株洲广播电视台技术中心员工薪酬体系研究.pdf.doc

厂日期谀晟俣嘣号铟本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。摘要株洲广播电视台技术中心员工薪酬体系研究，甀丁商管理硕士学位论文，籘；，目录新薪酬方案设计的基本流程技术中心员工薪酬体系设计方案株洲广播电视台技术中心员工薪酬体系研究插图索引附表索引工商管理硕士学位论文选题背景和意义株洲广播电视台现有员工七百多人，其中从事技术工作约二百多人，占员工总数约三分之一；百分之八十以上具有大专以上学历，高级职称约百分之八，中级以上职称约百分之四十。随着信息技术的迅猛发展，世界进入了信息化社会，广播电视的信息化也在同益普及。计算机管理及信息管理的广泛应用，使传统的事业管理也在发生着变革，行政管理、媒资挛拧愀管理、财务管理等已经逐渐被新技术手段改变了工作形式【。也就是说，广播电视技术管理的内容已经不仅仅只在技术本身的领域中，它已经与媒体传统的各项管理发生了交融，技术工作已经贯穿于整个采访、编辑、制作和播出的全过程，凡涉及媒体资源和节目生产播出过程的问题都可能需要通过技术中心员工来解决，这已经是一个不可忽视的现实。因此，正视广播电视技术中心员工在广播电视现代化进程中的作用，提升广播电视技术员工的地位，加强对技术员工的管理也是当前一个亟需思考、比较迫切的问题；薪酬管理作为一个非常有效的管理工具，如何利用这种工具、正视和加强对广播电视技术中心员工的薪酬管理的研究显得迫在眉睫。株洲广播电视台技术中心员工薪酬体系研究与其他各种工具的综合影响相当。对于一个单位来说，技术性员工都可以分为普通性技术员工和核心技术员工，株洲广播渴犹际踔行脑盩薪酬体系研究取得长足的发展，必须健全完善的薪酬管理制度。心内容之一，本文从株洲广播电视台的实际出发，运用经济学、管理学和人力资源的一些理论来探讨株洲广播电视台对技术中心员工的薪酬管理中的问题，综合运用了系统分析的方法和理论联系实际的方法，首先对薪酬和薪酬管理的基本概念进行了一般分析对薪酬的有关理论等进行了阐述。对株洲广播电视台技术中心员工薪酬制度的发展状况、现状及存在的问题进行了客观的分析，通过研究发现，株洲广播电视台技术中心员工薪酬体系随意性大，缺乏公平性；分配模式单一；薪酬决策缺乏民主决策；员工的技能、绩效未能在薪酬中很好的体现。最后，基于战略薪酬、宽带薪酬的薪酬理论和株洲广播电视台的实际情况，对株洲广播电视台技术中心员工的薪酬体系进行了优化，提出株洲广播电视台技术中心员工薪酬制度建立健全的主要措施确定薪酬目标、实行宽带薪酬、完善绩效考核体系、增加民主决策、完善薪酬调整机制、对技术中心员工实施特殊薪酬等以及完善其它配套制度的相关建议；以技术员工的薪酬体系改革为突破口带动株洲广播电视台整个系统的薪酬体系的改革，为株洲广播电视台在市场经济的大环境中探索出一条适合自己的内部管理之路。要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住等方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上来说，生理需株洲广播渴犹际踔行脑盩薪酬体系研究性。当员工发现自己的收入一付出比与企业其他员工的收入一付出比相同或者现在的收入一付出比与过去的收入一付出比相同时，他会认为是应当的、正常的，就会获得公平感；反之，则产生不公平感，就有可能抱怨，从而影响工作情绪【】。这一理论认为，员工选择的与自己进行比较的参照对象是一重要变量，有次可以划出三种参照类型“他人”、“制度”和“自己”。“他人”包括同事、朋友、邻居和同行。员工通过口头、报刊杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的老劳工合同等方面的信息，并在此将自己的收入与他人的进行比较。工商管理硕士学位论文疞，则说明个体感觉到公平，合理。面具有较强的说服力。现代薪酬体系发展的新方向薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务，与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势。它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、比如养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保株洲广播电视台技术中心员工薪酬体系研究绩和所得薪酬之间没有明显的联系，员工缺乏改善工作业绩的动机。久而久之，员工的积极性、主动性显著下降，员工流动率升高，整个组织效率随之下滑，严重损害了企业的长期竞争力。人是人力资源管理中最重要的因素，也是薪酬管理的重中之重。在经济快速发展的今天，人才也已成为企业生存和发展的重要基石。在这样的背景下，传统的以等价交易为核心的员工薪酬管理，正逐步向以人为本，人性化的，以对员工的参与和潜能开发为目标，将薪酬管理作为人力资源开发的一个有机组成部分的薪酬管理思想过渡。工商管理硕士学位论文监听监看工作。上上上图技术中心的组织结构中心的组织结构理人员包括主任、副主任、党支部书记；中层管理人员包括主任助理、播出部主管、非编部主管、录制部主管、维修部主管、设备部主管、办公室主管；基层技术人员包括音响师、灯光师、舞美师、网管等以及各部门的一般工作人员。同时，中心员工主要来源于各大中专院校，年龄稍大的部分是分配来的正式工，其它是通过公开招聘引进，在年已经实现全员聘用。人员结构构成如表所示。同时从表可以看出，由于技术中心成立时间不长，岁以下的员工占员工总人数的，这部分员工主要为近年来从大专院校招聘来的学生，是目前中心生产表技术中心员工文化层次结构表表技术中心员工年龄层次结构表职务俺补贴为了体现职务职称的价值，依据局人才兴台战略进行适当补贴。职务系指部门主管以上职务。中心正职拢行母敝元月，部门主管隆俺疲合抵赋跫兑陨现俺啤拢备元月，中级拢元月，技术员元月。每个职工只能享受职务补贴和职称补贴中的一项，就高不就低。核评分结果，按百分比计算。图技术中心工资发放流程株洲广播电视技术中，员工薪酬体系存在的问题株洲广播犹际踔行脑盩薪酬体系研究由于技术中心对不同职位的价值重要性认识不足，必然导致于不利的结果，如平均主义“大锅饭”，干与不干一个样，干好与干坏一个样。有的部门管理者尽管处于同一层面，但职位贡献明显有差别，而实际上没有对此加以区别，造成不同部门之间以及相同部门个人权利与责任不对等，使部分绩优员工进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，挫伤了优秀员工和核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有起到发挥，造成内部的不公平。技术中心薪酬从动态变化上看主要存在以下问题进行评估，重新确立等级和薪酬标准，导致薪酬调整失灵。由于薪酬体系不科学，导致薪酬标准能上不能下，能增不能减，中心的人工成本总额必将呈刚性无规律增长的局面，而台部拨给技术中心的工资总额又不能相应增长，导致技术中心的薪酬体系改革只能成为空谈，制约着株洲广播电视台的可持续发展。且平均分配的部分占相当大的比例缙渲薪鼋籼幌罹驼糽考核的情况下，失去了工资应有的弹性，难以与工作绩效挂钩。，在缺乏严密存在于一些员工之问，对于拉开员工收入差距、以岗定薪等一些改革措施存在抵触情绪，习惯于安于现状，不思进取。近年来，虽然中心也争取了一些政策，实施过几次局部的工资收入调整，但基本处于“换汤不换药”的状态，致使中心改革效果不明显，反而引起中心员工的思想波动，也进一步动摇了中心管理层对进行全面、彻底地薪酬分配制度改革的信心。薪酬体系设计的目标与原则薪酬分配是一个完整的奖励循环，即投入一业绩奖励，投入是在员工做出业绩之前支付的，其目的是为了提高员工的技术和工作热情，以及单位和个人的未来。奖励一般是事后支付的，与员工的业绩挂钩。薪酬分配既要关注现在，又要关注未来。如果以成败论英雄，只关注眼前的结果，则必然会忽视一些重要的、不易很快见效的工作。这些工作往往对于事业单位长远发展有决定性的影响，但在短时间内难以实现。另外，通过薪酬分配调节新员工与老员工之间、个体与团队之间利益分配，促进事业长期且可持续发展。激励员工的积极性薪酬与激励问题是人力资源管理中的重要组成部分，它总是与成本、效率、公平等词汇相联。薪酬必须是员工价值的体现，不能脱离岗位价值和员工素质等方面，才能让员工感觉到公平、合理，才能让员工心甘情愿地为单位无私奉献，这样既有利于事业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高员工的积极性。战略导向原则株洲广播电视台技术中心员工薪酬体系研究竞争原则具有很强的吸引力和自己在本单位工作能够满足自己的需求。为了增强薪酬的竞争力，株洲广播电视台还应探索灵活多元化的薪酬结构，如承包兑现目标责任制、年薪制，以这些薪酬措施将人才与单位的命运连载一起，激发员工不断地，不留余力地努力工作。台部的改革固然重要，但它不可能一下子完全到位。而技术中心的改革却可以先行一步。激励原则经济原则系统的吸引力和激励性，还考虑了企业的承受能力的大小、利润的合理积累等问工商管理硕士学位论文株洲广播渴犹际踔行脑盩薪酬体系研究确定岗位的相对价值与对应实付薪酬之间的关系修正薪酬制度实施过程中出现的问题，根据环境变化和株洲广播电视台战略及时调整薪酬方案图技术中心员工薪酬体系设计的流程图岗位说明书是工作分析所形成的最主要的结果，作为企业人力资源管理中一丁商管理硕士学位论文表技术中心员工工作分析主要内容分析岗位存在意义及岗位基本信息，如岗位名称、岗位类别、所在部门、直属上级、下属人数等基础信息分析工作任务分析岗位职责分析岗位关系分析劳动环境分析关注员工安全健康卫生素质要求分析做些改变。另一方面，工作分析文件的适用性只有通过反馈才能得到确认，并根据反馈修改其中不适应的部分。所以，运用与反馈是工作分析中的一项长期的重主持部门的技术维护、技术研讨、技术设计以部门日常工作磐昱奎兰孑会负全面责任广播电视技术、计算机技术及相关专业大学本科，副高以上职称一工作条件地点高中或中专毕业大专或大学肄业大学本科毕业抵J叮焊酶谖凰G蟮挠泄乜蒲J丁除少数同事和直接上司外极少或无交往与直接工作部外接触较少，沟通量不大与外界有中等程序交往，只涉及常规性信息有中等至频繁的交往，包括进行说明、解决问题和做出调整等交往很频繁，需解释说明，解决问题有一位或数位直接下属该岗位需不断监控设备、仪表或复写抄录书面材料。部筵趟溆只有有限的要求，操作是重复性的，只需中等程度注意力严密的工作，要求频繁集中脑力与视力不但监控没备或书面数据，还要求付出极精密的脑力与视力功犬该岗位要求对下级进行监控与指导活动的多少。该岗位要求对设备、材料产品、人员安全等所负的责任。偶有噪音、粉尘或极端呋虻气温偶有中度噪音、粉尘及极端气温或经常出差定期出现较高噪音、粉尘或极端气温较高或持续噪音、粉尘或极端气温基层值班人员表技术中心员工岗位价值评估统计表中心副主任技术值班员瘛瘛猒狪狪瘛瘛猒籣按劳分配是社会里公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核，报酬就没有依据。没有考核结果为依据的报酬，不是真正的劳动报酬。绩效考核作为确定劳动报酬的依据，同时也是对员工进行激励的手段【】。奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人力资源管理的基本原则，要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格地进行考核，株洲广播电视台技术中心现在缺乏系统的绩效管理，在考核过程中没有可以量化的标准，且考核指标设置也不合理，从而使绩效管理失去意义，使考核工资的发放失去了依据。员工对公司绩效管理的总体满意度较低，尤其是对管理人员的考核非常不满意。员工普遍认为，考核方案的科学性和可操作性是影响考核效果的重要原因，中心领导通过工作指导而提升下属工作绩效方面做得很不到位。针对株洲广播电视台技术中心绩效管理存在的问题，现决定采用平衡记分法选择绩效考核的方法、维度以及权重设计作详细阐述。表对不同的考核对象能力素质考核指标的内涵际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、客户服务能力。为了保证对本考核者公平、公正的评价，考核主体只对本考评者熟悉并有密切关系的部分进行考核。在能力维度指标中，对不同的被考评者，其图像声音偶有不图像声音缺陷明良、播山有轻微缺显、播出失误较大整沽、上作秩序一备环境生差、工服务稍差、态度欠服务差、态度不诉，设备使用率不诉，设备使用率低般、完成工作较完成工作筹、有较株洲广播渴犹际踔行脑盩薪酬体系研究技术中心都不评优，当事部门自动评为基本合格，当事人当月考核分值自动为零，调查是通过问卷和访谈及查阅工资管术中心的薪酬在整个株洲广播电视台范围的外部调查是无效的。技术中心工两管理坝十学位论义小集体，薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术【】。为了使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，技术中心可以运用下面的办法。单位员工的福利要比企业的好。完善的保险福利系统对保持员工队伍的稳定性非常重要，它也是单位人力资源系统是否健全的一个重要的标志。保险福利项目设计的好，不仅能降低员工的个人所得税，更能给员工带来方便和实惠。良好的保险福利系统一方面能解除员工的后顾之忧；另一方面也能增加员工对单位的满意度和忠诚度。对事业单位而言，福利可以分硬性福利和软性福利，硬性福利是指按国家政策必须有的福利，软性福利是指该单位可以根据单位本身的财务状况可以自行安排的项目。虽然福利是一笔庞大的开支，但是对员工而言，其激励性却真实的表现在员工的优越感上，所以薪酬体系的重建也必须考虑保留他们的福利项目，尤其是那些硬性福利【】。工商管理硕十学位论文加班薪酬具有低差异性和低稳定性的特点。它是薪酬结构的一种有效补充。国家对加班薪酬的计算做出了明确规定，加班薪酬的计算对每个员工都是平等的，都用时问作为主要的衡量标准，所以它具有低差异性特点。企业在发展过程中，随着生产力水平和劳动技能的不断提高，加班会越来越少甚至最终被取消，因此它还具有低稳定性的特点。保险福利具有低差异性和高稳定性的特点它的特点要求企业在进行薪酬系统设计时，各岗位间、各层级间的保险福利应该基本保持一致。其设置的目的是为了长期稳定员工和发展壮大企业队伍，所以企业在保险福利的设置上应该是全员、平等并且普及。高稳定性的特点反映出企业支付给员工保险福利时应该是非常稳定的，不应该受外界其他因素的影响。株洲广播电视台技术中心员工薪酬体系研究励效果，株洲广播电视台技术中心员工收入总额由月收入总额，加年度奖金两部分组成，其中月工资收入由岗位工资、职务俺补贴、台龄补贴、绩效工资以及其它津补贴构成。工资谖还职务俺补贴洳固绩效工资。岗位工资根据岗位价值评估确定岗位系数，用档案工资的岗位项与岗位系数的乘积作为岗位工资，岗位工资蛋腹岗位项鎇赘谖幌凳齗。绩效工资馹一调整细则在事业单位薪酬政策发生变动的情况下，按照政策确定档案薪资水平视。可以在资金和人力上获得最大支持，保证薪酬管理工作高效、高质地运作。工商管理硕上学位论文担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价。它是单位人事管理的重要内容，更是薪酬管理常用的强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现单位的目标。在技术中心的员工中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作，使得整个株洲广播电视台技术中心员工有一个统一的认识。评的教育作用企业文化是指对企业的价值观和对企业内外部环境的基本看法，是企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范及价值体系，含有价值观、文化理念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境等，价值观是企业文化的核心。企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化系统的背后，并借助于他们得以体现。做好相关基础管理工作，提高技术中心员工的参与度，是做好任何工作的前提条件。为使株洲广播电视台技术中心员工的薪酬方案能够得到有效的实施，至少需要做好这个方面的基础工作。加强技术中心薪酬基础管理工作。要继续建立健全岗位测评、定员定额和考核制度，搞好工资统计、管理台帐、职工奖惩、经济核算等各项基础管理工作，并在常管理中狠抓制度的落实。要根据国家有关法律法规，改革中心招聘制度、内部用人制度、职工培训制度，建立规范竟聘上岗制度、末位淘汰制度、绩效考核制度、轮岗制度等，要规范经营管理人员的职位消费行为，提高收入分配的透明度。只有其他相关的各种规章制度进行配套改革，薪酬制度改革才能达到预期的效果。工商管理硕，学位论文人力资源管理是一个系统工程，不能就薪酬制度的改革而改革，必须以系统思考的理念，对人力资源的各种制度实施配套改革，建立起科学的人力资源管理新机制，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式。牵引机制的关键在于向员工清晰表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。在众多的激励理论中，马斯洛的需求层次论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等在企业人力资源管理的制度设计的操作层面具有十分重要的意义。因此，激励机制的设计在某种意义上，就是要将这些激励理论所体现的基本原理落实到人力资源管理的制度和操作环节。从人力资源管理的操作实践来看，激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多的体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。技术中心在依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计，将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与其获株洲广播电视台技术中心员薪酬体系研究得的报酬待遇相挂钩，依靠利益驱动和对员工的内在需求的满足来实现对员工的激励外，还要重视员工在中心中获得更多更广的发展空问以及提高自身终生就业能力的机会，要为员工提供更多的培机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度等，通过激励机制给予员工不停地提升自我价值、能力和业绩的动力。价体系。技术中心要依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助株洲广播电视台事业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离。结说过，“所谓企业管理最终是对人的管理人的管理就是企业管理的代名词。”随着人类社会进入知识经济时代，人力资本逐渐成为企业管理运作的核心，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理体系是吸引、激励、发展与留住人才最有力的工具。新的薪酬管理体系，然而推行新的管理体系又必须具备一些基本的条件一是技术、创新、管理等智力因素，对于事业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性；二是人力资源管理体系的健全，用伟度和薪酬制度市场化程度较高；三是管理工作比较扎实。解决人力资源管理问题是系统工程，不是今天解决一个薪酬问题，明天解决一个业绩管理问题，后天又解