现代企业管理-人力资源管理

第四篇人力资源管理第一章公司人力资源管理一、目的作用人是企业之本，企业拥有丰富的人才资源，同时又设定好的人才管理机制，是企业走向成功的关键。为了使公司人力资源管理符合时代的要求，在正确的思想、方针、政策之下，使工作开展的方向、方法更加明确，使各项实务工作更有成果，特制定本管理大纲，以确保公司人力资源管理系统的运行机制正确进行，发挥其更为有效的作用。二、管理职责本管理大纲从组织思想到组织行为、从企业整体到各个层面，为公司人力资源的管理，确定了一个总体框架，各级管理人员务必按大纲的要求在实际工作中做到把握原则、自觉对照、及时纠偏。公司人力资源部是该方面工作的归口管理部门，应以本大纲所确定的思想、方针、政策为基石，正确地编制人力资源管理的规划和各项实施方案措施，使本大纲的精神能在人力资源的各项具体工作中得到贯彻和实现。三、人力资源管理战略思想1、必须深刻认只到人是企业生存与发展的决定因素当今世界，以知识经济为动力的产业的迅速崛起，引起全球范围内的经济震动与广泛关注，让我们领略到了知识经济带给企业和国家的巨大财富驱动力。知识经济以知识为基础，而知识的载体是人，因此，人力资源的开发和管理成为知识经济的重要基础，也就是说知识经济以人为本。经济生活中的现实告诉我们，企业仅靠资金、规模、天时、地利以及技术的领先来参与国际市场竞争，已不能成为必胜的条件，只有当企业拥有最优秀的人才，才会保持不败地位。所以说，拥有人才，企业便拥有了竞争力。企业的管理者应当从战略的高度认识人才的作用，特别是在企业经营战略目标确定后，应该思考的是，我们需要什么样的人来实现战略目标我们该怎样去吸引和留住这些人在我们对人才提出要求和条件时，有否问过自己我们有什么地方值得人才来投靠你2、要充分认识人力资源管理的重要地位现代化企业中的人力资源管理共有战略规划、制度建设和作业执行三个层次。如果仅从作业执行这个层次看待人力资源管理，那么，他只是一个事务性的职能部门，这是错误的，还应看到其另外两个层面。“制度建设”让人力资源部门成为规则、程序、方法的制定者，专职于调研和制定科学的方法、工具，使各业务部门更具增值潜力；“战略规划”让人力资源部门成为企业发展战略设计的参与者和实施者，真正将人力资源这个最活跃、对业务具有极大增值潜力的因素当作首要因素去看待，那么它对企业的发展将具有非常深远而积极的影响。3、要充分发挥人力资源管理的职能作用人力资源管理对企业发展所产生的作用力是通过其职能的发挥来体现出来的。人力资源管理有人员甄选、绩效评估、薪酬福利、员工发展四个主要基本职能。人员甄选环节决定了企业能够利用何种层次的社会人力资源，良好的人员甄选可以从很大程度上节约企业的人力成本、时间成本、机会成本的支出；客观真实的绩效评估及绩效结果应用，可以保持企业人力资源状况的不断优化；良好的具有吸引力的薪酬福利是保留优秀人才的基本环节；员工发展是激励员工与企业共同发展的动力源泉。四个职能对企业发展都有至关重要的影响，应当充分发挥出它们的应有作用。4、应构建以人为本的价值改善系统企业的核心价值观影响和决定着企业的整体运作系统，不同的价值观会导致企业实施不同的经营策略；而经营策略决定了企业的法人治理结构，决定了企业的管理制度和管理文化，从而给员工团队的职业化程度带来重大影响；员工团队的职业化程度决定了企业管理行为和产品、服务水平，对品牌的树立起着决定性影响；产品品牌决定了一个企业的社会形象。从核心价值观到外层的公司形象，这些由内而外的层层决定关系，构成了企业生存和发展的价值系统。本公司倡导“以人为本、尊重人性”的核心价值观，把以人为本作为公司人力资源战略的基石，重视员工个人生涯设计，主张利益共享的价值分配，使员工与企业共同成长和发展。特别是对知识型员工的管理，要让他们真正与企业融为一体，把企业当作自己的家。公司需要由一批思想活跃、高素质的职业化员工构成的团队群体来实施其经营策略，向社会提供高品质的、性能优越的商品，我们相信由其核心价值观驱动的公司使命最终必然凝结和锻造公司在社会上的良好的公众形象。5、要加强工作研究迎接新的挑战当一个企业发展到多业务经营时，就不可避免地要采取矩阵式的企业资源管理模式，在这种管理模式当中，企业的供应链管理、产品链管理、营销和服务管理是针对各项主营业务采取的直接增值行为，与此同时，为保证企业的战略目标的实现，还必须从事政策研究，改善人力资源、信息和财务等行为，这些管理行为具有强大的业务增值潜力是企业增值活动中不可少的重要组成部分。随着公司经营的发展，管理模式正朝着矩阵式的方向演变，因此，人力资源管理也要逐步跟进和适应变化，要加强工作研究迎接新的挑战。6、公司人力资源管理愿景与公司经营发展战略愿景相适应、相配套的公司人力资源管理愿景是培养一支国际化的管理队伍，把本公司建设成为现代的学习型组织，以优秀的品牌吸引和保留优秀人才，结成公司与员工利益与命运共同体，促进企业与人才共同成长。为了造就一流的员工队伍，把企业变成不断变革的学习型组织，应当下大气力来重塑和建立新型的现代企业管理文化，培育积极的学习氛围，把观念不断更新、技能不断提高作为人力资源素质提升的基本手段，通过现代化制度的保障和专业化的服务，为公司全体经营管理者提供现代企业人力资源管理的平台和先进的管理工具，使其不断提高管理水平。率领其管理团队走向国际化的征途。公司力争58年内实现自己的人力资源管理愿景。四、人力资源管理的方针政策1、公司人力资源的工作方针用公司品牌吸引人，用真诚忠信感动人；用现代理念凝聚人，用机会挑战激发人；用竞争机制选拔人，用激励机制鼓励人；用培训机制重塑人，用福利待遇留住人。1公司高层管理的角度将从传统的“策略组织系统”式的管理与领导调整到“目的过程人”式的管理与领导。2通过目标、意志、兴趣、情绪、情感、责任心等因素的调动，将公司员工真正与企业融为一体，把对企业的关心，对目标奋斗的积极性从以往的动员“参与”提到更高层次，实现以下的境界上升参与负责主动创新持久。3为了适应知识经济新时期的到来，完成企业经济运行能力的演进，公司强调知识型人才方面的引进和培养，包括知识型领导人才、知识型管理人才、知识型员工队伍。4在对知识型人才管理中，不仅要重视对知识的拥有和控制，更重要的是重视蕴藏在知识背后的能力及其发挥。因此，人力资源管理要重点加强对激励机制的研究和设计。2、公司领导者的识人、选人注意事项企业的领导者应善于发现人才，善于选拔人才。选择人时应注意能力与道德并重，经验与潜质同要。1企业各级领导人员，对人才的需求要有紧迫感，树立正确的人才观，在思想认识和组织行为过程中要按以下八点要求去做A、爱才之心；E、容才之量；B、识才之眼；F、举才之德；C、求才之渴；G、育才之术；D、用才之能；H、护才之魄。2要克服人才选用中的障碍与偏见，具体应注意以下方面A、罗兰夫人的错觉。指看不到人才认为谁都不行。B、晕轮效应。指以点概面，某人在某个方面有缺点不顺眼就对其全面否认；对某人的某个方面满意则全面肯定。C、相似性偏见。指与自己某些方面如性格、观点等相符就好。D、性别偏见。指或重视男性，或重视女性。E、年龄偏见。指偏重年龄，淡化能力。F、职务和职业偏见。指偏重经验型，淡化开拓型。G、马太效应。指有名望声誉的人什么都对什么都好，而对暂未出名的则不肯承认。3领导者要坚决克服的识人误区A、以派识人；D、以貌识人；B、以偏识人；E、以己长识人；C、以言识人；F、以好恶识人。3、公司领导者的用人注意事项1公司用人原则A、能级原则；D、用人不疑原则；B、扬长避短原则；E、能上能下原则；C、互补组合原则；F、注重效率原则。2领导者在用人时应当克服的心理障碍A、嫉妒心理；D、用近心理；B、信谗心理；E、权术心理；C、血亲心理；F、等级心理。3领导用人正确与否的区分标准A、知人善任偏误使用；E、不拘一格与论资排辈；B、德才兼备与德才偏废；F、以德服人与以权压人；C、用人所长与求全责备；G、用人不疑与用人生疑；D、爱才惜才与嫉贤妒能；H、任人唯贤与任人唯亲。4领导者要坚决克服的用人误区A、本事大的不敢用；D、不同类的不会用；B、有争议的不想用；E、没文凭的无法用；C、犯错误的不愿用；F、不作考察急着用。五、人力资源动力机制的策划要点人力资源动力机制是企业人力资源管理的根本机制，企业管理者不可用抽象的人性判断来取代现实的人性动力模式，应使人力资源的动力机制建立在现实的可操作的基础上。1、引进竞争机制，实行人才的合理流动人才的合理流动，企业才能不断具有活力。通过流动，企业可以实现人才结构的合理配置，从全局上可逐步达到知识的全面性、完整性，从单个人才上可逐步完成各人的差异性方面的互补，同时在流动中引进竞争机制，实行能者上、平者让、庸者下的竞争上岗方式能变压力为动力，促进人的工作责任心、积极性，激发人的创造性和能力的发挥。2、重视人性的多维需求和行为机制期望理论认为人们有了某种需求，就会引导人们用行动去实现目标。这种对需求的期望，本身就是一种力量，它能调动人的积极性，而积极性的大小取决于人们认为在多大程度上可以达到预计的效果，以及人们判断自己的努力对需求的满足是否有意义。同时，由于环境的多样性，人的价值取向受环境影响也具有多样性，在这种多样性的支配下，人的需求又会呈现多维性。企业管理者决不可以用单一需求表现的管理方法来替代多维需求表现应采取的管理方法。另一方面，管理者在充分理解和张扬人性的基础上，还应将企业与个人的目标同处在一个管理场中进行整合，实现双赢，企业的人力资源动力机制方能真正发挥其巨大的作用力。3、要处理好管理矛盾敏感的中心地带的工作人际关系理论提醒管理者在进入管理矛盾的中心地带应特别要注意把握好的事项有以下方面A、如何在保持高效指挥系统的同时尊重个人的积极性；B、如何在组织目标与个人目标之间达成统一，使员工有归属感；C、如何在正式组织与非正式组织之间寻求平衡；D、如何消除企业内部的过度竞争与无序；E、如何把握绩效衡量的尺度，正确设计和实施分配机制。把握和处理好以上问题，使员工的积极性、创造性得到充分的释放，才能产生出更高的生产与工作的效率。4、针对员工个性差异制定不同的管理方法在企业组织中，因组织成员各自有不同的经历和个性特征，这种个性差异是客观存在的。企业作为一个完整的统一体是依靠组织规范的力量来保持其一致性的，并达成组织目标。对于个性差异的组织成员来说，他们对企业组织的团队规则的遵从情况各异，概括起来有三种类型第一种是被迫顺从型；第二种是自愿型；第三种是从众型。人力资源的管理需要针对三种不同的类型，通过多维需求人性假设的研究分析，制定出可行的人力资源动力模式和有效的管理措施方案。5、公司具体可实施的管理激励方法有效地实施激励的手段方法，以激活员工的积极性、创造性与潜在智能，这是人力资源动力机制的最根本的目的，公司可用于管理激励的方法具体有以下方面1目标管理由目标具体化、决策参与、限期完成、绩效反馈四个方面要素组成。2参与管理让下属实际上分享上级的决策权，以提高士气和工作效率。3组织行为促进开展各种竞赛、评比活动，重视绩效考核和物资鼓励。4绩效薪金制就是把报酬与工作成果相联系。5弹性福利制允许员工在各种可能的福利方案中按自己的需要进行选择。6职涯薪金制为增强组织聚合力，新员工的薪水远低于老员工。7竞争上岗对关键重要岗位实行竞岗制，以优上劣下促进工作。8责任承包制对单独的项目或某些可独立实施的工序进行责任承包与工资挂钩。六、编制人力资源计划的指导思想人力资源计划是一个企业科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需人才包括数量和质量两个方面，并使企业得到长期的利益。1、整体效应原则人力资源计划中对岗位的人员配置应从整体上考虑，而不是单纯地从各个岗位的需求考虑，如果每个岗位都配置了合格人选，其整体的效应充其量只是1113，但如果从整体进行系统地考虑问题，比如实行人才特点的互补，则完全能够实现1113的效应。实施这种人才数学模式，达到员工群体的结构合理，在编制人力资源计划时应周密考虑。2、战略配套原则人力资源计划与企业的整体计划是紧密相连的，并为整体计划目标的实现服务。因此因此在制定人力资源计划时，必须要以实现企业整体发展战略目标和任务为出发点，从战略的高度来规划设计。一般来说，人力资源计划从时间上可划分为短期计划与中长期计划，但企业应将重点放在中长期计划上，将眼光看远些，将计划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置按照战略配套的原则，设计出总的框架，避免在实际操作中进入某些短期行为的误区。3、与时俱进原则在知识经济社会，知识型企业将占主导地位，而知识企业，投入的是知识，生产的是知识，销售的是知识，管理的还是知识。人力资源规划工作要看到这一时代的演变趋势，应贯彻与时俱进的原则跟上时代的步伐。要完成对现有传统管理向知识管理的转型和目前员工队伍结构向知识型员工队伍结构的转变，不是一朝一夕可实现的，需要逐步演进，在人力资源规划中要有提前的准备考虑，要认真策划，并落实在人才引进与员工培训等具体工作中。4、内外并重原则人力资源计划是人力资源发展的基础，而人力资源发展应实施两条腿走路的方针，即人力资源补充招聘、引进和人力资源开发培训、学习。人力资源的需求应贯彻内外并重的原则，既要重视从外部的引进，也要重视内部的选拔培养，在计划时，应根据企业的人力资源状况和人事动态及企业的环境、条件等因素，制定出成本低、见效快的最优方案。七、人事工作的基本思想与原则1、人事管理基本准则1公开实行人事政策和制度的公开化以及执行中的透明度。2公平制度面前人人平等，公司为每个员工提供平等竞争的机会。3公正实事求是评价员工的业绩，合情合理地支付劳动报酬。2、人事工作原则1实事求是，进取创新，尊重知识，广纳人才；2举贤不避亲，招聘进程序；3建立赛马机制，淡化点将意识；4强调素质能力，晋级重在业绩。3、组织职能1“补血”职能。建立广泛、畅通的人才供应渠道，为企业不断输送适职人员，并根据公司的发展，及时引进外部智力人才。2“造血”职能。创造性地进行人力资源的开发和管理，加强员工培训，促使人力资本迅速、有效增值，以提高企业素质与竞争能力。3“调理”职能。通过各种先进的人事管理方法，建立和维护良好、稳定的用工关系环境，促进企业与个人共同发展。4“壮骨”职能。采取强有力气的企业内部激励机制，为人才能力的发挥提供条件和平台，造就出一支团结进取、精干高效的骨干队伍。4、公司人事结构公司的人事结构其实就是公司的组织结构。企业为了实现自己的目标，必须要进行人员分工及职能分化，运用不同层次的权力和职责，合理地协调各项活动，以达到共同的目标。人事结构是否合理，将直接影响到企业的经营效果，人事部门在进行结构设计时，必须把握以下原则1统一指挥原则。下级要服从上级，且上级不得出现多头指挥。2任务目标原则。要因事建机构，因事设职务，因事配人员。3职、责、权、利对应原则。指职务要实在、责任要明确、权力要恰当、利益要合理。4集权与分权相结合原则。实行统一领导，分级管理，以提高工作效率。5管理幅度适当原则。管理幅度要有利于工作效率和管理控制的效果。6执行与监督分设的原则。为了有效地实现内部控制，执行性的职能不可与监督性的职能设在一起，否则将导致监督作用的弱化。7业务均衡原则。机构内业务量要饱满，同时各岗位工作量要均衡，不可有的量大而有的量少，苦乐不均会影响工作积极性。8分工协作原则。机构的设置要从工作内容考虑，便于业务上相互联系和协作配合。9稳定性与适应性相结合的原则。一个一成不变的组织是个僵化了的组织；一个经常变化的组织则是个创不出业绩的组织。二者要恰当结合起来。5、定岗定员要使组织机构精干高效，必须根据工作需要设置岗位，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员。1人事部门应依据岗位的工作性质，确定岗位的等级；2人事部门应根据岗位的工作内容，编制岗位工作说明书，提出岗位工作人员必备的技能与素质要求等；3应根据岗位的任务量化指标进行定员工作。指标不易量化的岗位，也要本着精干高效的原则合理配备人员。4根据公司发展战略，人员的配置重点倾向于技术研发系统与市场推广系统。八、员工管理与报酬福利政策1、员工分类公司员工按工作性质可分为五类管理人员、技术人员、市场人员、后勤人员及生产人员。管理人员在企业管理各个环节中从事各类管理工作的员工；技术人员在产品开发、生产技术、项目工程等方面工作的员工；市场人员从事市场营销、产品推广、售后服务与技术支持工作的员工；后勤人员从事生活服务、环境美化、后勤保障等方面的事务性、服务性工作的员工；生产人员从事产品生产制造工作的员工。2、劳动合同所有为本公司服务的员工包括试用期员工，都应在平等自愿的原则下，与公司签订劳动合同。劳动合同应规范，符合中华人民共和国劳动法、中华人民共和国合同法、当地政府颁发的有关劳动法规、行政法规、行政规章的规定。劳动合同内容在合同期限、工作内容、工作时间与休息休假、劳动报酬、劳动保护、保险和福利、责权约定等内容应加以明确的规定。3、报酬1公司普通员工实行月工资制，于每月15日发放上一月的工资，如工资发放日为休假日时，则推迟一个工作日发放。2公司中层部长及部长助理以上干部实行年薪制。3公司实行工资保密制度，员工间不得相互打听对方的工资。员工的工资水平取决于所在工作岗位性质、责任，市场中同类工作的工资水平以及员工的工作绩效三项因素。4公司实行全年十三月工资制，即年终双月薪，在春节前一月发放。4、有关福利1公司员工按规定享受以下各类假期婚假、产假、护理假、丧假、探亲假、调动假、求学假、法定节日假及公司规定的其他假日。2公司重视保障员工身体健康，定期对员工进行体检，并依据相关规定享受医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险等。3公司高层领导人员、特殊人才、做出重大贡献的员工，公司将给予住房、交通用车、手机、旅游度假及其他多种形式的福利待遇。5、其他事项1公司员工因工作而受伤，根据伤情可享受不同期限的疗养假，公司给予一定的营养补助，并尽量安排到较轻的工作岗位，但若该员工不能适应公司的工作，公司将给予一次性补偿。2公司关心和爱护每一位员工，为向员工表示生日祝贺，员工生日时可得到一张有董事长或总经理的亲笔签名的精美贺卡，还能收到一份生日礼品，同时尽量安排半天的休假。3公司周年庆典、元旦、春节、劳动节、国庆节，公司将组织丰富多彩的文娱、体育活动，活跃员工业余生活。九、员工培训、考核与发展1、平等就业机会公司向社会公众提供平等就业机会。我们在公司的各方面贯彻该政策，包括聘用、聘任、加薪、晋升、培训机会、工作调配。公司的每位员工都享有平等的发展机会，无论其民族、地域、性别、年龄等。公司坚持“任人唯贤、人尽其才、才尽其用”和“能者上、平者让、庸者下”的用人原则，通过“赛马机制”和“动态优化”，把最优秀的人才选拔到最合适的岗位上去。2、培训类别1新进员工的入职培训为使新进员工在很短的时间里熟悉环境、开展工作，新员工均要参加由人事部门组织的集中或分散性的入职培训，以了解公司概况、价值观取向、经营理念、发展战略目标、管理模式等。2一般人员的培训为增进员工对公司的认同感，提高劳动技能，增强员工素质，一般人员将参加各人事部门组织的技能培训。3中层管理人员的培训中层管理人员是公司高层管理人员的储备力量和实施公司战略目标的中坚骨干。为提高中层管理人员的专业知识结构、管理水平，公司人力资源部和各子公司人事部门将聘请国内外知名专家、学者对中层管理人员进行“洗脑”培训。4高级管理人员的培训高级管理人员是公司不可多得的财富，在公司生产经营、资本运作、投资决策等重大活动中起着举足轻重的作用。为提高高级管理人员的管理水平、现代管理意识、增强领导魅力，公司人力资源部将组织高级管理人员的培训工作，具体形式为聘请国内外知名专家、学者来公司讲授或将高级管理人员送至国内外著名大学进修。5外派人员的培训随着公司的战略重点向海外转移，公司需要大批高素质的管理人员、技术人员、销售人员去海外开拓新的市场、寻求新的商机，使公司产品国际化。公司人力资源部将对派往海外的各种人员组织封闭式脱产强化培训。具体内容有该国经济市场与投资环境、文化、法律、气候、民风、民俗、日常外交用语等。3、考核评估1中高级管理人员的考核由公司人力资源部组织，公司领导、总裁办、督察部、人力资源部组成的考评小组将所有中高级管理人员进行考核。2公司总部一般人员考核由公司人力资源部和该员工部门主管组成考评组进行考核。3子公司助理级以下人员考核各子公司总经理、助理和人事部门共同组成考评组对本公司助理级以下人员进行考核。4考评组对员工的工作业绩、能力、态度、学识等各方面进行考核评估，员工的工作表现会被鉴定为优秀、良好、基本称职、需改进四个等级，考核结果将与员工的薪金福利和职务升迁有机结合。5凡被评为“基本称职”及以下等级者将丧失提薪、晋升和奖励的机会，同时必须在下一次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍有两次被评为“需改进”者按照“末位淘汰制”被辞退。4、内部调动公司将根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，将员工调至公司内任何部门及任何子公司工作，并按业务需要指派员工到全国各地及海外公司工作。在得到公司领导的认可和人事部门的审批后，遵循调动程序办理手续。公司严禁任何私下活动和不履行正常手续的调动，违者将受到处罚。公司人力资源部将在人力资源信息经常公布公司内部职位空缺信息，员工可以报名或推荐外界人才，公司人力资源部及有关部门负责具体协调工作。5、晋职晋级公司根据“能者上、平者让、庸者下”的用人原则，鼓励员工努力工作，为工作勤奋、表现出色、能力出众的员工提供晋升和发展的机会。十、附件附件一人力资源规划程序图附件二人力资源组织工作职能图附件三人力资源计划编制过程图附件一人力资源规划程序图公司战略经营计划组织计划活动预测人力需求预测人力供给现有人员分析内部供给分析外部供给分析人力供给预测分析人力利用率预测不足与过剩人力计划招聘训练组织重整改进生产力人力预算及标准人力控制管理附件二人力资源组织工作职能图人力资源部门人力资源引进与补充知识人才引进员工余缺调整员工素质培训人才储备管理人事档案管理人事内部流动劳动用工关系报酬福利管理实施激励政策工作考核测评确定组织职能岗位定编控制人力资源开发与管理劳动关系处理与协调组织机构与队伍建设附件三人力资源计划编制过程图预测和规划未来人力资源的供给状况对人力资源来源特点及供应渠道的现状进行分析并对未来变化趋势进行预测。对人力资源的需求进行预测根据公司经营发展战略和组织机构调整的方向，预测各类人才的需求。进行人力资源供需方面的分析比较对本组织人力资源数量和质量两个方面的需求进行估计，确定人力资源的余缺数。制定有关人力资源供需方面的政策对有关人力资源过剩或短缺方面的备择政策和项目进行评价，向管理层推荐最佳的备择方案。对人力资源计划的审核与评估制定审核的标准，对人力资源计划所涉及的方面及其所带来的效益进行综合的审查和评价。第二章人员招聘录用管理办法一、目的作用为加强人员招聘录用管理，保证公司的人才需求和引进合格的人才，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司的经营提供充足合格的人才资源特制定本办法。二、管理职责1、人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制定，建立人才引进渠道，实施人员招聘，建立人员测试、识别机制等工作。2、各部门负责本部门人员需求计划的拟定和试用人员的使用、管理及考核。三、招聘计划1、年度规划各部门在每年12月30日前应制定次年“年度人员需求计划”报人力资源部。人力资源部汇总各部门的年度人员需求计划，并根据公司全年的经营目标要求和人员现状拟定次年公司“年度人员规划”报公司领导审批同意后报执行。2、临时需求计划各部门因工作需要或人员的临时变动，需补充人员时，应提出临时人员需求计划报公司领导审批同意后交人力资源部申报表格见附件二。3、招聘计划人力资源部根据“年度人员规划”的阶段性引进计划和各部门的临时人员需求计划，拟定“人员招聘计划”。人员招聘计划应包括以下内容需求岗位及人数、岗位说明、招聘方式、招聘时间、招聘信息公布方式，招聘费用预算等。四、招聘方式渠道人员的引进和招聘，有以下的方式和渠道1、招聘会招聘本市人才招聘会，外地省市人才招聘会，公司人才招聘会。2、通过人才中介机构招聘。3、网上招聘。4、报刊上招聘。5、推荐招聘内部人员推荐、外部人员推荐、自荐等。6、通过猎头公司招聘。五、人员招聘测试及识别1、人员招聘测试及识别程序1普通员工报名资格初审用人部门面试资格复审体检确定人选2中层以下管理人员报名资格初审用人部门面试综合素质测试资格复审体检确定人选3中层以下技术人员报名资格初审用人部门面试综合素质测试实际操作资格复审体检确定人选4中层以上干部报名资格初审公司分管领导面试综合素质测试模拟任职演说及现场答辩心理测试总经理复试资格复审体检确定人选2、测试及识别方法1报名由人力资源部负责组织。应聘人员填写报名表，表格见附件四同时附上各种证件复印件。2资格初审A、由人力资源部负责，审查应聘人员的各种证件及工作经历是否符合应聘岗位的要求。B、按“招聘初试情境问卷”进行初步面试。3用人部门面试初审合格的人员，由用人部门进行面试，初步考察知识、能力和心理素质状况，并填写“应聘面试测试表”。4综合素质测试与评估对管理人员和专业技术人员在用人部门面试合格后，还要进行综合素质的测试与评估，一般采取笔试的方法。按不同的岗位从试题库中抽取不同的试题进行测试和评估。5实际操作对专业技术人员还应进行实际操作的测试，根据不同的技术岗位从实作题库中抽取不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。6模拟任职演说及现场答辩对中干以上干部还应进行模拟任职演说及现场答辩，并由公司领导必要时聘请专家组成答辩小组进行现场考评。7心理测试对重要的工作岗位、中层以上干部及公司级领导职位还应进行心理测试。在公司未建立起心理测试系统之前，可邀请外部有关心理专家协助进行。8总经理复试对通过以上测试的中层以上干部及特殊要求的人才，最后由总经理进行面试，主要是以交谈方式进行。9资格复审对于决定录用的人员还需再进行资格复审。A、查验提供的学历、资历等有关证件的真实性。B、对存有疑点的事项，在必要时可进行函调落实。C、特别重要的岗位还应进行政审。10体检这是录用测试最后一项内容，由公司医务室进行。具体按“聘用人员体检表”的内容逐项进行，最后在表上签具检查结果。六、人员录取工作事项1、以上各项测试，相关部门和人员应签署意见，对全部测试合格人员，由人力资源部根据招聘计划的各岗位所需人数，在综合比较后，选出录用人员，报公司领导审批。2、公司领导审批同意录用的人员，由人力资源部负责用电话或书面通知本人前来公司报到通知书见附件五。3、被录用者最迟应在通知规定期限的三日内到公司履行报到手续，否则视为放弃，为了保障人员的需求，人力资源部应速在录用审核时的备用人选中给予补充，并报请公司领导批准。4、录用人员进入公司应当与前工作单位解除劳务关系，本公司不得录用兼职工作的人员。5、报到工作由人力资源部统一组织进行。1报到时新聘人员应到人力资源部领取员工入职登记表，按要求认真填写后，交用人部门签署意见，并注明试用期最低工资标准及试用期限。2后勤部门负责对新员工发放工作服、工作牌，购买餐票，对需要住宿的人员安排好宿舍床位等。6、新员工需进行上岗前的培训1人力资源部应将公司员工手册发给每位新员工，由各人自己细看领会内容。2对新员工进行讲课。介绍公司概况、成长史、重大事件及公司的发展目标、经营理念、企业文化、企业精神等内容。3播放有关的录像，提供有关的资料章程、制度、工作流程等组织新员工观看与阅读，使其加深了解公司情况和各自今后的上岗要求。4组织参观厂区和各自工作即将上岗的现场。七、新员工的试用新员工岗前培训后还须进行试用，只有在各自岗位上试用后，确认其能胜任该项工作，合格后才能正式录用。1、试用期限规定1一类人员试用期为四个月。一类人员范围主管级别、中层以上负责人员、高级工程技术人员、高级技工等。2二类人员试用期为三个月。二类人员范围高级文员如总经理秘书、董事长秘书等、督察人员、审计人员、财务系列人员、机要人员、主管助理、计划人员、信息策划人员、人力资源管理人员、业务组长、中级技术人员、特殊技工等。3三类人员试用期为二个月。三类人员范围普通文秘、一般内勤人员、仓管员、发运员、业务员、驾驶员、打字员、初级工程技术员、普通技工、保安人员等。4四类人员试用期为一个月。四类人员范围搬运工、撕票员、清洁工、勤杂工、一般操作工等。2、试用期工资1新员工试用期只能发放试用期工资，只有在试用期满考核合格之后，转为正式职员时，才能按公司薪资标准发放各人岗位的标准工资。2新员工的试用期工资，按各类不同人员发放，具体见下表。单位元学历类别研究生本科专科高中中专初中以下一类人员2000180016001400二类人员1600140012001000800三类人员12001000800600400四类人员6005004003003新员工在试用期间工作表现好的，每个月的试用工资，可在上月工资基础上给予上浮100200元，由所在工作部门主管提出意见，报公司人力资源部核准。3、对于公司引进的特殊人才，经董事长或总经理的特别批示，可以不按以上试用期限和试用工资办理。具体应按照董事长、总经理的指令来执行。八、考核与转正1、新员工试用期工作考核管理1试用期员工每月必须写出工作总结交本部门主管。2人力资源部应随时听取各部门员工对试用人员的评议，并经常找试用员工谈话，了解他们的思想及工作情况。3部门主管负责对本部门试用员工的考核，并写出考核意见及对下月试用工资的建议交人力资源部。4新聘试用的中层干部，可代职试用，赋予其必要的职权，由公司的分管领导副总级进行对其考核。5在试用考查期间对于表现特别突出的优秀人员，人力资源部可根据员工普遍的反映及部门主管的意见，给予提前结束试用期限的申报，由总经理批示后办理转正。6在度用考查期间，发现新员工的工作技能与素质不能胜任其岗位工作的，以及试用期间犯有严重过错与违章违纪规劝无效者，经人力资源部查证属实后，应立即报请总经理批示后进行辞退。2、试用期满转正工作1试用人员在试用期满后，对确认可以达到岗位要求的，由人力资源部发给新员工转正审批表，本人填写后，交部门领导，根据表中内容签署意见最后交人力资源部审批表见附件六。2人力资源部根据平时考核情况和部门意见，进行综合后给出同意办理转正的意见，签署后报公司领导审批。3总经理审批同意后，人力资源部应通知办理以下事项A、通知新员工本人到人事科办理签署“公司劳动用工合同书”的有关事项。B、通知劳动工资料，对新聘人员的岗位职务工资，按公司统一制定的标准进行核发。C、通知总经办，对中层主管以上的新聘人员，因转正、可以按总经理的批示正式下文任命。9、附件附件一招聘工作程序图附件二增补员工申报表附件三年度人员招聘计划表附件四员工入职登记表附件五录用报到通知书附件六新员工转正审批表附件一招聘工作程序图企业员工需求接待应聘人填写应聘登记初步形象不佳资料不合要求检查登记资料资料不符实情资料不符实情应聘面试资料不符实情面试结果不佳有关主管决定录用资料不符实情有关主管决定不用试用期考察资料不符实情考察不合格正式录用签订劳动合同决定不录用附件二增补员工申报表年度申请部门增补总人数申请原因增补人员详细情况工作岗位工作内容编制人数现有人数需增人数需要日期所需条件人力资源部签核主管副总签核填报人年月日附件三年度人员招聘计划表用人部门人数工作岗位所需条件招聘方式时间安排备注主管人员技术人员管理人员生产人员其他人员制表年月日附件四员工入职登记表姓名身份证号性别邮编地址年龄身高体重民族政治面貌婚姻状况最高学历技术职称户口所在地学校名称、专业、何年月至何年月、取得文凭证书最高学历学习状况个人特长电脑能力外语水平普通话个人简历何年月至何年月、在何单位、部门、任何职、离职原因应聘何职待遇要求联系方式附件五录用报到通知书_先生/小姐一、对于您应聘本公司_一职，经复审后决定录用，请于_年_月_日_时，到本公司人事部门报到。二、报到时应携带本人日常生活用品，公司可安排住宿，同时还应将下列证件一并带来1、本人身份证5、本市暂住证2、毕业证书6、体检表3、学位证书7、务工证4、职称证书8、二寸半身照张三、本公司规定新进员工先试用月，试用合格后转为正式员工，并可签立正式劳动合同。四、请务必按时报到，以便统一参加岗前培训，如不能按时报到，我公司则认为您本人已作放弃，名额将由其他人员补充。五、欢迎您即将成为本公司的一员，并预祝您在本公司工作愉快。如果您有疑虑或困难，请与公司人力资源部联络，电话。特此通知公司人力资源部年月日附件六新员工转正审批表姓名报到日试用期限所在部门工作岗位职称本人自鉴小组评议主管评语人事部意见领导批示年月日第三章员工考勤管理一、目的作用为了加强员工劳动管理，促使员工自觉遵守劳动纪律，调动公司员工的工作积极性，提高劳动效率，特制定本办法。本办法适用于公司全体员工的考勤管理。二、管理职责1、人力资源部是公司员工考勤的归口管理部门，负责员工考勤卡的换发、员工考勤统计，打卡机的维护保养等日常管理工作。2、督察室负责对本办法的执行情况进行监督和惩罚。3、各部门负责部门员工内部考勤。三、作息时间1、工作时间1周工作时间星期一至星期五2日工作时间上午8301200，下午130600上午830845为早会时间。3工作日内因工作任务所需，应自动顺延工作时间至任务完成。因紧急工作任务需要占用员工休息日含法定节假日时，员工不得以休息日为理由拒绝工作。2、休息时间1法定节日国际劳动节2周休息日员工每周末可享有二天休息日，该休息日对特殊工种由公司按工作需要预先安排。3公司可决定安排其他休息日。四、休假管理1、事假员工如有特殊情况需请事假的，必须履行请假手续，未经批准无故缺席或擅自离岗的按旷工论处。事假期满逾期不归的按旷工论处。事假不发薪，且每年累计不超过15天，超过15天的，从第16天起每天扣发两天工资。2、病假员工因病必须治疗或休息须持有市级以上医院病历和休假证明方可请病假。病假每年累计不超过30天，超过30天以上的，需呈总经理批准同意。病假期间不发薪。3、工伤假员工因工受伤必须送往医院救治或休息的，须凭市级以上医院或公司指定医院诊断书或休假报告以及公司证明，方可请工伤假。工伤员工在治疗、休假期间的薪资发放视情况由公司决定。4、婚假在公司工作一年以上的员工方可享有下列婚假；1员工本人结婚可请有薪婚假5天，符合晚婚条件者可加晚婚假2天。2员工子女结婚可请有薪假2天。3员工兄弟、姐妹结婚可请1天事假，不纳入全年累计考核。5、慰唁假在公司工作一年以上的员工方可享有下列慰唁假1员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。2员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请3天事假，不纳入全年累计考核。6、产假1员工生育持医院证明经公司核准可请产假8周，小产请假4周，产假期间停发工资，由公司发给生育津贴200元/月；2员工配偶生育可请有薪假2天。3计划生育假员工计划生育休假，凭市级以上医院证明，经公司同意，可请有薪假2天及事假2天，不纳入全年累计考核。7、请假程序与审批权限1员工请假必须本人申请，按以下审批权限报相关领导审批，并将有效申请和证明交人力资源部考勤，否则一律作旷工处理。2请假审批权限A、一般员工3天以内含3天请假由部门主管审批；B、一般员工请假3天以上6天以内含6天由分管副总经理审批；C、一般员工请假6天以上由总经理审批；D、中干请假3天以内含3天由分管副总经理审批，3天以上，由总经理审批；E、公司领导请假3天以内含3天由总经理审批，3天以上由董事长审批；F、总经理请假由董事长审批。五、出差管理1、上班中途员工外出办事，须填写出门条，写明外出时间及事由，由部门主管审查同意；中干外出必须经分管公司领导或总经理批准、出门时将出门条交与值班门岗，否则一律作旷工处理。门岗将出入时间填写后于次日早晨将出门条转交人力资源部。2、员工到市内出差，未能打卡的，应写出书面报告经部门主管签字同意后，交人力资源部考勤，否则一律按旷工处理。3、员工到外地出差必须填写“出差报告单”，并按以下条款规定的审批权限报相关领导批准后交人力资源部作考勤依据。4、出差审批权限A、员工1天以内含1天市内出差由部门主管批准。B、员工1天以上3天以内市内出差由分管公司领导批准。C、员工3天以上市内出差或到外地出差由总经理批准。D、公司领导出差由总经理批准。六、考勤记录1、打卡1打卡是员工出勤的主要依据，员工上下班必须打卡驾驶员除外；2若因特殊原因未打卡者，必须于次日将部门领导签批的上下班时间证明交人力资源部，未按时交者，作旷工或缺卡处理。3员工必须亲自打卡，严禁托人和代人打卡伪造考勤。托人和被托双方各处以50元罚款。2、考勤卡的发放和更换1员工报到时由人力资源部发放考勤卡，新员工未领考勤卡即自行上玫者视为无效劳动。2员工考勤卡损坏或丢失，必须及时到人力资源部更换新考勤卡并交工本费10元/张。3、考勤统计1每月24日各部门将内部考勤报人力资源部，作为公司考勤的补充和参考，未按时上交造成考勤错漏的，责任由部门自负，影响考勤统计工作造成严重后果的，给予部门50100元的罚款。2人力资源部每月24日对员工打卡记录作详细统计，将员工出勤情况，迟到、早退，事假、病假旷工、缺卡次数等详细登录在“考勤报表”中，经部门主管签字确认后，报财务部作为核发当月工资的依据。4、调动与借调的考勤1公司内部调动员工在公司内部调动，必须于调动报告审批当日到人力资源部办理调动手续，换发新考勤卡、工作牌，调入、调出部门一方或双方为费用承包部门的，考勤与工资从调动之日起在调出、调入部门分别核算。2公司间调动员工在集团各子公司包括集团公司间调动，必须在规定时间内持集团公司出具的调令到人力资源部办理调动手续，缴回或办理考勤卡与工作牌，并以调动手续办理当日为准核算考勤与工资。3公司内部借调员工在公司内部各部门间相互借调，借调时间三日以内的在原部门考勤计薪，超过三日且借入、借出一方或双方为费用承包部门的，考勤与工资从借用之日起在借出、借入部门分别核算。4公司间借调员工在集团各子公司包括集团公司间借调。调入时须办理考勤卡，借调完毕离开时交回，并以借调手续办理当日为准核算工资。5、离职的考勤1员工因故辞职、辞退，如离职当月工作日不满5天，不予考勤计薪。2员工无故擅自离职，离职当月不予考勤计薪。3试用员工在试用期内因各种原因辞职、辞退的，如工作未满一月不予计薪。七、处罚规定1、迟到。正常上班时间后30分钟内入公司作迟到处理，迟到一次扣发当月工资10元，迟到3次者以旷工半天处理，6次者以旷工1天处理，依次类推。2、早退。正常下班时间前30分钟内离开公司作早退处理，早退一次扣发当月工资10元，早退达3次者以旷工半天处理，6次者以旷工1天处理，依次类推。3、旷工。迟到、早退在30分钟至2小时以内，以旷工半天处理，2小时以上的以旷工1天处理。旷工1天按当月日均工资计算扣发2天工资。4、缺卡。缺卡1次扣发当月工资10元。5、员工私自连续离岗三天作自动离职处理，部门应在第四天之内报人力资源部，逾期不报者，给予部门100200元处罚，部门领导承担连带责任。员工无故旷工月累计五天以上者予以解雇。八、加班管理1、公司不提倡各部门经常组织员工加班加点，保持正常的工作秩序使员工劳逸结合，有充沛的工作精力，可以提高劳动效率，可以减少和避免工伤事故发生。因此，公司严格控制加班加点。2、如确因有特殊情况需要加班时，应填写“加班报告单”写明加班原因、加班人员、加班时间等，生产部门由车间主任审批，管理部门由所在各部门主管领导审批。3、经主管领导批示的加班工作，员工无特殊理由均应顾全大局，服从加班的工作安排。4、加班报告单应与考勤表同样保存，作为补休与发加班费的依据统一在月底上报人事部门。5、所有的加班时间，原则上均应在不影响全局工作的前提下由各部门主管人员安排补休在当年内补休完。6、对于无法安排补休的人员，年底可将加班汇总累计后由人事造表通知财会发放加班工资。7、加班的概念，在时间上每次应达二小时以上方可认为加班，二小时以内只认可为顺延工作时间，不在统计之列。8、公司只对直接参加生产作业的人员发加班费，管理部门人员的加班只可安排补休。9、各部门的主管对安排补休的人员应当及时用书面形式通知人事部门，防止发生未打卡而误认为缺勤。九、附件附件一员工请假报批程序图附件二考勤打卡管理流程图附件三工作时间外出申请流程图附件四员工考勤记录表附件五员工出勤汇总日报表附件六工作期间外出申请单附件七请假条附件八加班报告单附件一员工请假报批程序图本人填写假条报部门主管批是否同意超权限报分管副总批是否同意超权限报总经理批是否同意人事记录同意请假不批准退还本人附件二考勤打卡管理流程图同意请假检查未打卡登记分析缺勤人员上班人员下班打卡检查外出登记分析下班人员未下班人员办理请假人员未办理请假人员迟到人员按时上班人员早退人员请假提前下班人员加班人员其他原因人员按时下班人员汇总登录附件三工作时间外出申请流程图说明此流程仅对公司必须有人在场的岗位，如收银员、电话总台等如原岗人员有事离开需主管派员顶替。外出申请主管审核是否同意经理核准是否批准保安查对未带物品NOYESNOYES出厂带物品附件四员工考勤记录表部门月份姓名时间1号2号3号4号5号6号7号8号9号10号11号12号30号31号上午下午上午下午上午下午上午下午上午下午上午下午上午下午上午下午上午下午上午下午符号说明出勤，公假，病假，事假，旷工，婚产假制表审核附件五员工出勤汇总日报表年月日部门名称在册实到迟到早退病假事假旷工公假调休其他合计现场人员情况在册人数停薪留职实到人数出勤率办公室人员情况在册人数停薪留职实到人数出勤率制表人审核人附件六工作期间外出申请单姓名所在部门外出事由主管批示外出时间回来时间门卫记录人年月日附件七请假条姓名所在部门假别请假期间请假事由领导批示年月日附件八加班报告单部门名称加班人数预计始讫时间从_至_；共_时加班原因加班处理1、调休2、加班薪资3、存假实际加班认可审批人申请人年月日第四章合理化建议管理一、目的作用为了培养员工对公司经营管理的参与意识，发挥员工的聪明才智，调动员工为公司出谋划策的积极性，提高其自主管理能力，激发员工关心企业、热爱公司的热情，鼓励员工为公司的发展提出合理化建议，推动公司各项工作的有效开展，特制定本制度。二、管理职责1、总经办是公司合理化建议管理的归口部门，负责建议的收集、筛选、呈报、组织评议、跟踪、反馈，并对已采纳的合理化建议的实施情况进行记录及奖励等方面的组织工作。2、为确保工作质量及有效性，对合理化建议能正确评估、合理授奖，公司设置“合理化建议审核评议委员会”以下简称审委会，其工作职责如下1研究与制定合理化建议的管理政策与制度建设。2对重大建议事项进行评议，决定是否采纳。3对已采纳实施的建议进行过程跟踪，以防范决策失误，并及时予以调整，避免风险。4对实施后产生效益的合理化建议进行效益评估。5制定奖励政策，审核各项获奖项目的具体内容。3、各职能部门