人力资源管理应与企业精细化管理相匹配

人力资源管理应与企业精细化管理相匹配摘要当企业发展到一定阶段的时候，精细化管理俨然成为提高企业管理水平，增强企业竞争力的必然选择。人力资源管理作为企业一项重要的职能管理，必须建立一套与企业发展相匹配的管理运作机制，结合企业发展的实际情况，有所为，有所不为。关键词人力资源管理精细化匹配一、精细化管理与人力资源管理精细化管理是源于发达国家的一种管理理念，是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式，是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。最初主要出现在汽车、家用电器等大规模的制造业,近几年也逐渐引入到其他行业,极大地提高了企业的综合实力。精细化管理强调的是目标的细化、准确和落实，企业的每个业务流程都是一个个紧密相扣的环节,在这些环环相扣的流程中,寻找和把握精细化管理的重点。实施精细化管理是企业科学发展的必然要求，也是企业管理水平在规范化的基础上得以提升的必然选择，精细化管理的重心贯穿于整个管理过程之中。作为企业一项职能管理活动的人力资源管理，肩负着对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的重要职能。在企业精细化管理过程中，人力资源管理一定要与企业精细化管理相匹配，为企业发展提供人才支撑和保障从而提升企业竞争力。二、人力资源管理要“有所为”近年来，很多企业都在人力资源管理方面做了大量工作，引入一些先进的管理理念并且结合企业实际情况做了很多大胆的尝试。但是，当企业发展到一定阶段，开始实施精细化管理时，人力资源管理从业者应该重新审视企业人力资源管理的现状，反思哪里做得还不够，距离精细化管理要求还有哪些差距。因此人力资源管理人员要知道，在人力资源管理整个流程中，哪些环节是企业关注的重点下面笔者就精细化管理与人力资源管理工作谈一下企业的“有所为”。1建立基于企业发展战略规划的精细化的人才队伍规划人力资源规划是为企业经营战略服务的，因此必须以企业发展战略为出发点和落脚点，还要与企业各个层次的经营计划相互协调、保持平衡。精细化的人力资源规划要考虑到企业的短、中、长期发展战略和市场需求,在对企业发展战略地图进行分解的基础上，找出企业发展战略中涉及的重点目标，同时还要对企业人力资源现状进行客观全面的分析，弄清企业在各个时期到底需要多少人、什么样的人才，在不同的发展时期哪些岗位是关键岗，对于关键岗位和关键人才如何进行有效的管理。在此基础上编制适宜的人力资源规划。譬如对于一家正在快速发展的国有建筑施工企业来讲，从当前来看,企业最缺的是与市场需求相适应的市场开发人才,但从中长期发展看,其最缺的还是高素质的工程技术及项目管理人才。由于受国有企业传统管理体制的影响，现在的职能管理部门设置较多,管理人员编制较多,但许多是结构性冗员。那么在人力资源规划中就要制订详实的措施，能够使人力资源结构得以优化，以适应企业发展的需要，从而为企业发展战略的实现提供人才保障。2建立专业化的岗位职责体系目前，在大多数企业中，尤其是国有企业中，对于岗位管理大多数停留在岗位等级划分上。虽然在岗位管理过程引入了很多先进的管理理念，但只是理念而已，并没有真正把理念融合在实际管理过程中。人们通常看到的是笼统的岗位等级划分,每一等级里面有若干岗位，岗位等级决定薪酬待遇,而不是工作内容。这种粗放的岗位管理方式使得员工不是关注自己的岗位职责,不是关注自己干什么，而是关注自己的岗位处于哪个等级。当组织建立了适应企业发展的组织框架并清晰界定了各部门的职责后，人力资源管理的重要工作就是进行岗位设置,同时结合业务流程对各岗位具体工作内容进行专业化详细的描述,明确岗位责权利，形成真正具有指导作用的岗位说明书（或者叫岗位职责指导书），能够实实在在的“指导”不同岗位的员工履行职责，开展工作。但是这还不够精细化，为避免岗位职责与绩效考评“两张皮”现象，还应结合细化的权责提炼出合理的、量化的考核指标，应该把岗位绩效指标作为岗位说明书的重要组成部分，解决“如何评价”的问题，即明确员工绩效评价指标有哪些，各项指标的权重是多少，绩效目标值是多少，评判的标准是什么，对不能量化的指标，则应设计具有个性化的定性指标。3建立以目标为导向的考核激励机制岗位说明书明确了各个岗位职责及绩效考评标准，但这些都是静态的，也只是绩效管理的一部分。人力资源管理应该建立一套与企业短、中、长期发展目标相匹配的年度目标管理体系，通过对企业发展目标进行层层分解，直至可以进行量化考核的绩效指标，并通过年度考核落实到各个部门，各个岗位。并在实施过程中进行必要的监控、总结和反馈，以便于对下一步的工作做出调整和安排。绩效考核过程要有详尽的实施方案，并做到公平、公正、公开，最大限度地保证考核的客观性，考核结果要进行反馈，这是很多企业经常忽略的一个重要的环节。考核结果的应用是最重要的一个环节，如果考核结果不与员工奖惩挂钩，绩效考核将毫无意义。绩效考核的核心是利用分配、任免及培训等多种手段达到奖励先进、鞭策落后的目的。4加强人力资源信息化建设从信息化建设入手加强技术层面建设，为人力资源管理更多、更细的事物提供可能，同时也为人力资源精细化管理提供有力支撑。当然，每个企业的管理是各不相同的，人力资源管理也不可能在同一模式下运作。企业需要针对自己企业的管理实践，逐渐探索一条适合自身发展要求的人力资源信息化管理模式，然后再将这种模式做成一套标准化的流程，形成人力资源信息化的基础。通过引入现代信息管理技术，使人力资源工作的效率更高，获取信息更为快捷详实，通过相关软件的辅助工作，使员工信息管理、员工绩效评价更为科学、准确。5关注员工的主观能动性，强调人与精细化的结合精细化管理要落到实处,离不开人的执行。有时，一些设计非常详细的细则却难以得到良好的实施，问题的关键在于其可操作性设计不尽合理,忽视人的主观能动性，什么事情都按照制度卡，为了堵塞制度的漏洞，再制定一个新的制度，如此循环往复，没有充分考虑到执行人的反应,致使精细化管理脱离实践，这无益于企业人力资源管理的提升，更是对员工积极性的严重打击。所以，精细化的界定以人的能动性和精细化管理手段的有效结合为宜，既不要偏向能人治理，也不要偏向制度为天。当然在这个过程中，需要向员工进行精细化管理思想的宣贯，让大家能够真正地从内心深处理解精细化管理的精髓，深刻领悟认真履行岗位职责的重要意义。在企业中，大多数人在大多数情况只能做一些具体的事、琐碎的事、单调的事，也许过于平淡，也许鸡毛蒜皮，但这就是工作，是成就大事的不可缺少的基础。由此，企业管理人员应该按照精细化的要求去做各项管理工作，需要改变心浮气躁、浅尝辄止、好高骛远的毛病，通过精细化管理增值出效。三、人力资源管理要“有所不为”1避免文牍主义精细化管理应避免文牍化。很多企业在追求精细化管理的道路上走偏了，比如有的企业热衷于引进能力素质模型，在咨询公司的帮助下，做出了所有岗位的能力素质模型，能力素质项目细到多达几百项，细是细了，可是做完之后才发现，执行的成本太高，光对这些能力项进行评估就需要各级管理者什么都不做，花上半个月的时间。这样的成本哪个企业都花不起，于是，花了大量时间做出来的东西成为一堆废纸。这样的精细化是不值得提倡的。2避开数字分析与效率低下的陷阱精细化更多的是要用数字说话,但沉溺于数字,往往会导致战略决策的失误。为了追求精细化,管理中一些冗赘的环节和步骤都变得不可缺省,不可避免地会出现精细化导致效率降低的极端现象。解决此问题的关键在于对精细化“度”的把握,还有决策者的经验与知识,这也是执行精细化的一个关键点。四、结束语企业的精细化管理涵盖了人力资源管理的方方面面。运用精细化管理的思想通过对人力资源管理的全过程进行适度的、严格的、重点突出的控制，建立富有活力的人力资源管理体制，来实现企业人力资源管理的全面性、科学性、精准性，从而提高人力资源管理水平和层次。通过设置专业岗位体系，科学合理的考核激励机制，充分发挥员工主观能动性,最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性，提高工作效率，创造更大价值，为企业发展提供人才保障。参考文献1汪中求精细化管理M北京新华出版社,20082陶琳刘翠丽人力资源精细化管理的应用中国城市经济,2011013徐继鸣人力资源精细化管理探析中小企业管理与科技下旬刊,201111下面是赠送的团队管理名言学习，不需要的朋友可以编辑删除谢谢1、沟通是管理的浓缩。2、管理被人们称之为是一门综合艺术“综合”是因为管理涉及基本原理、自我认知、智慧和领导力；“艺术”是因为管理是实践和应用。3、管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生。4、管理工作中最重要的是人正确的事，而不是正确的做事。5、管理就是沟通、沟通再沟通。6、管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。7、管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。8、管理者的最基本能力有效沟通。9、合作是一切团队繁荣的根本。10、将合适的人请上车，不合适的人请下车。11、领导不是某个人坐在马上指挥他的部队，而是通过别人的成功来获得自己的成功。12、企业的成功靠团队，而不是靠个人。13、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。14、赏善而不罚恶，则乱。罚恶而不赏善，亦乱。15、赏识导致成功，抱怨导致失败。16、世界上没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个人工作时，都拥有许多相同的特质。17、首先是管好自己，对自己言行的管理，对自己形象的管理，然后再去影响别人，用言行带动别人。18、首先要说的是，CEO要承担责任，而不是“权力”。你不能用工作所具有的权力来界定工作，而只能用你对这项工作所产生的结果来界定。CEO要对组织的使命和行动以及价值观和结果负责。19、团队精神是从生活和教育中不断地培养规范出来的。研究发现，从小没有培养好团队精神，长大以后即使天天培训，效果并不是很理想。因为人的思想是从小造就的，小时候如果没有注意到，长大以后再重新培养团队精神其实是很困难的。20、团队精神要从经理人自身做起，经理人更要带头遵守企业规定，让技术及素质较高的指导较差的，以团队的荣誉就是个人的骄傲启能启智，互利共生，互惠成长，不断地逐渐培养员工的团队意识和集体观念。21、一家企业如果真的像一个团队，从领导开始就要严格地遵守这家企业的规章。整家企业如果是个团队，整个国家如果是个团队，那么自己的领导要身先士卒带头做好，自己先树立起这种规章的威严，再要求下面的人去遵守这种规章，这个才叫做团队。22、已所不欲，勿施于人。23、卓有成效的管理者善于用人之长。24、做企业没有奇迹而言的，凡是创造奇迹的，一定会被超过。企业不能跳跃，就一定是（循着）一个规律，一步一个脚印地走。25、大成功靠团队，小成功靠个人。26、不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。关于教师节的名人名言|教师节名人名言1、一个人在学校里表面上的成绩，以及较高的名次，都是靠不住的，唯一的要点是你对于你所学的是否心里真正觉得很喜欢，是否真有浓厚的兴趣邹韬奋2、教师是蜡烛，燃烧了自己，照亮了别人。佚名3、使学生对教师尊敬的惟一源泉在于教师的德和才。爱因斯坦4、三人行必有我师焉；择其善者而从之，其不善者而改之。孔子5、在我们的教育中，往往只是为着实用和实际的目的，过分强调单纯智育的态度，已经直接导致对伦理教育的损害。爱因斯坦6、举世不师，故道益离。柳宗元7、古之学者必严其师，师严然后道尊。欧阳修8、教师要以父母般的感情对待学生。昆体良9、机会对于不能利用它的人又有什么用呢正如风只对于能利用它的人才是动力。西蒙10、一日为师，终身为父。关汉卿11、要尊重儿童，不要急于对他作出或好或坏的评判。卢梭12、捧着一颗心来，不带半根草去。陶行知13、君子藏器于身，待时而动。佚名14、教师不仅是知识的传播者，而且是模范。布鲁纳15、教师是人类灵魂的工程师。斯大林16、学者必求师，从师不可不谨也。程颐17、假定美德既知识，那么无可怀疑美德是由教育而来的。苏格拉底18、好花盛开，就该尽先摘，慎莫待美景难再，否则一瞬间，它就要凋零萎谢，落在尘埃。莎士比亚19、养体开智以外，又以德育为重。康有为20、无贵无贱，无长无少，道之所存，师之所存也。韩愈21、谁若是有一刹那的胆怯，也许就放走了幸运在这一刹那间对他伸出来的香饵。大仲马22、学贵得师，亦贵得友。唐甄23、故欲改革国家，必先改革个人；如何改革个人唯一方法，厥为教育。张伯苓24、为学莫重于尊师。谭嗣同25、愚蠢的行动，能使人陷于贫困；投合时机的行动，却能令人致富。克拉克26、凡是教师缺乏爱的地方，无论品格还是智慧都不能充分地或自由地发展。罗素27、不愿向小孩学习的人，不配做小孩的先生。陶行知28、少年进步则国进步。梁启超29、弱者坐失良机，强者制造时机，没有时机，这是弱者最好的供词。佚名有关刻苦学习的格言1、讷讷寡言者未必愚，喋喋利口者未必智。2、勤奋不是嘴上说说而已，而是要实际行动。3、灵感不过是“顽强的劳动而获得的奖赏”。4、天才就是百分之九十九的汗水加百分之一的灵感。5、勤奋和智慧是双胞胎，懒惰和愚蠢是亲兄弟。6、学问渊博的人，懂了还要问；学问浅薄的人，不懂也不问。7、人生在勤，不索何获。8、学问勤中得。学然后知不足。9、勤奋者废寝忘食，懒惰人总没有时间。10、勤奋的人是时间的主人，懒惰的人是时间的奴隶。11、山不厌高，水不厌深。骄傲是跌跤的前奏。12、艺术的大道上荆棘丛生，这也是好事，常人望而却步，只有意志坚强的人例外。13、成功艰苦劳动正确方法少说空话。14、骄傲来自浅薄，狂妄出于无知。骄傲是失败的开头，自满是智慧的尽头。15、不听指点，多绕弯弯。不懂装懂，永世饭桶。16、言过其实，终无大用。知识愈浅，自信愈深。17、智慧源于勤奋，伟大出自平凡。18、你想成为幸福的人吗但愿你首先学会吃得起苦。19、自古以来学有建树的人，都离不开一个“苦”字。20、天才绝不应鄙视勤奋。21、试试并非受罪，问问并不吃亏。善于发问的人，知识丰富。22、智者千虑，必有一失；愚者千虑，必有一得。23、不要心平气和，不要容你自己昏睡趁你还年轻，强壮、灵活，要永不疲倦地做好事。24、说大话的人像爆竹，响一声就完了。鉴难明，始能照物；衡唯平，始能权物。25、贵有恒何必三更眠五更起，最无益只怕一日曝十日寒。26、刀钝石上磨，人笨人前学。以人为师能进步。27、宽阔的河平静，博学的人谦虚。秀才不怕衣衫破，就怕肚子没有货。下面是电话销售开场白，不需要的下载后可以编辑删除电话销售人员所能利用的资源非常有限，仅仅只能通过一部电话在有限的时间内来解决所有问题，不像面对面销售，业务人员可以调动很多工具达到销售的目的。在电话被接通后约30秒内，这时候的开场白是否成功将直接关系到谈话能否继续，如果罗罗嗦嗦不着边际，最后被“扫地出门”也就在情理之中了。因此，“在30秒内抓住对方注意力”成为每一名电话销售人员的一项基本修炼，那如何做到这一点呢下面提供一些有效的电话销售开场白供销售人员参考1、电话销售人员您好，李经理，我是，公司的，有件事情想麻烦一下您或有件事想请您帮忙请求帮忙法2、电话销售人员您好，是李经理吗我是的朋友，我叫，是他介绍我认识您的，前几天我们刚通了一个电话，在电话中他说您是一个非常和蔼可亲的人，他一直非常敬佩您的才能。在打电话给您之前，他务必叮嘱我要向您问好。第三者介绍法3、电话销售人员您好，王先生，我是公司的，我们是专业从事电话销售培训的，我打电话给您的原因是因为目前国内的很多IT公司如戴尔、用友、金蝶等都是采用电话销售的方式来销售自己的产品的，我想请教一下贵公司在销售产品的时候有没有用到电话销售呢牛群效应法4、电话销售人员您好，李经理，这里是四川航空公司客户服务部，我叫冰冰，今天给您打电话最主要是感谢您对我们川航一直以来的支持，谢谢您客户这没什么电话销售人员为答谢老顾客对我们公司一直以来的支持，公司特赠送一份礼品表示感谢，这礼品是一张优惠卡，它可以使您在以后的旅行中不管是住酒店还是坐飞机都有机会享受优惠折扣，这张卡是川航和G公司共同推出的，由G公司统一发行，在此，请问李经理您的详细地址是我们会尽快给您邮寄过来的。巧借“东风”法5、电话销售人员王总您好，我是G旅行公司的小舒，