人才工作中的固定工资，主要是为了使得他们的生活需求得到满足，其参考的是企业所在地的职工的工资的最低标准。比方说，从2010年5月的时候开始，在广州最低的工资标准是每个月1030元，所以假如一个企业设立在广州，那么企业给人才的基本工资就可以定位1030元，或者也可以以这个价格为依据进行具体的拟定。（4）福利本文主要设计了法定福利和企业福利两部分。人才对中小企业的发展起着至关重要的作用。所以本文认为优化福利是吸引人才保障中小企业的核心竞争力的重要保障。对于法定福利，我们应做到尽可能的完善包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金的五险一金或养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金的三险一金。对于企业福利的部分通过借鉴现在普遍采用的福利方式结合中小企业自身的实力，使用带薪休假，交通补贴，年度体检，免费工作餐或带薪培训等一系列的方法使员工工作更加舒适、便捷。（5）沉淀式年终分红对于国外普遍采用的针对优秀员工的持股计划在我国中小企业中实施具有一定的难度，因为我国中小企业大多采用有限公司的形式，并且大多是的公司并没有上市。但对于这种持股计划的精神我国中小企业还是可以吸收和借鉴的。即将员工和企业通过薪酬结合，达到利益共享，责任共担，效益共创，风险共担的利益共同体。总而言之就是通过这种分红方式使得企业和员工之间形成一种责任和利益的等价紧密关系，充分调动员工的工作积极行和企业的凝聚力。642内在薪酬对于“内在”薪酬，指的是非物质的工作奖励，满足员工工作本身和工作环境的高层次的要求。比如更多的工作自主性，更多工作的机会以及更多发面的职业发展渠道。“内在”薪酬如果设计合理相比较“外在”薪酬有更好的激励效果并且持续时间会更长，它的宗旨是为了满足员工更高层次的需求。本文的“内在”薪酬从更具体的角度来讲是由情感激励；完善培训活动；提供多渠道的职业发展路径；提高工作的自主性、丰富性和挑战性四部分组成。（1）提供多渠道的职业生涯发展路径更多的发展途径可以员工具有更清晰的发展方向，员工希望有更好更多的机会来展现自己的能力。他们往往更关注自己事业的发展，渴望得到更高的成就。提供更多的渠道可以是他们跟好的选择适合自己发展的路径，更好的发挥他们的能力。（2）完善培训活动为了提高员工的集体使命感以及培训内容的时效性，培训的内容是至关重要的，作为企业相关部门的主管就培训内容和培训形式应亲自和员工沟通，切身了解他们的需求，制定最适合他们的方案。培训结束后它的效果反馈和评估同样也是活动设计的重要部分。这样不仅可以使员工认真参与还可以是训练更加的严谨。同样这样也可以严格的控制训练成本和效益的关系。是训练在控制成本的基础上后的最大的收益。（3）提高工作的自主性、挑战性和丰富性为了跟有效的提高员工对企业的满意度的归属感，企业应尽可能的提高工作的自主性、挑战性和丰富性，因为很多研究都表明，员工希望通过工作使得自身成长，并对工作有着强烈的自主安排的需求，提高这些可以使他们通过工作获得“终身工作能力”。同时也可以更好的促进企业的发展。在设计绩效考核体系时，本文提到当员工的工作目标和企业的奋斗目标达成一致时，应最大成度的允许科技人员对人、才、物的配置和使用的自主安排，增强人员工作的自主性，这样加入他们更多对工作的想法使得工作效率得到提升。同时应设计与工作结合的更严格的效绩考核方式，增加工作的挑战性。同时为了提高工作的丰富性，也可以让优秀员工参与整个研究项目和公司的管理。（4）精神激励情感激励荣誉激励荣誉激励，就是通过给员工相关荣誉激励他（她）们比如使用员工的名字命名他（她）们的研究发明或技术创新。这样可以激励他们努力工作忠于企业。而对于情感激励，则是指给予员工情感上的激励。关心他们生活中的困难，切实的帮助他们解决生活中的问题，了却他们的后顾之忧，加强对他们工作的支持。以主人翁的姿态参与到公司的工作中，关注企业的发展。只有解决了他们中的困难，同时给与他们支持和奖励，才可以使他们踏实的工作并持久的留在企业中工作。总之，好的精神奖励可以使他们对企业有更好的认同感，同时凝聚人心，使员工自觉地与企业形成同甘共苦的共同体。结论本文研究了国内外的理论机制，在探讨的过程中结合了中小民营企业的员工激励方式和具体的案例等等，然后进行总结和归纳，最终对改进中小民营企业的激励机制提出了几点相关的建议。结合本文中的相关研究可以得出这样的结论中小民营企业应当建立健全自身的薪酬激励体制，使其科学合理，对于精神激励也