河北美食林商贸公司员工满意度及其激励机制的实证研究

河北美食林商贸公司员工满意度及其激励机制的实证研究河北经贸大学毕业论文河北美食林商贸公司员工满意度及其激励机制的实证研究一、绪论一问题的提出和研究目的11问题的提出“知道并且面对我们员工的所思所想，是我们成功的一个关键性因素。”杰克韦尔奇在他的自传中这样写道。随着20世纪780年代人本思想的出现，人成为企业最大的资本、资源和财富，管理层也逐渐开始关注公司的内部顾客，并通过员工满意度指标来衡量公司人力资本的效果。我们进行员工满意度的测评，可以找到员工在工作过程中表现出的各种心态和行为的根源，也就是明确管理中存在的问题。在具体实践中，员工满意度的研究没有得到很好的应用。一方面，许多中企业没有足够重视员工满意的意义,没有将其引入人力资源管理体系，缺乏对员工状况的系统地了解；而另一方面，有些企业盲目引入，增加了成本却没有提高效益，在应用中存在很多实际的问题。因此，积极探讨企业员工满意度,正确对待员工满意度与员工激励之间的联系，对于提高企业的经济效益，促进企业的可持续发展具有重要的现实意义。2研究目的本研究以一个具体企业作为实证研究的对象，通过问卷调查和统计分析，有三个研究目标第一，了解企业员工工作满意度的现状，以及不同个体特征变量如年龄、性别、教育程度、工作年限等的工作满意度有无显著差异第二，讨论工作满意度与激励机制的相关关系，找出基于工作满意度的激励机制第三，为企业管理者提高员工工作满意度提出一些有价值的对策和建议。（二）员工工作满意度理论基础1员工满意度的内涵员工满意度也叫工作满意度、满足感，可以称为EMPLOYEESATISFACTION或JOBSATISFACTION，关于员工满意度的定义很多，各学者们的观点都不完全相同。本论文参考了多种观点，将员工满意度定义为员工满意度是员工对自己的工作的态度，这种态度受到个体认知及个体与外界比较的影响。因此，员工的满意度不仅是一种对工作的喜欢或厌恶的感情，也是员工对所处环境的评价，并受个体认知的影响。2影响员工满意度的因素国内外对员工满意度影响因素的讨论各有侧重。依据员工满意度的内涵及国内外的研究，也为了便于研究，本文将影响员工满意度的因素分为两大类一是员工的个体特征变量，一是工作环境变量。结合本文的研究对象，将个体特征变量划分为五个因子，即性别、年龄、文化程度、工作年限、岗位类别。将工作环境变量划分为五个因子，即薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导与管理。二、员工满意度实证研究设计（一）企业简介河北美食林商贸集团有限公司是一家餐饮、商贸的综合性企业。企业自90年代初创立，经过15年的经营发展，目前下属有七家大型连锁店，十家连锁便利店，50多家报刊亭，5家快餐厅和餐饮超市，1个配送中心。营业面积60000平方米，经营品种达30000余种，职工2000余人，员工平均年龄225岁，年销售均名列前茅，在河北省被列为流通业的重点企业。二调查问卷设计员工满意度调查问卷采用东北大学研究生王君企业员工满意度调查分析及相应对策研究的论文中编制的问卷。问卷经过了信度效度分析及因子分析，检验证明调查问卷有较好的信度和效度，是一个可以接受的合理的调查问卷。（见附录）调查问卷由两部分构成第一部分是被调查人的自然情况，包括性别、年龄、文化程度、工作年限和岗位类别。第二部分是问卷题目，包括五大因素，分别是薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导与管理。各个因素还各分为五个项目，一共有二十五个项目。具体项目如下薪酬与待遇个人公平性、内部公平性、外部公平性、奖励制度和福利制度环境与条件工作环境、工作设备、劳动保护、人际关系、工作条件考评与激励考评方法、考评公平、工作认可、晋升机会、发展前途工作与培训工作内容丰富、工作职责明确、个人能力发挥、工作挑战性、培训与进修领导与管理领导与员工沟通、领导重视员工建议、领导的关心和支持、员工参与管理决策、上下级关系和谐。为了避免被调查者在填写调查问卷时找到规律，并确保问卷调查结果的客观、真实。本调查问卷将五大因素包含的二十五个项目打乱顺序重新排列。对于每一个项目的回答都设置了五个备选选项，分别是完全不同意、基本不同意、说不清、基本同意、完全同意。三数据分析方法问卷中对员工满意度的测量尺度采用五级划分“完全同意”、“基本同意”、“说不清”“基本不同意”和“完全不同意”、其中5分代表“完全同意”，逐次递减。这样分数越高，表示满意度越高。把3分设定为基准线，低于3分的项目，证明员工在这个项目上没有达到满意的程度，应该采取措施在此项目上加以改进。本次调查结果主要采用SPSS130统计软件包进行数据处理，解决以下问题1对调查数据进行汇总统计，以确定员工的总体满意度水平及各因素的满意度水平。2进行方差分析，以确定不同的个体特征变量对各因素满意度的影响程度。三、员工满意度现状分析一工作满意度分布状况考虑到集团有2000余人，此次调查采用抽查的方式进行。共发放问卷100份，收回问卷97份，有效问卷90份。样本分布状况如图表调查对象的男女百分比分别为467，533，比例适中。由图表可看出，公司30岁以下的员工为600，公司大部分员工是直接面对客户的基层员工。文化程度的分布于调查取样有关，有一半基层员工文化程度一般为初高中或中专技校水平。另一半员工是公司总部的办公人员，文化程度较高。工作年限为15年的员工大部分为基层员工，这部分员工的流动性大，任职资格较低，因此工作年限较管理层员工稍低。二员工满意度分析1总体满意度水平分析由表可得，所调查企业员工的总体工作满意度为28293，未达到满意水平，说明企业的员工满意度水平并不良好，有待提高。2各因子员工满意度分析通过对调查问卷的各个指标进行均值和标准差的计算，我们得到以下结果，详见表由表可以看出，就薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导与管理满意度五个纬度比较而言，企业员工的薪酬与待遇满意度最低，而环境与条件满意度最高，考评与激励、工作与培训、领导与管理满意度中等偏低。说明了企业员工对属于薪酬与待遇满意度方面的薪酬的公平性、福利奖励制度等方面感到不太满意而对企业的工作环境设备、劳动保护、工作条件、人际关系等方面内容的满意程度相对较高。四、员工满意度比较分析一不同性别工作满意度分析本研究采用单因素方差分析的方法进行差异分析，以比较不同性别的员工在工作满意度是否有显著差异。检验结果如表所示。从上表分析可以看出只有环境与条件满意度的显著性达到005的显著水平。可见不同性别的企业员工在总体工作满意度上并无显著差异。但不同性别的员工在对工作环境与条件及领导与管理的满意度上有显著差异。因此对不同性别与工作满意度的关系不能一概而论。男女员工在工作环境与条件的满意度的差异应属于不同性别在认知上的差异。女员工对环境要求更高，倾向于低估工作条件和环境。男女员工在领导与管理满意度上的差异可能是因为男性和女性在同一个机构中占据不同的工作级别，他们的晋升前景是不同的，即便从事相同的工作，薪酬和需求满意的水平也是不同的。二不同年龄工作满意度分析本研究通过对按年龄划分的不同年龄组员工，采用单因素方差分析的方法进行差异分析，以比较不同年龄组的员工在工作满意度是否有显著差异。检验结果如表所示。从表可以看出不同年龄组的员工在工作满意度上的F值，其显著水平均小于005，可以判断年龄对工作满意度有显著影响并且年龄越大满意度有上升的趋势。随着工人年龄的增加，他们会对自己的工作越来越满意。其原因可能有三个第一，年龄升高可以获得更高的物质回报，如养老金，奖金等，因此工作满意度较高第二，年长的工人在自己的事业中经历了获得更好的工作或者更满意的职位的过程；第三，人们可以调节自己的期望值变得更加现实而适应自己的工作，随着年龄的增长即使获得更少他们也会更快乐。三不同教育程度工作满意度分析本研究采用单因素方差分析的方法进行差异分析，以比较不同教育程度的员工在工作满意度是否有显著差异。检验结果如表所示。从上表分析可以看出，不同教育程度的企业员工在薪酬与待遇、工作与培训、考评与激励、领导与管理满意度的差异显著性达到了小于005的显著水平，存在显著差异。而环境与条件并未存在显著性差异。因为文化程度相对高的人员大部分来自于集团总部的办公人员及部分下属公司的管理人员,他们对从事的工作也具有选择权,所以职务和工作与他们的适配程度较高,因而导致满意度也较高。而文化程度相对低的员工大多为基层员工,他们往往在知识和能力结构上存在一定的缺陷,从事的工作相对技术含量低一些,工作条件和环境相对较差一些,所以满意度相对低一些。此外，企业较看重学历，在薪酬制度上设立了学历津贴，在员工安置上也重视高学历员工，从而也导致不同学历员工满意度的差异。四不同工龄工作满意度分析本研究通过对按工龄划分的不同工龄组员工，采用单因素方差分析的方法进行差异分析，以比较不同工龄组的员工在工作满意度是否有显著差异。检验结果如表所示。从上表分析可以看出，工龄在工作满意度上有显著性差异，说明工龄与工作满意感具有正相关的关系。员工的工龄越长，会对企业产生归属感及忠诚感，从而情感上对企业比较认同，导致较高的满意度。另外，员工工龄越长，其工作权力越大，工作的成就感越大，因而有较高的满意度。再者，企业的薪酬结构中对工龄的权重较大,所以工龄长短对满意度的影响也就会显著。五不同岗位类别工作满意度分析本研究采用单因素方差分析的方法进行差异分析，以比较不同岗位类别的员工在工作满意度是否有显著差异。检验结果如表所示。从上表分析可以看出，不同岗位在薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导与管理满意度上均有显著性差异，说明不同岗位的工作本身与待遇等影响员工的满意度。导致不同岗位员工满意度差异的原因有两方面，一方面，不同岗位员工的考评方法不同，不恰当的工作评估，不合理的薪酬制度，可能导致不公平感；另一方面，即使有公平的制度，如果缺乏良好的沟通和必要的培训，得不到员工的认可，同样可能产生不满意。五、基于员工满意度的激励机制探讨我们在满意度调查的基础上研究激励因素，目的是为了了解员工需求的内容和层次，以及对激励措施带来的满足感程度，从而寻找并采取恰当的激励机制来激发其动力。因为只有内心得到了充分的满足，才能够激发人的积极性。一基于个体特征的满意度激励讨论依据内容型激励理论，不同人的需求层次不同种类不同，因此对不同的激励因素对不同的人有不同的作用。需求基本可以分为物质需求及精神需求，企业在保证员工的生存之上应更多的满足员工的成长需要及精神层面的需要，以最大的激发员工积极性及士气。企业对人的管理，就是要设法将两大动力系统维持在较高水平并共同指向组织目标。如以上分析的，不同员工性别、年龄、职务等的需求是有所差别的，对于他们实施同样的激励措施的效果也是有差别的。因此，在制定和实施激励措施时，要了解清楚激励对象的真正需求，然后有针对性地制定措施，体现出个性化。具体应注意对于不同年龄阶段的员工,领导者在管理中应有所注意。2030岁的年轻员工更看重工作的发展前景及挑战性。领导者应给员工在工作中以引导。适当的时候可以委以有一定难度的工作，更能激发员工积极性。3045岁的员工一般是企业的中坚力量，对于这部分员工应高度重视，关注其各个方面的满意度。对基层员工，应更注重其待遇的公平性及对其工作的支持重视。而对高级员工则应侧重考评激励及个人成长，激发其工作的内在动力。此外对于不同学历，不同工龄的员工在制度上要有所不同。总之，不同个体特征的员工的需求及认知都存在差异，了解员工的个体差异，有助于管理者在实践中把握员工的情况，充分的激发员工积极性。二基于人力资源管理体系的满意度激励讨论在人力资源体系中引入员工满意度具体措施为1薪酬管理满意与激励根据本次员工满意度调查，“薪酬与待遇”这一因素的员工满意度最低，因此企业应适时调整薪酬制度。将奖励制度清晰、公开、量化、根据员工的能力和贡献大小适当地拉开薪酬的差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。其次，严格执行管理规章制度,真正兑现激励措施，可以给一线员工一种公平竞争的感觉,减少他们在工作中的不确定感,与对不合理的暗箱操作的畏惧感,同时增加他们对自己的职责与权利的明确度。2绩效考评满意与激励企业在实施绩效评估时应针对不同的目的，根据各种绩效评估方法的特点，选择合适的方法，实现方法与目的的匹配。对于该企业来说，目前所采用的目标管理法没有达到使员工满意的程度，所以，企业应该改进正使用的目标管理法，例如，在目标制定中，要充分听取员工的意见，把其中使员工不满意的地方进行改善。从而提高员工对考评方法的满意度。3工作内容满意与激励没有一种工作本身是乏味的,工作能否吸引人,取决于它是否能充分发挥员工的能力。工作内容本身是提高员工满意度的重要因素,而现实的工作对员工来说往往是单调乏味的,员工对自身的工作产生不满,工作积极性和劳动生产率也会随之下降。企业可采取工作拓展或岗位轮换等工作设计的方法丰富工作内容。通过增加工作责任、工作自主权及自我控制来满足员工心理需要，达到激励目的。4工作环境满意与激励良好的工作环境可以减少员工的不满。公司要发扬这方面的优势。保障员工良好的办公设施、办公条件。此外也要重视职工个人的成长，创造和发展有助于每个职工成长的良好的工作和学习环境，5工作关系满意与激励一个领导者，应该洞悉下属的优势所在，并能给相应的指导和帮助，乐于给下属工作和进步的机会，为他们创造有利于成长的职业氛围。从而使上下级关达到和谐。为了实现上述目标，企业需要建立激励系统的评估模型，为激励系统的构建、运行和变革提供指导。本研究在这些方面进行了初步探索，激励因子结构具有重要的实用价值，它们为企业激励系统评估模型的建立提供了基本的框架。企业可以根据自身特点，参照相应的激励因子结构，考察企业经营管理的各个方面与员工心理期望之间的差异，评估企业现有资源在激励系统各部分中的配置的合理性，从而设计合理有效的激励系统。六、结论通过以上分析与讨论，得出本次研究的主要结论如下1所调查企业员工工作满意度的总体水平为28293，未达到满意水平，有待提高。企业员工的薪酬与待遇满意度最低，而环境与条件满意度最高，考评与激励、工作与培训、领导与管理满意度水平中等偏低。2年龄、工作年限、教育程度、不同工作职务对工作满意度有显著影响。3通过分析不同性别在总体工作满意度上并无显著差异，但对工作环境条件存在认知差异。4分析结果显示，年龄对工作满意度有显著影响。5由于不同学历的待遇不同，不同教育程度的员工在薪酬与待遇、工作与培训满意度上有显著差异。6工作年限在工作满意度上有显著性差异，说明工作年限与工作满意感具有正相关的关系。7不同岗位在薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导与管理满意度上有显著性差异。参考文献1斯蒂芬P罗宾斯著组织行为学M北京,中国人民大学出版社第七版，1998,167一1712LOCKE，EA,THENATUREANDCAUSEOFJOBSATISFACTIONMTHEHANDBOOKOFINDUSTRIALANDORGANIZATIONALPSYCHOLOGYCHICAGO，ILRANDMCNALLY，1976,1297一13493GRUNBERG，MM,UNDESRTNADINGJOBSATISFACTIONMNEWYORK,THEMACMILLANPRESS，LTD，19794SPECTORPJOBSATISFACTIONTHOUSANDOAKS，MCASAGE，COPYRIGHTBYSAGEPUBLICATIONS，INC1997,75一765PORTER，LW，STEER,R0RGNIZATIONNALWORKANDPERSONALFACTORSINEMPLOYEETURNOVERANDABSENTEEISMMPSYCHOLOGICALBULLETIN，1973，VOL80，151一1766时勘，卢嘉,工作满意度的评价结构和方法J,中国人力资源开发,20021,15一177谢永珍，赵京玲，企业员工满意度指标体系的建立与评价模型，J,技术经济与管理研究，2001，58刘阳，员工满意度与知识员工的激励，J,唯实经济探讨，2006（10）9黄桂,员工满意度影响因素的实证研究,J,管理世界,20051110文新跃,知识经济时代提高员工满意度的意义和对策,J,管理纵横,2006211孙伟，黄培伦,公平理论研究评述J，科技管理研究，2004，412王君,企业员工满意度调查分析及相应对策研究,D,硕士学位论文,东北大学，200513张磊，企业员工满意度与顾客满意度研究，D,硕士学位论文，大庆石油学院，200614张艳清,基于性格的员工满意度研究,D,硕士学位论文，成都理工大学,200515白彦壮,公共管理部门员工满意度与激励理论与方法研究,D,博士学位论文,天津大学,2004附录一员工满意度调查问卷尊敬的先生（女士）感谢您在百忙之中参与和协助我们完成此次问卷调查。本问卷旨在研究目前组织中员工满意度情况，纯属科学研究之用，答案没有对错之分，定当遵守保密原则，请不必有任何顾虑，只需如实填写即可。衷心感谢您的支持与合作河北经贸大学工商管理学院2008年4月20日答题方式若您是在电脑上直接选择，请把数字改成红色，如“1”；若是打印出来再填写，请在数字上打勾。您的个人情况您的性别1、男2、女您的年龄1、30岁以下；2、31一35岁；3、36一40岁；4、41一50岁；5、51一55岁；6、56岁以上；文化程度L、初中；2、高中；3、中专或技校；4、大学专科；5、大学本科；6、研究生工作年限1、1一5年；2、6一10年；3、1015年；4、1620年；5、20年以上；岗位类别