xx公司人力资源诊断分析报告_[全文]

XX公司人力资源诊断分析报告一、XX公司人力资源诊断调查的思路与具体做法（一）XX员工人力资源诊断调查的目的为提升XX公司核心竞争力，优化人力资源管理平台，围绕着这个目的设计调查指标体系，组织员工调查，直接目的是对XX公司人力资源管理现状进行诊断，尤其是薪酬管理和员工绩效管理以及员工更新、开发中存在的问题，为下一步设计科学、合理的薪酬与绩效管理制度奠定扎实的基础。（二）调查的指标体系根据课题研究需要，调查确立了“员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“更新、开发”、“企业文化”七个分析维度，每个维度又细分为若干个诊断要素。通过这些维度和要素的得分（或称为“评分”）来反映组织运行状况。见下表维度一综合满意度维度二激励状况维度三考核评价维度四薪酬满意度与期望维度五关于制衡工作满意度激励考虑因素绩效管理水平工资期望值管理者关系岗位劳动量岗位重要性确定因素员工考核效果薪酬水平比较上下级关系岗位难度提高工作效率的因素实体考核效果市场价位确定薪酬认同感员工归属感能力发挥考核制度设计确定薪酬因素感到愉快的积极因素工作内容丰富性分配不合理的岗位感到郁闷的消极因素个人危机感薪酬急需改善的系统薪酬改革的必要性薪酬改革的关键维度六更新、开发维度七企业文化培训整体水平文化发育程度员工进入方式文化适应程度人力资源市场化更新的认同（三）XX公司问卷调查的实施检验与完成情况信度检验信度是指调查结果的可信程度，主要是从调查的抽样方案，问卷形式，答题的方式，受调查者的信任接受程度及结果的采集方式来保证。1、全面覆盖的抽样方案。发放问卷416份，占公司员工总数5336普查基本覆盖XX润滑油公司全体干部抽查各个班组的部分工人（按人数的三分之一进行抽样，详见抽样方案）2、无记名主观性闭端单项选择的调查问卷。无需署名，有限项的单项选择题，使受调查者充分自由方便地表达真实意见。分隔座位自由作答详细讲解答题要求发放问卷统一作答答题审核规范录入、数据统计分析3、全面受控的答题实施流程。效度检验效度是指调查结果的有效程度，主要是从问卷题目的提法、分解、相互关系以及受调查者对调查意图的认知程度来保证。课题开始后，专家组在员工动员、个别访谈，以及问卷通知上，都详细地对调查意图、作了阐述。根据调查目的，问卷题目以人力资源现状诊断为主题进行设计。设定了“员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“培训与更新”、“企业文化”等七个方面的36个问题。完成情况总人数776人抽样方案480人设计率618实施抽样416人完成率869有效抽样368人有效率882作废问卷48人废卷率130设计率抽样方案人数总人数（要求30）完成率实施抽样人数抽样方案人数要求70有效率有效抽样人数实施抽样人数（要求80）废卷率作废抽样人数实施抽样人数（要求20）从这次问卷调查的信度、效度及完成情况来看，本次问卷调查成功有效。（四）报告分析的思路与维度我们将XX公司放置在内外两个系统进行分析1、外部系统企业外部主要在不同行业、不同体制与市场化程度的企业中选取有代表性的企业与长城进行比较1机械密封行业民营企业2车辆制造业上市公司3食品加工集团4西部制造业上市公司5国家扶持民族工业上市公司6综合类上市公司7中外合资制造业上市公司2、内部系统（五个维度）企业内部特定员工群之间的比较1年龄维度2学历维度3入司时间维度4职能系统维度5岗位性质维度二、人力资源基本现状（一）、总体状况根据多角度的内外比较，我们对XX员工的人力资源现状总体状况判断如下1、综合满意度相对处于中下水平根据调查结果，我们发现XX公司员工的工作总体满意度不高，认为“非常满意“或“还可以”的比例为55左右，与各种类型、各种体制的企业相比，处于中下水平。从年龄看，年龄分布在两头的员工满意度偏低，而年龄在中间段（2645岁）的员工的满意度非常高（见下图）。高中及以下学历的的满意度高于学历较高的员工，而这部分员工主要集中在生产制造系统。同时，XX员工的归属感相对处于中上水平，认为“最好在企业长期干下去”的比例达六成。员工对公司的发展前景比较关心，有32将“公司有较好的发展前景”列为首要考虑的积极因素。从年龄看，84年前如厂的老员工归属感非常高，认为“最好能长期干下去”的比例高达78。工作满意度（）满意度高满意度中性满意度低55446076552835292030172111515总体25岁以下26岁至35岁36岁至45岁46岁以上2、员工激励制度急需改进与完善虽然有69左右的员工认为能力得到了一部分发挥，但认为充分发挥的比例仅为17，说明说明XX公司员工的潜力仍然可以挖掘，在建立了完善的激励与考核机制，就可以充分调动员工的积极性。对于工作的丰富性，多数表示“谈不上有意思没意思”（67），仅有17表示很有意思，这也说明目前的工作不太丰富，重复的操作比较多，工作没有挑战性，员工没有激情。工作的丰富性不够能力发挥也受到制约，仅有17认为目前的工作充分发挥自己的能力，从深访中我们发现存在人力资源浪费严重有些岗位的低岗高人现象比较严重，有些岗位有高岗低人现象。在激励考虑的主要因素中，有81的员工将“工资与奖金”列为主要因素在所有因素中列第一位（见下图），同时有42的员工认为“完善薪酬激励机制”是提升工作效率的最重考虑的主要激励因素（）100806040200总体技术研发系统市场营销系统生产制造系统管理平台系统要手段，另外，通过分析，可以发现员工满意的最主要方面主要是“单位名气大，社会地位高，公司前景好”，其次是“工资奖金合理、福利待遇好”，第三为“同事间关系比较融洽”，而对于个人发展空间，内部管理水平的认同比例较低。从个人危机感看，XX员工的个人危机感较弱，与外部系统比较看，XX公司的员工危机感比一般的企业都差，没有感到任何危机感的员工占24，感觉只要好好干就不会被解雇的比例占67。从内部系统看，年龄越大，危机感越强，生产制造系统员工危机感大于其它系统。高中及以下学历员工更担心自己被解雇。3、考核制度不完善，员工意见较大目前的绩效管理水平比较低，首先，从调查结果看，40的员工认为目前的绩效管理制度不健全，考核技术不到位，36认为管理机制存在问题（见下图），其次，有49的员工认为对自己的考核不能恰当反映自己的能力，第三，有近六成的员工表示对于部门的考核效果不明显，或根本没有效果，有33认为需要彻底改进，这些都充分说明目前的绩效管理水平存在较大的问题。调查数据显示，公司市场营销系统与技术研发系统的员工，对于企业在考核制度与工评价的满意度较低，希望改进的呼声最高，因此，如何更好地提高目前绩效管理的主要问题（）363141353740464134472322173016总体技术研发系统市场营销系统生产制造系统管理平台系统管理机制存在问题考核技术不到位管理人员能力不行体员工的综合满意度与归属感，这是新的薪酬、考核体系要着重思考的地方。4、薪酬制度没有体现公平感对于目前的薪酬，虽然多数员工（66）认为目前的薪酬与当地平均水平相当或高于当地，但仍有69的员工希望大幅增加工资，对于薪酬改革的关键，高达75的员工认为关键是建立科学、完善的工资制度，让员工感到有按劳取酬的公平感。75的员工认为公司的薪酬制度不公平，需要改进（见下图），48认为工资的发放应该以岗位重要性作为首要考虑因素，其次认为实际贡献、即绩效因素是企业确定工资的主要考虑因素的员工也占到了43，尤其以市场营销系统最为突出（55）。总的来说，XX公司员工对薪酬的满意度属于一般水平。这种满意度不高，急需改进的愿望，恰恰为集团下一步改革、完善薪酬制度提供了“心理需求平台”，也为提高员工薪酬满意度乃至综合满意度留下了空间。岗/业务操作岗、专业技术岗；收入分配最不合理的员工群体依次为市场营销系统、生产制造系统。薪酬改革的关键（）246254275937358普遍提高工资感到按劳取酬公平感总体管理岗/专业技术岗工人操作岗业务操作岗5、管理关系比较融洽，上下级关系比较正常多数员工认为目前的管理者关系基本正常（59），只有少部分员工（16）认为关系比较紧张，对立情绪比较大，从上下级关系看，认为比较好与非常和谐的比重占58。仅有2认为比较难处，这表明在XX公司员工关系比较正常。但同时，我们从岗位分布看，工人操作岗/业务操作岗认为上下级关系一般的比例相对高于管理岗员工（见下图）。同时，这部分人群对管理者的水平提出了一些看法，有近四成认为管理者的水平不够。在营销绩效管理的消极因素中，有46认为内部管理水平不高，其中尤其是专业技术人员最为突出（57）。上下级关系总体管理岗专业技术岗/工人操作岗业务操作岗1642402184931113434031532512非常和谐较好一般比较难处6、员工对培训水平的评价不高对于目前培训的整体水平，员工的评价不高，认为很好的比例仅占18，多数认为一般，但同时也表示公司作了一定努力，另有近三成的员工表示目前的培训走形式，没有明显的效果。从学历看，高中以下学历对培训的评价较高，而学历较高的员工评价较低。（见下图）对于人力资源按市场化更新的观念，多数员工还是能够接受，认为完全应该按市场化更新的比重占36，至少一部分如此的占45，只有不到两成的员工认为暂时还不需要，说明近几年公司在员工的更新观念上取得了一定效果。培训的整体水平总体高中及以下/职高中技中专22工作年以上（含年）的大学生22工作年以下（不含年）的大学生18522932491936392585835105733很好一般，公司作了努力走形式，没有明显效果7、企业文化在XX仍不成熟多数员工认为公司的企业文化发育还不成熟，占46，只有22认为很成熟，另外有32表示说不清楚，对于文化的适应程度，认为非常适应的比重仅占28，多数表示有些适应。XX公司人力资源诊断与外部系统重要指标比较XX公司及参照系指标要素XX公司某密封件民营企业车辆制造上市公司食品加工集团西部制造上市公司国家扶持民族工业上市公司综合类上市公司中外合资制造上市公司满工作满意度满意度高5582563843548788685543意度员工归属感归属感强6193161672256163385580薪工资期望值大幅提高69561583755817酬工资当地定位中上水平6689796798592514工作评价相对公正50718757892881管理关系关系融洽84565689个人危机感危机感弱89763794725867激励考核能力发挥度相对发挥868938677XX公司人力资源诊断内部系统核心指标结果总体综合满意度工作满意度满意度高55满意度中性28满意度低17积极因素公司前景好32工资奖金合理，福利好28同事之间关系融洽27消极因素内部管理水平不高46个人发展空间小20公司前景不明朗，有危机13工资奖金少，福利待遇差17工资和奖金81公司未来的前途36有培训机会34激励因素比较有水平的领导31工作能发挥自己的特长31各项福利待遇及保险等28工作的环境条件24关于激励提升工作效率完善薪酬激励机制42提升技能与素质31更新设备，改进工艺11工作丰富性很有意思17说不上有意思没意思70乏味，单调13员工危机感危机感高11危机感中性67危机感低22总体关绩效管理水平管理机制存在问题36考核技术不到位40管理人员能力不行23员工考核效果恰当反映自己能力2能接受48于考核不能反映自己的能力49考核有效果24不表态17单位考核效果效果不明显或没有效果59需要彻底改进33单位考核制度大致可以接受66完全可以接受1工资期望值大幅增长68薪酬考虑因素岗位重要性48实现的绩效43管理岗24专业技术岗30分配最不合理工人操作业务操作岗30岗位中高层管理人员15技术研发系统15生产制造系统30关于薪酬急需改进系统市场营销系统36管理平台系统19薪酬改革非常必要75没必要改7（二）、企业内部系统比较分析（具体数据见后面的交叉表）隶属分布隶属分布技术研发系统市场营销系统生产制造系统管理平台系统综合满意度工作满意度满意度高生产制造系统员工的工作满意度相对最高，其次是管理平台员工，技术开发系统的员工的工作满意度最低。员工的归属感最好能长期干下去管理平台系统、生产制造系统的归属感最强，营销系统的归属感最弱。岗位劳动量非常大，太累技术研发员工认为工作量非常大的比例明显高于其他系统；而管理平台员工中绝大多数认为“基本合理能够适应”。岗位工作难度适应有困难技术研发系统中认为“工作有一定难度，适应有困难”的比例明显高于其它系统，生产制造系统员工基本能够岗位的比例最高。大体上能适应很容易做积极因素公司前景好技术研发、生产制造系统将公司的发展前途列为首要的积极因素，而管理平台系统将同事关系融洽作为最积极的因素。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部管理水平不高内部管理水平不高是四类系统普遍反应的问题，尤其以技术研发系统突出，有将近六成这样认为；同时，市场营销系统在工资、奖金待遇上的意见明显高于其它系统。个人发展空间小公司前景不明朗有危机工资奖金少福利差承担责任四类系统无一例外将岗位应承担的责任列为岗位重要的首要考虑因素，尤其是管理平台系统持此观点的比例高达74。而技术开发系统中认为首要考虑知识技能的比例明显高于其他系统。岗位重要性知识技能要求体能消耗精神压力激励考虑因素工资和奖金工资和奖金是所有系统中最关注的激励因素。技术研发系统与市场营销系统其次关注的激励因素均是有培训机会，从而能不断提升自己的能力；而管理平台系统与生产制造系统其次关注的因素是公司未来的发展前途。公司未来的前途有培训机会比较有水平的领导提升技能与素质激励严格绩效管理完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥市场营销系统绝大多数认为相对发挥自己的能力，而技术开发系统认为充分发挥的比例最低。员工危机感危机感高市场营销与生产制造系统员工的危机感最高，技术研发系统危机感最低。绩效管理水平管理机制存在问题技术研发系统与管理平台系统对考核的意见较大，而市场营销与生产制造系统主要对于管理机制提出了质疑。考核技术不到位分享中人网共建中人网考员工考核效果恰当反映自己能力技术研发系统对于考核效果的意见最大，明显高于其他系统。不能反映自己的能力单位考核效果考核有效果技术研发系统与市场营销系统认为单位考核没有效果或不明显的比重高于其他系统。核效果不明显或没有效果单位考核制度需要彻底改进仍然是技术研发系统与市场营销系统最迫切希望改进单位考核。完全可以接受隶属分布技术研发系统市场营销系统生产制造系统管理平台系统薪酬工资期望值大幅增长技术研发系统与市场营销系统工资的期望增长要求最强烈。薪酬水平比较比当地平均水平高生产制造系统员工多数对于目前的工资水平比较满意，普遍认为比当地的平均水平高。而研发与销售系统认为低于当地水平的比例较高。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意除生产制造系统认同率较低外，其它三个系统认为可以按市场价位定薪酬的比例都超过了一半以上。不同意薪酬考虑因素岗位重要性市场营销系统对于按实现业绩定薪酬的认可比例最高，其次才是岗位的重要性，而其他三个系统均将岗位重要性作为薪酬考虑最主要因素。实现的绩效个人的品位劳动力市场价格分配不合理岗管理岗（不含中高层）市场营销系统将工人操作岗、业务操作岗列为分配最不合理的岗位。市场研发系统强烈认为专业技术岗的分配最不合理。位专业技术岗工人操作岗、业务操作岗中高层管理人员急需改进系统技术研发系统出于自身利益的考虑，多数员工都正常地认为自己系统的分配最不合理。生产制造系统市场营销系统管理平台系统管理者关系紧张，对立情绪很大市场营销系统与技术研发系统的管理者关系最差，认为紧张的比例最高。制能相互理解并合作衡上下级关系非常和谐或较好市场营销系统认为上下级关系非常和谐的比例最低。比较难处更培训整体水平很好技术研发系统对于公司的培训意见相对较大。新走形式，没有明显效果开人力资源更新应该按市场化更新发暂时还不需要市场营销系统对于人力资源按市场化更新的认同比例最高，其次是管理平台系统，而生产制造系统最低。企文化发育程度很成熟管理平台系统认为企业文化的发育不成熟的比例明显高于其他系统。业不成熟文化文化适应程度非常适应对于企业文化适应市场经济发展，生产制造系统最高。很不适应入厂时间入厂时间84年前老员工8591年员工9299年员工2000年后新员工综合满意工作满意度满意度高84年前入厂的老员工满意度最高，9299年的员工满意度较弱。员工的归属感最好能长期干下去84年前入厂的老员工归属感最高，9299年的员工归属感最差。岗位劳动量非常大，太累92年后的员工对岗位的适应较强，而84年前的老员工对岗位的工作量抱怨较大。岗位工作难度适应有困难很容易做积极因素公司前景好公司良好的发展前景对于老员工有非常强的积极影响，而2000年后的新员工更关注同事间的关系融洽。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部管理水平不高8591年入厂与9299年入厂的员工对于公司内部的管理水平表示了比较强烈的不满；而2000年后的新员工认为个人的发展空间较小是影响其工作的主要消极因素。个人发展空间小度公司前景不明朗有危机工资奖金少福利差激励考虑因素工资和奖金84年前的老员工更关注工资、奖金与各项福利待遇，而92年后的员工除工资、奖金外，更关注较多的培训机会以及公司未来的发展前景。公司未来的前途有培训机会比较有水平的领导提升工作效率增加人手84年前的老员工认为提升技能与素质是提高工作效率的主要手段，而新员工更希望通过完善薪酬激励机制来提高工作效率。激励提升技能与素质更新设备，改进工艺完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥84年前的老员工认为工作充分发挥的比例明显高于其它人员。员工危机感危机感高84年前的老员工危机感最高，而新员工危机感最弱。绩效管理水平管理机制存在问题新员工对考核的意见较大，而84年前的老员工对管理机制提出置疑的比例最高。考核技术不到位员工考核效果恰当反映自己能力84年前的老员工相对更能接受员工的考核效果，而8591年与9299年入厂员工对员工考核表示强烈的不满。不能反映自己的能力考单位考核效果考核有效果核效果不明显或没有效果同样是84年前的老员工对单位考核效果满意率较高，而8591年与9299年入厂员工对单位考核效果最不满。单位考核制度需要彻底改进8591年与9299年入厂员工最希望改进目前的单位考核制度。完全可以接受入厂时间入厂时间84年前老员工8591年员工9299年员工2000年后新员工薪酬工资期望值大幅增长2000年后入厂的新员工对工资期望增长值明显高于其他人员。薪酬水平比较比当地平均水平高84年前老员工对目前的薪酬在当地的比较比较满意，认为与当地水平相当或高的比例显著高于其他人员。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意2000年后入厂的新员工中有7成以上希望按市场价位确定薪酬，相反，84年前老员工中近六成不赞成此做法。不同意急需改进系统技术研发系统84年前的老员工认为急需改进的系统是市场营销系统与生产制造系统，而2000年后入厂的新员工比较集中的认为市场营销系统急需改进。生产制造系统市场营销系统管理平台系统薪酬改革必要性非常必要85年后入厂的员工希望改革的呼声明显高于84年前的老员工。管理者关系紧张，对立情绪很大84年前入厂的老员工持紧张对于情绪的比例高于其它人员。制能相互理解并合作衡上下级关系非常和谐或较好84年前入厂的老员工认为上下级关系一般的比例明显高于其他人员。比较难处更培训整体水平很好85年后入厂的员工对培训水平不满比例明显高于84年前入厂的老员工。新走形式，没有明显效果开发人力资源更新应该按市场化更新92年99年入厂与2000年后入厂的新员工对人力资源按市场化更新的认同远高于84年入厂的老员工。暂时还不需要企文化发育程度很成熟对企业文化的发育程度认同呈现两头认同率高，中间认同率低的现象。业不成熟文化文化适应程度非常适应对于文化的适应程度看法没有较大差异。很不适应学历学历高中及以下职高/中技/中专工作2年以上（含2年）的大学生工作2年以下（不含2年）的大学生综合满工作满意度满意度高学历越低满意度越高。员工的归属感最好能长期干下去学历越低员工归属感越强，高中及以下学历员工归属感高达83。岗位劳动量非常大，太累在岗位劳动量上，学历越低，对工作的劳动量抱怨越大；但在工作的难度上，员工并没有明显差异，没有表现明显的不适应。岗位工作难度适应有困难很容易做积极因素公司前景好学历比较高的大学毕业生主要认为积极因素是同事间的关系比较融洽，而学历较低的员工更关注工资奖金待遇与公司的发展前景。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部管理水平不高工作两年以上的学生对于目前的工资奖金与福利待遇抱怨较多，而其它学历员工集中对公司内部管理水平抱怨较多。个人发展空间小意度公司前景不明朗有危机工资奖金少福利差激励考虑因素工资和奖金高中及以下学历员工主要关注的激励因素是工资和奖金、各项福利待遇、比较有水平的领导；而学历较高的员工除关注工资和奖金外，主要关注的还有公司未来的发展前途、培训机会、工作能发挥自己的特长。公司未来的前途有培训机会比较有水平的领导提升工作效率增加人手工作两年以上的学生强烈希望完善薪酬激励机制来提高工作效率，而学历较低员工更希望提升技能与素质来提高工作效率。激励提升技能与素质完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥学历较低的员工明确表示发挥自己能力的比例明显高于学历较低员工。员工危机感危机感高学历越低危机感越强。绩效管理水平管理机制存在问题学历较低员工对管理人员能力抱怨较多，而学历较高的员工对考核技术提出了很大质疑。考核技术不到位员工考核效果恰当反映自己能力学历较高员工对目前的员工考核表示了强烈不满，而学历较低员工接受程度较高。考核不能反映自己的能力学历高中及以下职高/中技/中专工作2年以上（含2年）的大学生工作2年以下（不含2年）的大学生薪酬工资期望值大幅增长学历较高的员工对工资的期望增加值明显高于学历较低员工。薪酬水平比较比当地平均水平高学历较高员工认为目前的工资低于当地平均水平的比例显著高于学历较低员工。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意学历越高越倾向按市场价位确定薪酬。不同意急需改进系统技术研发系统学历较低员工由于主要集中在生产制造系统因此更希望改善自己的工资水平，而学历较高的员工对市场营销系统与管理平台的工资改进要求更大。生产制造系统市场营销系统管理平台系统薪酬改革必要性非常必要学历越高越希望进行工资改革。管理者关系紧张，对立情绪很大高中以下学历认为员工与管理者的关系比较紧张的比例明显高于学历高的员工。制能相互理解并合作衡上下级关系非常和谐或较好高中以下学历员工认为上下级关系一般的比重明显高于其他学历人员。比较难处更培训整体水平很好对于培训整体水平，高学历员工抱怨较多，而低学历员工接受程度较高。新走形式，没有明显效果开发人力资源更新应该按市场化更新高学历员工更倾向按市场化进行人力资源更新，而低学历员工抵触较大，对按市场化更新的愿望不强烈。暂时还不需要企文化发育程度很成熟学历越高越倾向认为目前公司的文化发育不成熟。业不成熟文化文化适应程度非常适应工作两年以上的学生对于公司的企业文化与市场经济很不适应比例明显高于其他员工。很不适应工作岗位性质工作岗位性质管理岗专业技术岗工人操作岗、业务操作岗综工作满意度满意度高管理岗员工工作满意度略低于工人操作与业务操作岗。员工的归属感最好能长期干下去工人操作与业务操作岗的员工归属感强于管理岗与专业技术岗。岗位劳动量非常大，太累工人操作与业务操作岗的员工对岗位工作量的抱怨明显高于管理岗与专业技术岗。而专业技术与管理岗员工相比之下认为工作适应相对困难些。岗位工作难度适应有困难很容易做积极因素公司前景好管理岗员工主要考虑的积极因素是同事间关系融洽、公司发展前景好，专业技术岗侧重考虑公司发展前景、工资奖金合理以及有培训机会，工人操作与业务操作岗对公司的发展前景、工资奖金合理以及同事间关系融洽。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽合满意度消极因素内部管理水平不高内部管理水平低成为员工认同比较一致的消极因素，尤其以专业技术岗员工最为突出。另外，管理岗其次考虑的因素是个人发展空间小，而专业技术岗员工其次考虑的因素是工资奖金少，福利差。个人发展空间小公司前景不明朗有危机工资奖金少福利差激励考虑因素工资和奖金除工资奖金外，管理岗主要考虑的因素还有公司未来的发展前途以及工作能发挥自己的特长，专业技术岗更关注有培训机会，而工人操作与业务操作岗的员工更关心各项福利待遇。公司未来的前途有培训机会比较有水平的领导提升工作效率增加人手专业技术岗人员更希望通过完善薪酬等激励机制来提升工作效率。而工人操作与业务操作岗的员工对更新设备改进工艺的考虑比例明显高些。激励提升技能与素质完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥管理岗员工认为充分发挥能力的比例明显低于其他人员，说明仍有潜力可挖掘。员工危机感危机感高工人操作与业务操作岗员工危机感高于其他岗位。绩效管理水平管理机制存在问题管理岗人员主要认为管理机制与考核技术是影响绩效管理的关键，而工人操作与业务操作岗的员工更认可管理人员的水平不够。考核技术不到位考员工考核效果恰当反映自己能力专业技术岗员工强烈认为目前的员工考核不能反映自己的能力，而工人操作与业务操作岗的员工相对接受程度比较高。核不能反映自己的能力工作岗位性质管理岗专业技术岗工人操作岗、业务操作岗薪酬工资期望值大幅增长专业技术岗员工对工资的期望增长明显高于其它岗位。薪酬水平比较比当地平均水平高专业技术岗员工认为目前的薪酬低于当地的平均水平的比例接近一半，明显高于其它岗位。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意工人操作与业务操作岗员工对于按市场价位确定薪酬的认同比例要显著低于其它岗位。不同意急需改进系统技术研发系统管理岗除对管理平台系统薪酬需要改进外，主要考虑市场营销系统，而专业技术岗主要考虑市场营销系统，工人操作与业务操作岗员工主要认为生产制造与市场营销系统需要改进。生产制造系统市场营销系统管理平台系统薪酬改革必要性非常必要管理岗对薪酬制度改革认可比例最高，其次是专业技术岗人员。管理者关系紧张，对立情绪很大在管理者关系上三个系统没有明显差别，多数都认为基本正常。制能相互理解并合作衡上下级关系非常和谐或较好工人操作与业务操作岗员工对上下级关系的评价主要集中在一般，而管理岗更倾向认为较好或比较和谐。比较难处人力资源更新应该按市场化更新工人操作与业务操作岗员工对按市场化更新的认同明显低于管理岗与专业技术岗。暂时还不需要企文化发育程度很成熟管理岗员工主要认为目前企业文化发育不成熟，而工人操作与业务操作岗员工说不清楚的占大多数。业不成熟文化文化适应程度非常适应在文化的适应市场发展程度上，工人操作与业务操作岗员工认同率最高。很不适应年龄年龄25岁以下26岁至35岁36岁至45岁46岁以上综合满意度工作满意度满意度高2635岁与3645岁员工满意度最高，25岁以下员工满意度最低。员工的归属感最好能长期干下去年龄越大员工的归属感越强。积极因素公司前景好年龄越大越倾向将公司的发展前景与工资福利待遇好作为主要的积极因素，而25岁以下员工更关注同事间的关系与个人发展空间。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部管理水平不高25岁以下对工资奖金的抱怨以及个人的发展空间少上抱怨较多，而2635岁的中坚力量更多抱怨目前的内部管理水平不高。个人发展空间小工资奖金少福利差激励考虑因素工资和奖金25岁以下员工关注的激励因素主要是工资与奖金、公司未来的发展前途、能够发挥自己的能力；而3645岁员工除关注工资奖金外，还关注比较有水平的领导，而46岁以上员工更关注工资奖金以及各项福利待遇。公司未来的前途有培训机会比较有水平的领导提升工作效率增加人手年龄越轻越希望通过完善薪酬等激励机制提高工作效率；年龄越大，越希望通过提升员工的技能与素质来提升工作效率。激励提升技能与素质完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥25岁以下员工对工作的能力发挥认可比例明显低于其它年龄段。员工危机感危机感高年龄较大员工，尤其是46岁以上员工个人危机感越强。绩效管理水平管理机制存在问题年龄越轻越倾向认为考核技术不到位，而年龄较大员工对管理机制的问题看法较多。考核技术不到位考员工考核效果恰当反映自己能力25岁以下及2635岁员工对员工考核的意见最大。核不能反映自己的能力年龄25岁以下26岁至35岁36岁至45岁46岁以上薪工资期望值大幅增长年龄越轻越希望工资的增长更大些。薪酬水平比较比当地平均水平高46岁以上员工对薪酬的认同比例非常高，认为高于或持平的比例高达九成以上，而25岁以下员工有一半认为低于当地水平。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意年龄越轻越希望按市场价位确认薪酬。不同意酬急需改进系统技术研发系统25岁以下与2635岁员工比较集中认为急需改进的系统分别是市场营销系统，而36岁以上员工更希望改进生产制造系统。生产制造系统市场营销系统管理平台系统薪酬改革必要性非常必要年龄在2635岁员工最希望对薪酬进行改革，其次是年龄在25岁以下员工。管理者关系紧张，对立情绪很大对于管理者关系，不同年龄段的员工没有明显差异。制能相互理解并合作衡上下级关系非常和谐或较好年龄在36岁以上员工认为上下级关系一般的比例明显高于其他年龄段。比较难处更培训整体水平很好年龄较大员工对培训的整体评价较高，而年龄较低的员工认为没有效果的比例明显较高。新走形式，没有明显效果开发人力资源更新应该按市场化更新25岁以下及2635岁员工强烈要求按人力资源进行更新，而46岁以上员工主要认为目前还不需要。暂时还不需要企文化发育程度很成熟年龄在35岁以下员工对企业文化发育不成熟的看法比较一致，而46岁以上员工比较认可目前的企业文化发育程度。业不成熟文化文化适应程度非常适应25岁以下员工对于目前的文化与市场经济发展认为很不适应存单比例明显高于其它年龄段。很不适应三、XX公司人力资源诊断问卷调查揭示的问题与对策通过这次调查我们发现，尽管XX公司的员工归属感较强，管理关系相对比较融洽，员工对公司的发展前景充满了期望，同时，员工普遍认为薪酬水平在当地也属于中上等水平，但是员工对企业仍然有许多不满意的地方，主要表现为对内部绩效管理水平、薪酬分配的公平感、对员工培训与开发、晋升机制的不满以及企业文化不成熟等。如何看待员工的不满，要强调的是首先，要始终把员工对企业高度的归属感摆在第一位，具有高度归属感、忠诚度的员工是XX公司最为宝贵的财富。牢记这一点，再去考察员工对企业不满意的地方，就会发现员工正是出于对企业的忠诚与依靠，真诚的提出各种意见，期望企业能够不断的自我完善并发展壮大，在这里，个人的利益和企业的利益是息息相关的。（一）情况一般来说，员工满意度与企业利润之间有较强的正相关关系，员工满意度的提高可以使企业的人力资源成本降低，可以大幅度提高企业的投资回报率。如果从积极的角度想问题，XX公司在薪酬与绩效管理方面的满意度呈现一般化状态，意味着公司拥有较大的管理运作空间，可以在不增加工资成本的情况下，通过完善管理制度、培育鼓励员工参与的企业文化与氛围，大幅度的提高员工满意度、以及公司的利润水平。进一步分析，调查所显示的员工思想倾向要点有1、员工报酬理念到位在确定工资的考虑因素问题中，岗位重要性因素排在首位（48），其次是实现的业绩（43），而个人的品味与按劳动力市场价格的认同比例均非常低，这已基本接近我们认为的理想比例，说明大多数员工对按岗位重要性以及按业绩导向进行分配薪酬有高度的认同感。这为我们下一步按照市场化原则实施新工资制度、绩效管理制度奠定了良好的基础。深入分析我们还可以看到，市场营销系统与技术研发系统更侧重实现的业绩（56与55），将其排在首位。尤其是技术研发系统，对组织对自己的评价的不满比例最高（61），由此下一阶段，这两个系统的绩效与薪酬管理制度的建设成为重点。2、按市场化更新的观念普遍接受对于按市场化进行人力资源更新的看法，虽然仍有近两成的员工表示暂时还不需要，（这部分人主要集中在年龄较大，学历较低，入厂时间较早的老员工），但多数员工表示了一定程度的认可，其中有36认为应该按市场化进行更新，有45认为至少一部分人如此，这为解决目前的人力资源进出不畅打下良好基础。3、员工对薪酬的绝对水平（同外部相比）比较满意XX公司的薪酬水平在当地属于中上水平，这是员工认可的客观事实，我们在深访中也有此感受，在同外部（石化行业与所在的清河地区）进行比较时，员工表现出较高的满意度。但同时，员工对提薪也有一定的期望，有69左右的员工希望能够大幅度增加工资，究其原因这与99年后工资制度改革后员工工资没有多大变化有很大关系，员工普遍希望建立科学的绩效管理制度，使其感到按老取酬的公平感。这也为今后的绩效考核、薪酬制度奠定了良好的基础。（二）问题通过前期的访谈和此次问卷调查，我们发现XX公司的管理中存在着如下问题1员工综合满意度不高，管理水平落后通过此次调查，我们发现员工的综合满意度不高，普遍对企业的管理水平感到不满意。其中46的员工认为企业内部管理水平不高，很难让人有公平感，成就感，管理队伍参差不齐，管理水平一般，40认为现有的绩效管理在制度上不完善，考核技术不到位，36认为管理机制存在问题。其中，学历越高、入司越晚的员工，对企业管理水平的不满越大。从系统看，技术研发系统的不满情绪最高。员工对目前的考核评估效果有较大的不满，对薪酬制度的进行改革的呼声高涨。2薪酬制度不够完善，绩效管理水平不高，市场化程度低对于目前的分配体制，员工中仍然存在“吃大锅饭”的现象，在薪酬制度合理性的排名中，员工普遍将市场营销、生产制造、技术研发系统排在前三位。但是在排列利益分配最不合理的系统时，多数认为自己所在的部门或系统分配最不合理。这说明XX公司虽然具有公平分配的报酬理念，但是薪酬管理的基础性工作没有做好。工资制度有一定的激励作用，但由于人力资源管理中的激励机制不够完善，人力成本的投入与产出情况不尽理想。没有建立起严肃的、科学化的薪酬管理体系，这就为员工的不满留下了隐患。因此，好的理念一定要有科学、合理的制度支撑才能真正发挥作用。3员工的个人危机感普遍较弱XX公司的员工普遍缺乏个人危机感，只有11的员工具有较强的个人危机感，而且这些员工主要集中在学历低、入司时间长，年龄比较大的老员工上，员工缺乏个人危机感对集团来说决不是一件好事，没有压力并不意味着员工对现状感到满意，相反，没有压力就没有动力，员工更容易滋生惰性，更倾向于索取，而不懂得感恩和珍惜。对于以利润为目标的企业来说，如果能通过各种合乎情理的方式增强员工的危机感，那么即使其他一切条件保持不变，也能够大大提高员工的满意度和忠诚感，进而提高企业的利润底线。日本企业不断向员工灌输危机意识（即包括员工个人的，也包括企业的），就是这个道理，国内企业在这方面走在前面的则是海尔。4单位考核效果不明显对于目前的单位考核效果，有59左右的管理人员认为效果不明显或没有效果，真正认为有效果的只占24左右，从实际情况看，目前各职能处室（含党、团、工会、科协，共20个）都站在自己的角度制定一套考核办法，共有20套考核标准。基层忙于应付，而有的考核也就流于形式。越有指标扣的越多。对于事务多的部门，考核的指标多，犯错的机会也多；而一些事务少的部门，也没什么犯错机会。现在单位考核中，对于有财务指标的还好考一点，对于职能部门，没有一套明确可行的指标去考核，优、良、好、中每个部门轮着来，抹杀了事实上存在的各职能部门在履行职责时能力、效率、创新性的差异以及内部客户满意度的差异。（三）对策解决这些问题，主要有以下建议第一、建立薪点制薪酬体系，将岗位重要性的确定的岗位薪点作为报酬与激励的基础，成为各系统之间相互联系的基础与纽带。统一薪酬思想，整合目前的集团的薪酬体系，吸收各系统薪酬制度中的合理成分，希望形成一套系统周密的相对公平、公正、公开的薪酬体系。第二、建立绩效管理体系，引入“大功率的绩效管理执行器”实体绩效管理与个人绩效管理。形成一套以目标管理为纲，提炼KPI指标，并进行有效分解的绩效管理、评估、反馈、可持续改进的绩效管理体系。第三、引入个人职业规划观念，对员工进行有针对性、系统的培训，建立合理的晋升机制。四、问卷分析1、基本背景分析年龄分布人数百分比25岁以下29826岁至35岁1594336岁至45岁1393846岁以上4111隶属分布人数百分比技术研发系统5415市场营销系统8222生产制造系统15141管理平台系统8122学历分布人数百分比高中及高中以下7220职高/中技/中专6117工作2年以上（不含2年）的大学生20957工作2年以下（含2年）的大学生267入司时间分布人数百分比84年前老员工113318591年员工102289299年员工119322000年后新员工349岗位分布人数百分比管理岗14138专业技术岗9726工人操作岗、业务操作岗1303521综合满意度工作满意度员工的归属感岗位劳动量人数满意度高20355满意度中性10228满意度低6317非常满意大致还行满意不满意都有点儿有些不满很不满意368基数所有抽样员工（）最好能长期干下去凑合着做61037020368基数所有抽样员工（）非常大，太累还是轻松的，不太累814653031312031064050人数最好能长期干下去22561凑合着做13637晚走不如早走72晚走不如早走基本合理，还能适应人数非常大，太累11331基本合理，还能适应23564还是轻松的，不太累205基数所有抽样员工（368）岗位工作难度人数适应有困难3710很容易做100680220大体上能适应基数所有抽样员工（368）大体上能适应25068很容易做8122积极因素人数公司前景好11732工资奖金合理，福利待遇好10228同事之间关系融洽9827有公平感、成就感92有个人发展空间4211公司前景好32工资奖金合理，福利待遇好28同事之间关系融洽27有个人发展空间1120510152025303540基数所有抽样员工（368）有公平感、成就感消极因素内部管理水平不高46人数公司前景不明朗，有危机4813工资奖金少，福利待遇差6317同事之间关系紧张144内部管理水平不高17146个人发展空间小7220个人发展空间小20工资奖金少，福利待遇差17公司前景不明朗，有危机13同事之间关系紧张40102030405060）基数所有抽样员工（368体能消耗精神压力岗位重要性人数岗位要承担的责任21960岗位对知识技能的要求7420工作环境4211体能消耗精神压力339工作环境承担的责任知识技能60020011090分享中人网共建中人网）基数所有抽样员工（368工资和奖金30082公司未来的前途13336有培训机会12634工作能发挥自己的特长11431比较有水平的领导11230各项福利待遇及保险等10428工作的环境条件8523晋升职位的机会4211工作有难度，具挑战性3810同事之间的人际关系308工作的社会地位和荣誉20522关于激励激励考虑的因素提升工作效率能力发挥工资和奖金公司未来的前途有培训机会工作能发挥自己的特长比较有水平的领导各项福利待遇及保险等工作的环境条件晋升职位的机会工作有难度，具挑战性同事之间的人际关系工作的社会地位和荣誉36823431302823111085人数完善薪酬等激励机制15542提升在职员工的技能与素质11531更新设备，改进工艺4111严格绩效管理339增加人手247完善薪酬等激励机制42提升在职员工的技能与素质31更新设备，改进工艺11严格绩效管理9增加人手7充分的发挥很少有施展才能机会170690140人数充分的发挥6317发挥了我一部分才能25369很少有施展才能机会5214发挥了我一部分才能）基数所有抽样员工（368工作丰富性说不上有意思没意思人数很有意思6117说不上有意思没意思25970乏味，单调4813很有意思乏味，单调）170700130110670220危机感高基数所有抽样员工（368危机感中性人数危机感高4111危机感中性24767危机感低8022人数管理机制存在问题13436考核技术不到位14940管理人员能力不行852323关于考核绩效管理水平管理机制存在问题考核技术不到位364404232管理人员能力不行）基数所有抽样员工（368员工考核效果人数恰当反映自己能力82能接受17848不能反映自己的能力不能反映自己的能力18249基数所有抽样员工（368）恰当反映自己能力能接受20485495515完全或能够接受效果不明显或没有效果单位考核效果人数考核有效果8924不表态6317效果不明显或没有效果21659考核有效果不表态240170590基数所有抽样员工（368）单位考核制度需要彻底改进人数需要彻底改进12233大致可以接受24266完全可以接受41完全可以接受大致可以接受33066010）基数所有抽样员工（36824关于薪酬工资期望值保持现在的工资水平67保持或小幅增加32人数保持现在的工资水平216增加四分之一267增加三分之一7019增加二分之一124334翻一番12735增加四分之一增加三分之一19增加二分之一33大幅增加68翻一番35薪酬水平比较高于人数比当地平均水平高4412与当地平均水平相当19854低于当地平均水平12634持平低于120540340基数所有抽样员工（368）市场价位确认薪酬认同感人数同意18550不同意1835025关于薪酬薪酬考虑因素岗位重要性劳动力市场价格个人的品位岗位重要性17848实现的绩效16043个人的品位144劳动力市场价格164实现的绩效4854344040）基数所有抽样员工（368人数分配不合理岗位管理岗（不包含中高层）242303303152中高层管理人员专业技术岗/工人操作岗业务操作岗管理岗（不包含中高层）9024专业技术岗11130工人操作岗/业务操作岗11230中高层管理人员5515人数技术研发系统5515生产制造系统10930市场营销系统13336管理平台系统7119急需改进系统薪酬改革必要性薪酬改革的关键26关于制衡管理者关系市场营销系统36生产制造系统30管理平台系统19技术研发系统1575871172改不改都无所谓非常必要没必要改基数所有抽样员工（368）普遍提高工资24075010没必要作什么改变员工有公平感）基数所有抽样员工（368紧张，对立情绪很大160590250能相互理解并合作工作关系基本正常人数非常必要27775没必要改277改不改都无所谓6417人数普遍提高工资8824员工有公平感27775没必要作什么改变31人数紧张，对立情绪很大5916工作关系基本正常21859能相互理解并合作9125）基数所有抽样员工（368非常和谐上下级关系比较难处人数非常和谐5816较好15342一般14940比较难处82较好一般16042040020）基数所有抽样员工（368毕业时录取分配530毕业时录取分配53027关于更新员工进入方式系统内其它企业调入通过社会招聘220110140通过别人介绍人数通过别人介绍5014通过社会招聘8122系统内其它企业调入4111毕业时录取分配19653）基数所有抽样员工（368很好培训整体水平人数很好6718一般，公司作了努力19352走形式，没有明显效果10829走形式，没有明显效果一般，公司作了努力182525293基数所有抽样员工（368）人力资源更新观念应该按市