人力资源管理系统培训,绩效考核管理制度课程

人力资源系统培训咨询精英班人力资源从业者系统全面提升课程您的企业是否正在被这些问题所困扰为什么优秀企业人力资源工作“人人干“，而平庸企业人力资源工作总是“一人干“，到底“选、用、育、留”是谁的事为什么企业的招聘总是无依据，拍脑袋，凭经验；想招的人招不到，招到的人留不住，留住的人不想干，想干的人干不好为什么企业总是缺乏明确的岗位责任与职能分工，总是依靠领导的感觉用人而不是靠业绩用人为什么员工只想从事管理岗位，觉得技术岗位、业务岗位无前途为什么企业有了绩效考核办法，但员工对工作的热情和对企业忠诚度总是达不到预期为什么一方面企业在倡导建立学习型组织，而另一方面员工却学习积极性不高，觉的培训没有多大意义，不愿意参加为什么您学了那么多人力资源方面的课程，企业相关问题依然存在难道他们的理论不强，系统不先进到底什么样的学习才能够真正落地呢【课程背景】微利时代，无论哪个行业都会面临着竞争，企业的竞争即是人才的竞争。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的人才队伍。人力资源经理、主管是现代企业中最重要、最有价值的管理职位之一，企业总裁（CEO）的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源经理、主管，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。目前我国企业的内外部环境正在发生急遽变化，严峻的形势要求企业更快地做出反应以适应环境的变化，而企业在组织和人力资源管理策略上实施管理创新则在其中承担着关键的作用。外部环境的压力要求人力资源管理与经营策略必须相协调，这对人力资源管理者提出了更新的和更高的挑战和要求。人力资源经理、主管担负着组织人力资本增值和组织人力资源战略实现的使命，因此必须不断学习与创新，超越自我，在完成组织使命的同时实现个人人生价值。企业学习经历了成功学、管理学、国学、养生学等课程后，您的企业的问题是否依然存在到底解药在哪里秉承“知行合一”哲学，一直探索咨询式培训之路，让培训插上咨询的翅膀，才能飞得更高；让咨询通过培训导入，才会落地生根。人力资源专家导师团经过两年多的探索研究，终于推出人力资源系统培训咨询班，四天三晚，带着问题来，现场解决问题，回到企业就能改变，老师长期咨询辅导，让您终身受益。【课程首创】1、全面、系统，六大板块四天三晚集中学习；2、落地性强，白天培训，晚上咨询；3、以解决问题为目的，分组学习，现场解决，回去就能改变；4、一次学习，终身服务，老师和专家团为您及您的企业长期服务；5、统一人资部门思想与行动；6、帮助企业打造职业化人资团队。【课程介绍】人力资源系统培训咨询班从人力资源管理的高度俯瞰组织内人力资源管理现状，借助于讲授、案例分析、录像分享、角色扮演等多种培训方法，帮助学员全面掌握人力资源规划、招聘面试、培训与发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的关键操作要点以及彼此之间的衔接关系。本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位，还为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向，旨在帮助人力资源经理、主管在快速变化的环境中掌握工作分析、绩效管理的方法和工具，明确组织设计与组织结构调整的原则和方法，平衡领导特质结构和能力结构的内在矛盾，深入了解高效率工作团队的组成及其影响因素，培养人力资源经理、主管的全局观以及管理决策的能力。【课程目标】1全面掌握人力资源管理在不同阶段的战略管理特点；2全面掌握各种工作分析、职位设计、职位评估和薪酬福利系的原理、方法和技能；3全面掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案；4全面掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平；5全面掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平；6通过有效的工作设计提高员工的工作满意度，减少员工流失率；7通过建立有效的组织和进行有效的授权提升组织效率的工作绩效；8能为公司甄选匹配职位要求和员工；9通过有效的入职培训和职业发展管理及如何有效激励留住公司需要的员工；10通过有效的目标管理激励员工，完成公司的年度目标；11提升组织绩效和员工绩效；12提高人力资源管理人员劳动关系管理能力。【课程流程】时间安排主讲板块备注上午9001200人力资源管理基本技能训练下午14001700组织设计及人力资源规划工作分析与岗位评估第一天晚上18302030互动咨询上午9001200招聘管理与人才甄选下午14001700培训体系与人才培训第二天晚上18302030互动咨询1、课程板块时间进度根据实际授课会稍有变动；2、课前每家企业带着问题来，授课现场和晚上面对面咨询；3、课程有严上午9001200下午14001700目标管理与绩效考核第三天晚上18302030互动咨询上午9001200激励性薪酬模式设计第四天下午14001700如何留住企业核心人才员工劳务关系管理格的培训制度，望学员提前安排好时间【课程大纲】第一单元人力资源管理基本技能训练1、透过三国，来看人力资源管理2、企业不同发展阶段对管理要素的要求不同3、什么是战略性人力资源管理4、现代人力资源管理体系5、21世纪人力资源管理十大管理发展趋势6、人力资源管理的演变过程7、人事管理系统框架8、人事管理阶段的特点9、人力资源管理系统框架10、人力资源管理阶段的特点11、人本管理系统框架12、人本管理阶段的特点13、人力资源管理的角色分工14、人力资源管理到底是谁的事情15、案例到底谁该负责16、人力资源管理的新旧三样17、人力资源管理的关键人岗匹配18、心理学在人力资源管理中的应用人性论马斯洛需求理论ERG成长理论双因子理论公平理论期望理论强化理论19、案例玛丽的困惑如何解决20、工具人力资源管理分工表第二单元组织设计与人力资源规划1、引子张明如何进行管理2、从三株的衰微看企业组织架构及运行规范化3、组织的三要素4、组织设计的原则任务目标原则精干高效原则分工协作原则责权利结合原则指挥统一原则5、演练组织设计原则案例分析9、常见组织形式直线型直线职能型矩阵型事业部型10、案例分析组织架构设计11、确定部门职责的原则12、职位分类的原则13、职位定编的原则14、人力资源规划与经营业绩关系15、企业规划与人力资源规划16、人力资源规划的目的6、管理幅度和层次7、案例娃哈哈集团组织设计8、组织设计的内容17、人力资源盘点量和质18、人力资源盘点的方法19、人力资源规划流程20、人力资源管理工具应用第三单元工作分析与岗位评估1案例加利福尼亚大学的猴子实验2职位分析概要3职位分析内容4职位分析在人力资源管理中的角色5职位分析的包含的信息6职位分析的方法观察法工作日志法面谈法关键事件法调查问卷法7职位分析的程序8职位说明书的主要组成9职位说明书编写的要点10编写职位说明书注意事项11演练编写职位说明书12岗位价值评估与薪酬设计关系13岗位价值评估的原则14岗位价值评估的方法15岗位价值评估注意事项16岗位价值评估方法17评估数据的处理技巧18岗位序列的设计19案例某公司岗位序列20工具职位分析调查表职位分析访谈表岗位说明书范例美世岗位价值评估工具因素比较评估工具岗位价值评估表评估分数转换表21实战分享某企业岗位评价流程的咨询案例第四单元招聘管理与人才甄选1选对人才能做对事招聘重要还是培养人重要著名企业的招聘观作出高质量的人事决策至关重要但难度很大选人的难度来源于哪里2影响选人成功的因素分析3影响招聘质量和效果的关键因素分析招聘人员专业性考核纬度考核技术（工具与方法）4到底什么是招聘5招聘成功的关键所在6招聘需求确定31古人识人术太公六韬诸葛亮七观李悝的五视曾国藩的阅人术32面试的步骤33案例讨论面试前的准备34面试前的有效准备面试方法结构化面试非结构化面试行为描述法全面结构化面试35如何设计面试面试评价表7人力损耗分析是规划的方向8演练人力损耗分析9招聘各环节人数规划金字塔10有效招聘流程11招聘过程中的职责划分12招聘策略准备人员策略地点策略时间策略13招聘来源的分析内部招聘优缺点及注意事项外部招聘优缺点及注意事项14各种招聘渠道分析与选择15人才招聘的方法论人岗匹配16提出职位需求计划17任职资格的确立18案例讨论该选谁19什么是素质素质洋葱模型素质的由来与内涵素质构成要素的特点素质如何有效驱动绩效的实现素质的分类20案例讨论医生A和医生B的故事21案例海尔特色的核心能力素质模型及领导力模型22案例某移动公司应届生招聘所用素质模型23素质模型招聘模版高级销售经理24素质模型的构建建模流程素质模型构建的操作实务25演练建立招聘专员的素质模型26能力素质模型在招聘选拔中的应用27简历筛选28拿到一份简历应该看什么29简历审查的重点30从简历中判断应聘者的12个方法36如何选择面试问题37结构化面试优缺点38行为描述面试问的技巧听的技巧面试访谈STAR原则39关键行为事件面试行为描述面试要点行为描述面试中面试者的角色错位行为描述问题举例行为面谈提纲范例行为描述面试的步骤行为事件访问技巧40特殊人员的面试示例41戳穿应聘者的谎言9招数42面试中应该把哪些信息传递给候选人43面试常见错误44人才的测评常用方法笔试法投射法（问卷法）举例1自我认知测试题动机测评法投射法（选择法）举例2美国著名心理学家巴赫测试投射法（排序法）举例3爱之舟投射法（不完整句子法）举例一个特殊际遇的女子投射法（绘图法）情景模拟法声东击西法45背景调查的适用范围46背景调查的注意事项47工具招聘记录表素质模型词典面试评价表面试问题提纲面试测评工具第五单元培训体系与人才培养1员工能力不足，扣钱还是培训2培训与企业成长的关系3培训的效益/意义4培训到底是谁的事情5培训发展的三个阶段离散阶段聚合阶段聚焦阶段6案例华为培训发展历程7培训体系成熟度模型8培训职责划分企业决策层培训部门部门主管学员9培训管理的“一个中心两个基本点”以学员为中心以分析培训需求，确定培训目标培训效果评估10培训与教育、演讲、发展和娱乐区别11培训体系的“高速公路理论”12案例中国电信企业学习信息化系统建设13培训各阶段目标14培训系统的“三个有利于”15培训的两大策略16培训主管的四大误区17课程体系如何建立18案例五菱集团培训课程体系19案例富士康的培训课程体系20培训需求与需求分析21培训需求特点22培训需求分析参与对象23培训需求分析系统24培训需求分析流程25培训需求分析三大层面36培训管理关键业务指标37培训需求报告的撰写38案例某公司培训需求分析报告39四级培训评估考核介绍40培训评估考核体系的流程管理41全新四级培训评估体系42培训评估数据收集方法43培训效果评估的着眼点44培训评估考核的实施45培训效果转化低原因分析46提高培训效果转化的20字方针47培训效果转化方法48培训效果转化流程49学分制在效果转化中的应用50案例海南航空培训效果转化方案51培训制度的分类52培训计划指导思想53培训计划三种类型形象工程政治运动系统建设54培训计划成功的五要素55年度培训计划结构与编制要点56年度培训计划参考格式57年度培训计划制定过程与技巧58案例某公司年度培训计划59员工职业生涯规划与成长通道60案例分析某公司的员工职业生涯规划61企业接班人计划62案例分析世界500强企业对人才梯队建设的重视63企业人才培养的三种常见形式64人才培养的其他有效方式65案例分析这样培养合适吗66企业大学与企业培训区别67企业大学定位模式68企业大学运营体系组织层面需求分析职务层面需求分析个人层面需求分析26各级主管在培训需求评估中的关注重点27三个层面需求分析局限性28培训需求的对象分析29传统需求分析方法的比较30新型培训需求方法31培训需求的分类静态需求动态需求32菜单式培训需求从33静态和动态培训需求理论意义34量化培训管理方法35基于课程资源的需求调查69案例世界知名企业大学70如何构建企业大学71工具企业培训成熟模型企业培训成熟度评估表培训绩效矩阵培训课程体系表培训矩阵表培训需求分析报告培训效果评估表培训学员意见反馈表某公司年度培训计划模板某公司培训管理制度参考第六单元目标管理与绩效考核1案例真是绩效主义毁掉了索尼吗2企业推行绩效管理的失败原因3案例这个车队如何管理4绩效考核的三笑（老板、干部、员工）5绩效考核的实质6案例公牛队如何考核罗德曼7量化技术是成功推行的先决条件8绩效考核与绩效管理的区别9全面绩效考核的内容KPI（关键绩效指标）GS（关键任务指标）KCI（关键努力素质指标）10千斤重担人人挑目标分解的重要性11目标与目的和标准的区别12目标分类KPI和GS13企业三层级KPI指标体系14企业级KPI指标构建彼得德鲁克战略业务重点法BSC（平衡计分卡）法演练提炼学员企业的企业级KPI30数据收集需要明确哪8个方面31如何构建公司绩效数据收集统计体系32绩效数据收集的流程与关键点33帮下属拟定绩效计划34绩效策略分析的3个步骤35绩效策略分析的4种方法36员工绩效辅导的内涵37员工绩效辅导的3种形式38辅导员工OJT的障碍因素39演练员工绩效辅导40绩效是“管”出来的；41绩效过程控制的两种形式42如何通过“日清表”让员工自我控制；43绩效进度看板”的过程管理44主管如何通过月度绩效检讨会进行过程控制45员工绩效过程检查的9种方法46绩效等级与激励方案47个人考核如何与公司、部门挂钩48员工考核为什么需要二次校正49绩效系数的确定50绩效结果处理156KPI分解企业级KPI部门KPI岗位KPI指标矩阵分解法价值树分解法16职能岗位KPI分析职责分析法17如何设计KPI考核表18如何确定KPI的权重19如何设计KPI的评分标准20如何确定并分解KPI的目标值历史趋势法资源变动法行业标杆法申报平衡法竞标法21GS量化指标的设计如何理解GS哪些岗位要实施GS考核GS设计的关键技巧GS考核表的设计22KCI（关键能力素质指标）为什么要进行KCI考核哪些岗位要进行KCI考核23KCI考核的进行方式360度考核24演练设计绩效考核表25考核指标如何定义26考核指标定义应避免的错误27何为绩效数据中的财务数据与管理数据28财务数据收集的途径与难点29管理数据收集的途径与难点强制分布差额分布51员工考核硬性排名的技巧52考核结果如何与薪酬挂钩53绩效面谈的现状54绩效面谈的目的55绩效面谈的基本要求56绩效面谈的步骤57案例一次失败的绩效面谈58正面绩效结果反馈的模式59负面绩效结果反馈的模式BEST模式60如何制定下一步的绩效改善计划61演练绩效面谈62工具绩效考核表绩效数据8明确表绩效矩阵图德鲁克战略业务指标体系GS指标四维成像模型KPI年度规划表绩效进度看板二次校正法模板绩效面谈表模板第七部分激励性薪酬模式设计1案例薪酬之痛2薪酬在人力资源管理中的作用3薪酬不等同于报酬4薪酬设计的基础理论5案例讨论薪酬还是心愁6薪酬管理的原则7薪酬管理的目的40岗位薪酬结构41不同职类薪酬结构设计技巧中高层管理类员工薪酬结构设计销售类员工薪酬结构设计研发类员工薪酬结构设计生产类员工薪酬结构设计职能类员工薪酬结构设计42实战案例中高层主管“超额利润分享计划”8薪酬构成与功能93P薪酬管理模式10薪酬管理发展的新趋势11案例讨论高薪为何没有高效12企业薪酬存在的主要问题无规范的薪酬制度有薪酬制度，但僵化激励不足与贡献无关职位无差异13案例“罗德曼”薪酬设计14拟定薪酬策略15案例IBM与微软的薪酬设计16讨论薪酬该向哪部分人倾斜17案例奇克菲力薪酬设计18企业发展阶段的薪酬策略19薪酬模式选择20薪酬分配体系设计思维思路21薪酬调查的作用22薪酬调查的内容23薪酬市场调查的工作程序（外部调查、内部调查）24薪酬认可度调查工作程序25岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系26薪酬调查方法27讨论某公司薪酬调查出现的问题28宽带薪酬与传统薪酬的差异29宽带薪酬设计的要点30对“红圈”如何进行处理31对“绿圈”如何进行处理32案例商鞅薪酬改革33宽带级差的设计规则34宽带带宽的设计规则35宽带重叠度设计规则36如何把人对应到薪级表37案例某公司宽带薪酬标准38演练设计宽带薪酬43薪酬核算与支付44新聘员工与离职员工薪酬计算45薪酬谈判技巧46薪酬调整的时机47薪酬调整的类别48薪酬调整沟通49薪酬支付的艺术50薪酬调整的流程51案例某公司薪酬制度52案例年终奖为何发出了矛盾53年终奖发的是一种智慧54年终奖发放的原则55年终奖发放的几种模式年底双薪绩效考核隐形红包56年终奖发放时间策略57年终发放的形式58年终奖纳税筹划59年终奖发放法律风险防范60年终奖分配的七大策略原则61封闭式年终奖发放策略62开放式年终奖发放策略63演练奖金分配64福利设计的基本原则65福利设计的技巧66工具薪酬认可度调查表薪酬调查分析报告薪级表多家企业薪酬管理制度参考资料多家企业销售人员薪酬制度参考资料员工薪酬调整申请表员工年度（月度）调薪汇总建议表员工调薪通知书个人税率和速算折扣表年终奖的无效区间与低效区间表39薪酬制度结构年终奖核算表第八部分如何留住企业核心人才1企业核心人才流失原因分析2盖洛普公司的S曲线3盖洛普公司Q12测评法4留住人才的三个关键吸收合适的人选让人有所值最大努力地满足员工5案例段永平怒创“步步高”6留人铁三角待遇留人感情留人事业留人7案例雷尼尔效应8案例人在曹营心在汉9通过有效授权，丰富工作内涵10核心人才的柔性管理技巧人际管理风格测试四种不同人才管理技巧11带人如带兵，带兵如带“心”12如何管理部门的超级明星员工13当团队面对“刺头”员工14给离职员工系上“黄丝带”第九部分员工劳动关系管理1劳动关概论案例ANDY有理，说不清劳动关系的释义与特征劳动关系三要素劳动关系与事实劳动关系2劳动合同管理引例人力资源经理桑大鹏的头痛事劳动合同含义、特点劳动合同的内容劳动合同的订立劳动合同订立的原则劳动合同订立的程序无效劳动合同的确认与处理小思考什么情况可以撤销合同劳动合同的变更劳动合同的解除3集体合同管理引例集体合同的效力高于劳动合同集体协商5劳动安全卫生管理引例企业重视劳动安全卫生管理是时候了劳动安全卫生管理概述劳动安全管理劳动卫生管理劳动保护6劳动争议管理引例企业用人自主权受法律约束吗劳动争议的定义及产生原因用人单位方面的原因劳动者方面的原因劳动争议的解决途径及程序典型劳动争议的处理案例解析女职工“三期”动不得7劳动关系管理的相关制度引例透过员工罢工事件的反思劳动关系管理的相关制度职工民主管理制度案例分析涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加集体协商的含义及特征集体合同制度集体合同含义及特征集体合同的内容集体合同订立的原则集体合同的变更和解除集体合同争议的处理违反集体合同的责任集体合同与劳动合同的区别4社会保险管理引例医疗保险如何为民众减负社会保险日常业务的办理社会保险关系的建立、转移、终止社会保险缴费工资制度工资法律调整的原则最低工资制度8和谐劳动关系的构建引例举国上下掀起构建和谐劳动关系的热潮关于和谐与学者的阐述当前劳动关系中存在的问题当前劳动关系不和谐的原因构建和谐劳动关系的措施【讲师介绍】张国良管理学硕士实战型人力资源专家清华大学职业经理人训练中心特聘讲师北京大学总裁班特聘讲师第八届中国企业教育百强人力资源专业十佳培训师PTT国际认证高级讲师行动成功名师名仕领袖学院核心讲师CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员徽商杂志特邀撰稿人CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会（人力资源专业）委员山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特聘教授高级人力资源管理师/资深人力资源管理咨询师工作经历中美合资ACID公司人力资源部经理美国礼来公司（世界500强）人力资源经理京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理山东金蓝盟管理顾问有限公司高级培训师/咨询师名仕领袖学院高级培训师上海名尚企业管理顾问有限公司高级咨询师授课特点国内多家大型咨询公司培训导师与咨询师，接近20年企业中高层实战经验,曾经为150多家不同类型的的企业做过诊断与咨询，培训过400多家企业，学员达7万余人，是一个不光有着高度系统理论又能激情四射讲师，更是一个能一针见血又能切实帮助企业解决实际问题的老师，为企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助，讲授课程赢得了业界良好的口碑和赞誉。张老师既具有咨询师的理性和深度，又具有培训师演讲风采。授课风格是深入浅出，风趣幽默，能将多年的实际管理经验和咨询经验融合于课程内容当中，将枯燥的理论知识与实际案例、互动游戏相结合，使学员在轻松活泼的气氛当中得到学习；授课内容切中要害、可操作性强。擅长课程1“赢在绩效”咨询式卓越绩效管理模式构建2非人力资源经理的人力资源管理3高层人力资源管理4高效培训管理与体系构建5一体化薪酬设计6绩效飞轮驱动力绩效面谈7目标管理与绩效考核8年末如何做好绩效考核与关键人才激励务9如何看人不走眼10心理学在人力资源管理中的应用课程服务客户（举例）总裁班清华大学长三角总裁班、北京大学总裁班、武汉大学领导力研修班、浙江大学总裁班、浙江师范大学总裁班制造业富士康、燕京啤酒、中石油渤海装备、中国造币总公司西安印钞公司、冀东发展集团、山东科瑞石油装备、华润纸业、临沂水利总公司、龙腾照明集团、山东迅力集团、山东新煤机械、山东新光集团、山东东极电源、德州联合石油机械、合肥科振实业通讯行业四川移动、成都移动、济南电信、青岛移动、淄博移动、滨州电信、晋城移动航空业山东航空、天津航空、深圳航空、中国国际航空烟草行业衢州烟草、菏泽烟草、濮阳烟草、唐山烟草房地产业茂华置业、河北九鼎建筑集团、江苏伟业集团、青岛芭东小镇化工行业山东玉皇化工、山东洪业化工、山东永新集团、永泰集团、济南甘霖化工、山东裕兴化工、山东银光化工集团、山东恒宇集团、金宇集团、服务业北京戴维斯物业、香港美易国际、潍坊富华游乐园、新泰青云购物中心、济宁美景服务、玛雅影视、山东海汇电器、青岛圣马龙酒业、青岛交通发展集团银行业交通银行北京分行、浦发银行北京分行、浦发银行西安分行、民生银行南京分行、中国银行青岛支行、建设银行青岛分行、农行泰安分行、农行济宁分行、农行菏泽分行、德州邮政储蓄银行、农业银行泰安分行、中信银行青岛支行、东营商业银行、秦皇岛商业银行能源行业甘肃供电公司、青岛供电公司、淮安供电公司、咸阳供电公司、榆次供电公司、山东送变电工程公司、华电集团邹县电厂、中国国电集团石横发电厂、新泰供电公司、东平供电、淄博鑫能能源集团、山东隆源集团、枣矿集团原文已完。下文为附加文档，如不需要，下载后可以编辑删除，谢谢施工组织设计本施工组织设计是本着“一流的质量、一流的工期、科学管理”来进行编制的。编制时，我公司技术发展部、质检科以及项目部经过精心研究、合理组织、充分利用先进工艺，特制定本施工组织设计。一、工程概况西夏建材城生活区27、30住宅楼位于银川市新市区，橡胶厂对面。本工程由宁夏燕宝房地产开发有限公司开发，银川市规划建筑设计院设计。本工程耐火等级二级，屋面防水等级三级，地震防烈度为8度，设计使用年限50年。本工程建筑面积27楼382475M230楼382475M2。室内地坪000以绝对标高11105M为准，总长27楼4728M；30楼4728M。总宽27楼1426M；30楼1426M。设计室外地坪至檐口高度18600M，呈长方形布置，东西向，三个单元。本工程设计屋面为坡屋面防水采用防水涂料。外墙水泥砂浆抹面，外刷浅灰色墙漆。内墙面除卫生间200300瓷砖，高到顶外，其余均水泥砂桨罩面，刮二遍腻子；楼梯间内墙采用50厚胶粉聚苯颗粒保温。地面除卫生间200200防滑地砖，楼梯间50厚细石砼11水泥砂浆压光外，其余均采用50厚豆石砼毛地面。楼梯间单元门采用楼宇对讲门，卧室门、卫生间门采用木门，进户门采用保温防盗门。本工程窗均采用塑钢单框双玻窗，开启窗均加纱扇。本工程设计为节能型住宅，外墙均贴保温板。本工程设计为砖混结构，共六层。基础采用C30钢筋砼条形基础，上砌MU30毛石基础，砂浆采用M10水泥砂浆。一、二、三、四层墙体采用M10混合砂浆砌筑MU15多孔砖；五层以上采用M75混合砂浆砌筑MU15多孔砖。本工程结构中使用主要材料钢材I级钢，II级钢；砼基础垫层C10，基础底板、地圈梁、基础构造柱均采用C30，其余均C20。本工程设计给水管采用PPR塑料管，热熔连接；排水管采用UPVC硬聚氯乙烯管，粘接；给水管道安装除立管及安装IC卡水表的管段明设计外，其余均暗设。本工程设计采暖为钢制高频焊翅片管散热器。本工程设计照明电源采用BV25铜芯线，插座电源等采用BV4铜芯线；除客厅为吸顶灯外，其余均采用座灯。二、施工部署及进度计划1、工期安排本工程合同计划开工日期2004年8月21日，竣工日期2005年7月10日，合同工期315天。计划2004年9月15日前完成基础工程，2004年12月30日完成主体结构工程，2005年6月20日完成装修工种，安装工程穿插进行，于2005年7月1日前完成。具体进度计划详见附图1（施工进度计划）。2、施工顺序基础工程工程定位线（验线）挖坑钎探（验坑）砂砾垫层的施工基础砼垫层刷环保沥青基础放线（预检）砼条形基础刷环保沥青毛石基础的砌筑构造柱砼地圈梁地沟回填工。结构工程结构定位放线（预检）构造柱钢筋绑扎、定位（隐检）砖墙砌筑（50CM线找平、预检）柱梁、顶板支模（预检）梁板钢筋绑扎（隐检、开盘申请）砼浇筑下一层结构定位放线重复上述施工工序直至顶。内装修工程门窗框安装室内墙面抹灰楼地面门窗安装、油漆五金安装、内部清理通水通电、竣工。外装修工程外装修工程遵循先上后下原则，屋面工程（包括烟道、透气孔、压顶、找平层）结束后，进行大面积装饰，塑钢门窗在装修中逐步插入。三、施工准备1、现场道路本工程北靠北京西路，南临规划道路，交通较为方便。场内道路采用级配砂石铺垫，压路机压。2、机械准备设2台搅拌机，2台水泵。现场设钢筋切断机1台，调直机1台，电焊机2台，1台对焊机。现场设木工锯，木工刨各1台。回填期间设打夯机2台。现场设塔吊2台。3、施工用电施工用电已由建设单位引入现场；根据工程特点，设总配电箱1个，塔吊、搅抖站、搅拌机、切断机、调直机、对焊机、木工棚、楼层用电、生活区各配置配电箱1个；电源均采用三相五线制；各分支均采用钢管埋地；各种机械均设置接零、接地保护。具体配电箱位置详见总施工平面图。3、施工用水施工用水采用深井水自来水，并砌筑一蓄水池进行蓄水。楼层用水采用钢管焊接给水管，每层留一出水口；给水管不置蓄水池内，由潜水泵进行送水。4、生活用水生活用水采用自来水。5、劳动力安排结构期间瓦工40人；钢筋工15人；木工15人；放线工2人；材料1人；机工4人；电工2人；水暖工2人；架子工8人；电焊工2人；壮工20人。装修期间抹灰工60人；木工4人；油工8人；电工6人；水暖工10人。四、主要施工方法1、施工测量放线施工测量基本要求A、西夏建材城生活区17、30住宅楼定位依据西夏建材城生活区工程总体规划图，北京路、规划道路永久性定位B、根据工程特点及建筑工程施工测量规程DBI012195，4、3、2条，此工程设置精度等级为二级，测角中误差12，边长相对误差1/15000。C、根据施工组织设计中进度控制测量工作进度，明确对工程服务，对工程进度负责的工作目的。工程定位A、根据工程特点，平面布置和定位原则，设置一横一纵两条主控线即27楼（A）轴线和（1）轴线；30楼（A）轴线和（1）轴线。根据主轴线设置两条次轴线即27楼（H）轴线和（27）轴线；30楼（H）轴线和（27）轴线。B、主、次控轴线定位时均布置引桩，引桩采用木桩，后砌一水泥砂浆砖墩；并将轴线标注在四周永久性建筑物或构造物上，施测完成后报建设单位、监理单位确认后另以妥善保护。C、控轴线沿结构逐层弹在墙上，用以控制楼层定位。D、水准点建设单位给定准点，建筑物000相当于绝对标高1110500M。基础测量A、在开挖前，基坑根据平面布置，轴线控制桩为基准定出基坑长、宽度，作为拉小线的依据；根据结构要求，条基外侧1100MM为砂砾垫层边，考虑放坡，撒上白灰线，进行开挖。B、在垫层上进行基础定位放线前，以建筑物平面控制线为准，校测建筑物轴线控制桩无误后，再用经纬仪以正倒镜挑直法直接投测各轴线。C、标高由水准点引测至坑底。结构施工测量A、首层放线验收后，主控轴一引至外墙立面上，作为以上务层主轴线竖身高以测的基准。B、施工层放线时，应在结构平面上校投测轴线，闭合后再测设细部尺寸和边线。C、标高竖向传递设置3个标高点，以其平均点引测水平线折平时，尽量将水准仪安置在测点范围内中心位置，进行测设。2、基坑开挖本工种设计地基换工，夯填砂砾垫层1100MM；根据此特点，采用机械大开挖，留200MM厚进行挖工、铲平。开挖时，根据现场实际土质，按规范要求1033放坡，反铲挖掘机挖土。开挖出的土，根据现场实际情况，尽量留足需用的好土，多余土方挖出，避免二次搬运。人工开挖时，由技术员抄平好水平控制小木桩，用方铲铲平。挖掘机挖土应该从上而下施工，禁止采用挖空底脚的操作方法。机械挖土,先发出信号，挖土的时候，挖掘机操作范围内，不许进行其他工作，装土的时候，任何人都不能停留在装土车上。3、砌筑工程材料砖MU15多孔砖，毛石基础采用MU30毛石。砂浆000以下采用M10水泥砂浆，一、二、三、四层采用M10混合砂浆，五层以上采用M75混合砂浆。砌筑要求A、开工前由工长对所管辖班组下发技术交底。B、砌筑前应提前浇水湿润砖块，水率保持在1015。C、砌筑采用满铺满挤“三一砌筑法“，要求灰浆饱满，灰缝812MM。D、外墙转角处应同时砌筑，内外墙交接处必须留斜槎，槎子长度不小于墙体高度的2/3，槎子必须平直、通顺。E、隔墙与墙不同时砌筑又不留成斜槎时可于墙中引出阳槎或在墙的灰缝中预埋拉结筋，每道不少于2根。F、接槎时必须将表面清理干净，浇水湿润，填实砂浆，保持灰缝平直。G、砖墙按图纸要求每50MM设置26钢筋与构造柱拉结，具体要求见结构总说明。H、施工时需留置临时洞口，其侧边离交接处的墙面不少于500MM，顶部设边梁。4、钢筋工程凡进场钢筋须具备材质证明，原材料须取样试验，经复试合格后方可使用。钢筋绑扎前应仔细对照图纸进行翻样，根据翻样配料，施工前由工长对所管辖班组下发技术交底，准备施工工具，做好施工的准备工作。板中受力钢筋搭接，I级钢30D，II级钢40D，搭接位置上部钢筋在跨中1/3范围内，下部钢筋在支座1/3范围内。钢筋保护层基础40MM，柱、梁30MM，板20MM。保护层采用50MM50MM的水泥砂浆块。板上部钢筋用马凳按梅花状支起。所有钢筋绑扎，须填写隐检记录，质评资料及目检记录，验收合格后方可进行下道工序。5、砼工程水泥进场后须做复试，经复试合格后由试验室下达配合比。施工中严格掌握各种材料的用量，并在搅拌机前进行标识，注明每立方米、每盘用量。同时搅拌时，须车车进磅，做好记录。浇筑前，对模板内杂物及油污、泥土清理干净。投料顺序石子水泥砂子。本工程均采用插入式振捣器，一次浇筑厚度不宜超过振捣器作用部分长度的125倍，捣实砼的移动间距不宜大于振捣器作用半径的15倍。砼浇筑后1昼夜浇水养护，养护期不少于7D，砼强度未达到12MPA之前不得上人作业。6、模板工程本工程模板采用钢木混合模板。模板支搭的标高、截面尺寸、平整度、垂直度应达到质量验收标准，以满足其钢度，稳定性要求。模板支撑应牢固可靠，安装进程中须有防倾覆的临时固定措施。本工程选用851脱模剂，每拆除一次模板经清理后涂刷脱模剂，再重新组装，以保证砼的外观质量。6、架子工程本工程采用双排架子防护，外设立杆距墙2M，里皮距墙50CM，立杆间距15M，顺水间距12M，间距不大于1M。架子底部夯实，垫木板，绑扫地杆。为加强架子的稳定性，每七根立杆间设十字盖，斜杆与地面夹角60O。为防止脚平架外倾，与结构采用钢性拉接，拉接点间距附和“垂四平六“的原则。外防护架用闭目式安全网进行封闭，两平网塔接和网下口必须绑孔紧密。结构架子高出作业层1M，每步架子满铺脚手板，要求严密牢固并严禁探头板。7、装饰工程装饰工程施工前，要组织质监部门、建设、设计、施工单位四方参加的主体结构工程核验收，对已完全体分部工程进行全面检查、发现问题及时处理，清除隐患，并做好装饰前材料、机具及技术准备工作。1、根据预算所需材料数量，提出材料进场日期，在不影响施工用料的原则下，尽量减少施工用地，按照供料计划分期分批组织材料进场。2、将墙面找方垂直线，清理基层，然后冲筋，按照图纸要求，分层找平垂直，阴阳角度方正，然后拉线作灰饼。底子灰应粘结牢固，并用刮杠刮平，木抹子抹平。3、罩面应均匀一致，并应在终凝前刮平压光，上三遍灰抹子。4、油漆、涂料施工油漆工程施工时，施工环境应清洁干净，待抹灰、楼地面工程全部完工后方可施工，油漆涂刷前被涂物的表面必须干燥、清洁，刷漆时要多刷多理不流坠，达到薄厚均匀，色调一致，表面光亮。墙面涂料基层要求现整，对缝隙微小孔洞，要用腻子找平，并用砂纸磨平。为了使颜色一致，应使用同一配合比的涂料，使用时涂料搅匀，方可涂刷，接槎外留在阴阳角外必须保证涂层均匀一致表面不显刷纹。8、楼地面工程楼地面工程只作50厚豆石砼垫层。做垫层必须先冲筋后做垫层，其平整度要控制在4MM以内，加强养护45天后，才能进行上层施工。10、层面工程1、屋面保温层及找平层必须符合设计要求，防水采用防水卷材。2、做水泥砂浆找平层表面应平整压光，屋面与女儿墙交接处抹成R150MM圆角。3、本工程屋面材料防水，专业性强，为保证质量，我们请专业人员作防水层。4、原材料在使用前经化验合格后才能使用，不合格材料严禁使用。11、水、暖、电安装工程管道安装应选用合格的产品，并按设计放线，坡度值及坡向应符合图纸和规范要求。水、暖安装前做单项试压，完毕后做通、闭水后试验和打压试验，卫生间闭水试验不少于24小时。电预埋管路宜沿最近线路敷设，应尽量减少弯曲，用线管的弯曲丝接套丝，折扁裂缝焊接，管口应套丝用堵头堵塞。油漆防腐等均符合图纸各施工规范及质量评定标准。灯具、插座、开关等器具安装，其标高位置应符合设计要求，表面应平直洁净方正。灯具、插座、开关等器具必须选用合格产品，不合格产品严禁使用。做好各种绝缘接地电阻的测试和系统调整记录，检查配线的组序一定要符合设计要求。五、预防质量通病之措施本工程按优质工程进行管理与控制，其优质工程的目标体系与创优质工程的保证措施在本工程施工组织设计中做了详述。本措施不再述。创优质工程除对各分部、分项、工序工程施工中，精心操作，一丝不苟、高标准严要求作业外，关键是防止质量通病。为此，提出防止通病的作业措施如下1、砖墙砌体组砌方法、组砌方法一顺一丁组砌，由于这种方法有较多的丁砖，加强了在墙体厚度方向的连结，砌体的抗压强度要高一些。、重视砖砌体水平灰缝的厚度不均与砂浆饱满度、水平灰缝不匀规范规定砖砌体水平灰缝厚度与竖向灰缝宽度一般为10MM，但不应小于8MM，也不应小于12MM。砂浆的作用一是铺平砖的砌筑表面，二是将块体砖粘接成一个整体。规范中之所以有厚度和宽度要求，是由于灰缝过薄，使砌体产生不均匀受力，影响砌体随载能力。如果灰缝过厚，由于砂浆抗压强度低于压的抗压可度。在荷载作用下，会增大砂浆的横向变形，降低砌体的强度。试验研究表明，当水平灰缝为12MM时，砖砌体的抗压强度极限，仅为10MM厚时的7075，所以要保证水平灰缝厚度在812MM之间。怎样确保水平灰缝的厚度呢A、皮数杆上，一定将缝厚度标明、标准。B、砌砖时，一定要按皮数杆的分层挂线，将小线接紧，跟线铺灰，跟线砌筑。C、砌浆所用之中砂，一定要过筛，将大于5MM的砂子筛掉。D、要选砖，将过厚的砖剔掉。E、均匀铺灰，务使铺灰之厚度均匀一致。坚持“一块砖、一铲灰、一揉挤“的“三一“砌砖法“。砂浆必须满铺，确保砂浆饱满度。规范规定多孔砖砌体，水平灰缝的砂浆饱满度不得低于80，这是因为，灰缝的饱满度，对砌体的强度影响很大。比如根据试验研究，当水平灰缝满足80以上，竖缝饱满度满足60以上时，砌体强度较不饱满时，要提高23倍，怎样保证灰缝饱满度呢A、支持使用所述的“三一“砌砖法，即“一块砖、一铲灰、一揉挤“。B、水平缝用铺浆法（铺浆长度50CM）砌筑，竖缝用挤浆法砌筑，竖缝还要畏助以加浆法，以使竖向饱满，绝不可用水冲灌浆法。C、砂浆使用时，如有淅水，须作二次拌合后再用。绝不可加水二次拌合。拌好的砂浆，须于3小时之内使用完毕。D、不可以干砖砌筑。淋砖时，一般以15含水率为宜。（约砖块四周浸水15MM左右）。注意砌砖时的拉结筋的留置方法砖砌体的拉结筋留置方法，按设计要求招待。如设计没有具体规定时，按规范执行。规范规定“拉结筋的数量每12CM厚墙放1根6钢筋，沿墙高每50CM留一组。埋入长度从墙的留槎处算起，每边均100CM，末端应有弯钩”见图。规范还规定“构造柱与墙连拉处，宜砌成马牙槎，并沿墙高每50CM设26拉结钢筋，每边伸入墙内100CM。2、预防楼梯砼踏步掉角楼梯踏步浇筑砼后，往往因达不到砼强度要求，就因施工需要提前使用，既便有了足够强度，使用不慎，都会掉楞掉角。而且有了掉角，修补十分困难，且不定期牢固。为此宜采用两种方式予以防治踏步楞角上，在浇筑砼时增设防护钢筋。踏步拆模时，立即以砂袋将踏步覆盖。（水泥袋或用针织袋装砂）既有利于砼养护，又可保护踏步楞角。3、楼梯弊端的预防防止踏步不等高踏步不等高，既不美观，又影响使用。踏步不等高现象，一般发生在最上或最下一步踏步中。产生的原则，一是建筑标高与结构标高不吻合。二是将结构标高误为建筑标高。三是施工粗心，支模有误。为此，浇筑楼梯之间仔细核查楼梯结构图与建筑图中的标高是否吻合。经查核与细致计算无误后，再制作安装模板。浇筑砼中，往往由于操作与模板细微变形，也会使踏步有稍话误差。这一个误差，要在水泥砂浆罩面时予以调整。为使罩面有标准。在罩面之前，根据平台标高在楼梯侧面墙上弹出一道踏步踏级的标准斜线。罩面抹灰时，便踏步的外阳角恰恰落在这一条斜线上。这样做，罩面完成后，踏步的级高级宽就一致了。如果，施工出现踏步尺寸有较大误差，一定要先行剔凿，并用细石砼或高强度水泥砂浆调整生，再做罩面。4、堵好脚手眼堵脚手眼做得好坏，直接影响装修质量。一是影响墙面抹灰之脱落、开裂也空鼓；二是洒水可沿已开裂的脚手眼进入室内。因此，堵脚手眼的工作万不可忽视、大意将脚手眼孔内的砂浆、灰尘凿掉，清除洁净，洒水湿透眼内孔壁。将砖浸水湿透。脚手眼内外同时堵砌，绝不准用干砖堵塞。用“一砖、一铲灰、一挤塞“三一砌砖法堵塞，绝不准用碎块碴堵塞。砂浆必须饱满（最后的一块砖堵完后，用竹片或扁平钢筋将砂浆塞实，刮平，灰缝要均匀、实心实意，不准不刮浆干塞砖块）。5、散水砼变形缝的做法砼散水的变形缝，常规做法是镶嵌木条，砼浇筑有足够强度后将此木条取出，再灌以沥青砂浆。其缺点是L散水板块相邻高差平整不易保证，木嵌条不可取净，取木条将板块楞角碰坏，不灌沥青砂浆而灌热沥青等。好的做法是、事先按变形的长短、高度（板块砼厚）的制作厚为20MM的沥青砂浆板条；砼板块浇筑前，第一块板的断缝处支设模块，砼有足够强度（12MPA）后，拆除侧模板，将预制沥青砂浆板条贴粘在砼板块侧缝表面，接着浇筑第二块板块砼。集资或跳浇散水板块。（靠墙身处不支模板，直接将沥青砂浆板条粘贴）。当板块砼都有了足够强度后，再用加热后的铁铬子，将缝处沥青砂浆板条予以慰汤，使其缝隙深浅一致，交角平顺。6、卫生间地面漏水的预防现浇砼楼板沿房间四周墙上翻150MM。找平层施工前，清理面层须洁净，并湿润砼楼板表面，之后刷一层TG胶素水泥浆。找坡层用细石砼，并找出排队水坡度，坡向地漏，要平整光洁。上刷冷底油一道。防水层用一布四涂。但沿四周墙上150MM，遇向口时，伸向口外300MM。粘结层用120水泥砂浆厚20MM，沿墙四周上翻150MM并粉光。注意排水坡度与坡向或做C20细石砼。7、管道根部的渗漏预防、浇筑钢筋砼楼板，用时准确地将位置、尺寸预留楼板管道孔。或埋设预留套管。、如为预留孔洞时，要预留万不可事后凿孔或扩孔。如为预留套管进，位置一定要准确。套管要焊上止水钢环。、预留孔洞的模盒或套管一棕要与楼板的模板固定防止错位。浇筑砼时派专人看护，以利及时修正。、地面的做法按设计要求进行或建议甲方按上述“地面漏水防预“中所提做法处理，但防水层必须沿套管或给排水管上翻150MM并与管子贴粘牢固。、如为预留孔洞，等管道安装就位并校正固定后，对预留洞要用与楼板同标号的砂浆（或12125的水泥砂浆等）填实、捣固，使其与砼结合密实，决不许以碎砖、碎石、杂物随意堵塞。、做地面时，切切注意地面排水坡度与坡向。8、门窗固定用木砖的改进木门传统的固定方法是用钉子将木门框固定在预先埋设在砖内的木砖上。每边固定点不少于2处，间距12M。这种传统做法的弊端是木砖容易松动，木砖漏留，木砖大小倒放等，致使门窗的安装质量受到影响。改进方法是以用C20砼制成120MM及240MM的预制块，内预埋木砖。、木砖埋入预制块模具前，须以防腐处理。、120预制块用于370墙及120墙中。240预制块用于240墙中。9、塑钢窗之固定、塑钢窗与墙体的固定用连接点的设置距框角180MM；间距600MM。眼下存在的问题是设置连接点不足，甚或漏设，这不仅影响门窗板动不稳，更有甚者会影响日后擦窗人的生命安全。为此，日后一定要按图示之要求设置固定杠用连接点。、连接点的钉固方法墙体砌筑时，将C20砼预制块，不论砖墙、砼墙、加气块墙、都用射钉将铁板连接条钉在墙上，更有将普通铁钉钉在墙上者，都是极不安全，极不妥的操作方法。、固定门窗框用的连接铁板与钉接、连接铁板条其规格为（长宽厚）140MM20MM15MM射钉规格为（直径长）37MM42MM或金属胀锚螺栓（直径长）8MM65MM施工中，常常见到连接铁板条规格过小（厚不到1MM），甚至有的用05MM的镀锌铁皮剪成条状做连接铁板条用，用直径4MM的螺钉固定连接铁板条，都不是妥的，或直接用铁钉钉更为不妥。、连接铁板条与塑钢之连接，用塑钢抽芯铆钉，其直径5MM，不用5MM螺钉或4MM的自攻螺丝。、预防塑钢与铁制连接铁板条之间的电偶腐蚀L为了防止塑钢和连接铁板条之间的电偶腐蚀，采取下列措施、采用镀锌钢板制作连接铁板条。、或将连接用铁板条与塑钢之间用塑料膜隔开。、或用密封漆将塑钢与铁板条之间，窗框与墙之间予以封闭以免雨水浸入。10、给水管道施工给水管道安装施工比较简单。便是它是承压管，将受较高水压力，