论文题目：员工招聘之内部推荐利弊研究

论文题目员工招聘之内部推荐利弊研究以深圳市中旭企业管理股份有限公司杭州分公司为例指导教师王生云系别经济与管理工程系专业工商企业管理班级企管091姓名黄菲菲学号200918023二一二年五月员工招聘之内部推荐利弊研究以深圳市中旭企业管理股份有限公司杭州分公司为例摘要随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。在人力资源管理中，员工招聘与甄选是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另一方面，招聘和录用是人力资源管理中其他工作的基础。而招聘渠道的选择更是招聘中的基础，因此选择合适的招聘渠道就决定了招聘的效果。其中内部推荐就是一种很好的招聘渠道，但内部推荐也有利弊之分，在实践中如用之得当，则优势尽显，效果突出；用之不当，则流弊丛生，反受其害。深圳市中旭企业管理股份有限公司杭州分公司是一家通过培训与咨询，为企业提供实效管理整体服务的专业机构，预期在2014年上市，笔者3月份开始在中旭股份杭州分公司担任人事行政专员的这一职务，在实习期间，在招聘这个工作中发现了内部推荐在公司招聘中的广泛使用，现就针对深深圳市中旭企业管理股份有限公司杭州分公司的有关情况研究员工招聘之内部推荐利弊。关键词企业；人力资源；内部推荐ABSTRACTWITHCHINASACCESSIONTOTHEWORLDTRADEORGANIZATION，ANDCORPORATERESTRUCTURINGANDTHEDEEPENINGOFTHEREFORM，WEWELCOMEMECHANISMININNOVATIONANDENTERPRISEDEVELOPMENTANDATTHESAMETIME,ALSOINMOREHASTENISFIERCECOMPETITIONENVIRONMENTATPRESENT,THEENTERPRISECOMPETITIONBETWEENBYINDUSTRYHASTECHNOLOGYCONTENTANDMANAGEMENTLEVELOFCOMPETITIONEVOLVEDINTOENTERPRISETALENTCOMPETITIONTHEENTERPRISETALENTEDPEOPLEBECOMETODEALWITHTHEINTERNATIONALANDDOMESTICMARKETCOMPETITION,THEREALIZATIONENTERPRISESTRATEGICOBJECTIVESANDDEVELOPMENTOFPRIMARYRESOURCEINTHEMANAGEMENTOFHUMANRESOURCE,RECRUITMENTANDSELECTIONOFTHEENTIREENTERPRISEISTHEFOUNDATIONOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTONONEHAND,RECRUITMENTDIRECTLYRELATEDTOTHEFORMATIONOFENTERPRISEHUMANRESOURCESONTHEOTHERHAND,RECRUITMENTANDRETENTIONISTHEHUMANRESOURCESMANAGEMENTINTHEFOUNDATIONOFTHEOTHERANDTHECHOICEOFTHERECRUITMENTCHANNELSOFTHERECRUITMENTISBASED,SOCHOOSEAPPROPRIATERECRUITMENTCHANNELTODETERMINETHEEFFECTOFRECRUITMENTAMONGTHEMISARECOMMENDAGOODRECRUITINGCHANNEL,BUTALSORECOMMENDHAVEADVANTAGESANDDISADVANTAGESOFTHEPOINTS,INPRACTICE,SUCHASTHEUSEOFTHEPROPER,THEADVANTAGEALLSHOW,THEEFFECTISPROMINENTTHEIMPROPERUSE,THEFULLILLS,BOOMERANGEDSHENZHENINENTERPRISEMANAGEMENTASAJOINTSTOCKLIMITEDCOMPANYHANGZHOUBRANCHISATHROUGHTRAININGANDADVICEFORENTERPRISETOPROVIDEPROFESSIONALSERVICESTOTHEWHOLEEFFECTMANAGEMENTINSTITUTIONS,EXPECTEDTHEMARKETIN2014,THEAUTHORBEGINNINGMARCHINSHARESINHANGZHOUBRANCHASJERRYPERSONNELADMINISTRATIONCOMMISSIONEROFTHEPOSITION,ANDINTHEFOLLOWINGDAYS,INTHERECRUITMENTOFTHEJOBSFOUNDINTHEINTERNALRECOMMENDEDFORUSEINTHEEXTENSIVEISDEEPINSHENZHENFORJERRYENTERPRISEMANAGEMENTCO,LTDHANGZHOUBRANCHONTHERESEARCHOFTHESTAFFRECRUITMENTRECOMMENDADVANTAGESANDDISADVANTAGESKEYWORDSENTERPRISEHUMANRESOURCESRECOMMEND目录摘要1引言4一内部推荐的解析5（一）内部推荐的优势5（二）内部推荐的劣势7二中旭杭州分公司概况及其内部推荐9（一）公司概况9（二）公司内部推荐情况11三中旭杭州分公司内部推荐之优劣分析13（一）中旭杭州分公司内部推荐的优势13（二）中旭杭州分公司内部推荐的劣势15四中旭内部推荐制度改进设计分析19（一）推荐人资格19（二）推荐程序20（三）奖励办法21（四）监督条款22结论24参考文献25致谢26引言随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。在人力资源管理中，员工招聘与甄选是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另一方面，招聘和录用是人力资源管理中其他工作的基础。而招聘渠道的选择更是招聘中的基础，因此选择合适的招聘渠道就决定了招聘的效果。其中内部推荐就是一种很好的招聘渠道，在时间因素上，推荐方对被推荐方和企业都比较了解，由于他们之间存在着特殊的关系，推荐方会向企业提供被推荐方比较全面和真实的信息，企业可以省掉许多时间精力来对被推荐方进行各种调查在成本因素上，内部招聘相对于外部招聘，其最明显的优点就是最大限度地节约了招聘成本员工推荐可降低企业的招聘成本，通常企业人力资源部可选择某些职位向员工公布，推荐成功者将获得奖励。一内部推荐的解析管理方式没有固定因循的模式，有些甚至“针锋相对”却都能取得良好的效果。比如有的企业提出“举贤不避亲”，而且还对推荐成功的员工给予一定奖励，如IBM、微软、金蝶等。也有一些公司严格规定不允许员工的亲属来公司工作，以避免管理上的麻烦，如万科、联想等。内部推荐作为一种招聘渠道，在实践中如用之得当，优势尽显，效果突出；用之不当，流弊丛生，反受其害。在时间因素上，推荐方对被推荐方和企业都比较了解，由于他们之间存在着特殊的关系，推荐方会向企业提供被推荐方比较全面和真实的信息，企业可以省掉许多时间精力来对被推荐方进行各种调查在成本因素上，内部招聘相对于外部招聘，其最明显的优点就是最大限度地节约了招聘成本员工推荐可降低企业的招聘成本，通常企业人力资源部可选择某些职位向员工公布，推荐成功者将获得奖励。（一）内部推荐的优势1、招聘更有针对性、效率高。事实上，在正式招聘之前被推荐人就已经通过了一次“内部员工测试”没有人比自己的员工更了解企业。员工既熟悉本企业的工作环境和工作流程，熟悉企业的领导和同事，了解并认可企业的文化、核心价值观，熟悉实际的工作任务和岗位任职要求，对被推荐者也较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件。员工倾向于向企业提供被推荐人比较全面和真实的信息，企业可以省掉许多精力来对被推荐人进行各种背景调查。同时，员工也会对被推荐人提供企业各方面真实的信息，从而被推荐人可更理性地作出选择。双方的信息趋于对称，从而使得人组织匹配更有针对性。其次，员工推荐熟人实际上是以本人在企业中的信誉作为担保，所以一般情况下推荐的人选可信度较高、更有针对性，这在很大程度上避免了公开招聘中应聘者为了被录用而提供虚假信息的情况。较高的可信度一方面提高了录取率，降低了企业的招聘难度，另一方面也使得录用者的质量更有保证。2、被推荐者职业稳定性高。由于员工认可公司，他所推荐的人对公司的了解也会比较充分，拥有对工作更真实的期望，有一份认可和了解在先；进入公司后借助推荐人的帮助他也会更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导；有时被推荐者碍于推荐者的情面等原因，会形成一种心理上的压力以及“士为知己者死”的感恩报恩之心，从而能够留在单位里并有良好的表现。因此，通过推荐招募的人员比用其他方法招募的人员跳槽率更低，工作满意度更高，工作绩效较好。3、成本低。英国XANSA集团人力资源主管瓦莱丽休斯戴思表示“在英国，员工引荐占招聘的比例为20，节省成本达50，在印度，约半数的员工来自引荐，节省成本近75。对雇主和员工而言，引荐方式都获得了巨大成功。”员工推荐熟人的方式降低了企业的招聘费用。通过员工推荐，公司减少了通过媒体发布招聘广告和参加招聘会的费用，较高的录取率降低了人力资源部门的工作量，被录用者较好的表现和较低的流动率减低了人员录用不当重新招聘的比率。所有这些，都大大减少了企业在人员招聘方面直接、间接的投入。（二）内部推荐的劣势当然，员工内部推荐的招聘方式也存在一定的局限性1、内部员工的人脉资源有限。员工推荐的候选人一般可选择余地小，很多时候企业中的岗位空缺仍需通过其他途径扩大申请池。2、出现管理问题。员工推荐的熟人往往是与自己专业相似的同学或同行中的朋友，一旦录用后甚至会与推荐人在同一部门工作，这会导致诸多营私舞弊、走后门等管理问题。3、易出现“举人唯亲”及小利益团体。通过推荐，员工自己在公司内部的势力就会增加，较容易打破公司的管理制度。更为严重的是熟人间易形成裙带关系，导致企业资源和力量无谓的内耗，使企业动荡不安，也往往让个人饱受伤害。4、难于保证公正性。当推荐者是公司的中高层管理干部时，容易使人力资源部门和用人部门在招聘过程中客观上受到影响，较难保持遴选的公正性。5、形成单一文化。员工大多会推荐与自己志趣相投、能力相当、专业相近的人，这容易形成单一的文化，限制新的思想进入公司。这种类似近亲繁殖的人才获取方法不利于公司的后续发展。6、当员工所推荐的人员被拒绝，他本人就可能产生不满。7、被推荐人人岗不合适。一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会或为了获得高额奖金而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响公司中高层领导的不团结。二中旭杭州分公司概况及其内部推荐（一）公司概况深圳市中旭企业管理股份有限公司（原深圳市中旭企业管理顾问有限公司），创立于2005年5月，总部设在深圳，是一家通过培训与咨询，为企业提供实效管理整体服务的专业机构。在社会各界的关心和支持下，中旭得以快速发展、壮大。截至2011年2月，共成立了包括深圳、苏州、杭州、青岛、成都、天津、福建、河南、山西、云南、上海、广西、重庆、广州、北京、沈阳、湖北、温州、安徽、陕西、东莞、湖南、青海、宁波等24家子分公司，并创办了深圳市标杆文化传播有限公司、深圳市中旭标杆图书销售有限公司、深圳市西点文化发展有限公司、深圳市中旭菁华管理咨询有限公司以及四川中旭英才职业技能培训有限公司五家子公司，以及中旭珠峰商学院。中旭目前拥有培训与管理咨询两大核心业务。培训业务涵盖大型公开课、专题内训、咨询式内训及音像书籍教材，并拥有大型专业训练基地，不断开发与整合出如总裁执行模式、总裁战略模式、重塑英雄领导力、精鹰特训营执行力、精鹰特训营领导力等综合管理培训体系及大型公开课，定期召开各种总裁沙龙、学术论坛，全方位满足企业不断发展的培训需求。管理咨询业务根据企业不同需要，通过管理咨询项目、长年管理顾问等方式为客户提供全方位服务。目前已推出5D实效执行力、3S战略运营、3P人力资源、4A执行文化、精益生产成本管理、精益生产质量管理、精益生产交期管理、流程管理、集团管控、股权激励、制度设计等管理咨询高端项目。中旭拥有庞大的讲师队伍10多位专家导师，40多位金牌讲师、40多位高级讲师。中旭的每位金牌讲师都培训过上千家企业，均有非常丰富的实战经验。中旭还拥有强大的管理咨询顾问团队，长期致力于企业“研究咨询专业内训”一体化服务，为企业管理提供系统解决方案。此外，为与世界顶尖管理学术成果接轨，不断提高集团产品研发能力、建立完善、全面、高端的管理知识系统，自2009年开始，中旭多次组团出访澳洲、美国等国家和地区，与当地的教育机构、高等学府如悉尼大学、哈佛大学、麻省理工、西点军校等进行学术访问和交流，第一时间将世界管理学前沿信息融入中旭知识体系。2010年6月，中旭投资500万与清华大学深圳研究生院共同合办全国首家“管理制度设计中心”，在国内外第一次系统而完整地建立起企业制度设计的方法论体系。中旭以“专注于企业正规化、持续化帮助中国成为世界经济强国”为使命，致力于成为“中国培训咨询行业的领导者”。（二）公司内部推荐情况深圳市中旭企业管理股份有限公司杭州分公司成立于2006年12月，是中旭除了在苏州建立分公司的最早的分公司之一。中旭杭州分公司目前员工43名，总经理1名。在整理档案中，笔者也初步发现了这43名员工中内部推荐情况如表1表1中旭杭州分公司总体内部推荐情况部门名称部门人数内部推荐人数所占部门比例呼叫中心部17人6人3529客服部17人4人2352职能体系5人2人4000讲师团队4人3人7500此外，在一年一度的年度激励方案中，如2012年的方案中就特制定了有关内部推荐的年度激励方案（见表2）表22012中旭杭州分公司内部推荐年度激励方案对象入围资格奖励现客户经理推荐新电销伙伴入职（其成交的客户由相应的推荐的客户经理服务）现客户经理推荐新客户经理入职（新客户经理产生业绩累积进推荐人年度业绩统计中参与IPHONE4S评奖现电销伙伴推荐新电销伙伴入职（被推荐人业绩累积到推荐人年度业绩统计中参与IPHONE4S评奖）内部推荐奖励现电销伙伴或职能伙伴（除人事）推荐新客户经理入职被推荐的伙伴在半年的考核中达标的，推荐人获得300元现金奖励在每个月的招聘一览表中也可以发现内部推荐的情况存在（见表3）表32012年深圳市中旭企业管理有限公司杭州分公司招聘一览表网络招聘月份校园招聘人才市场现场招聘前程无忧杭州人才网58人才网浙江省人才网汇总转介绍报纸招聘1月0002月01113月005534月0001从上面的3张表格中，可以了解到中旭股份杭州分公司内部推荐情况普遍存在，并且趋势是在不断的扩大中，内部推荐成为了招聘渠道的重要选择，并且公司对于内部推荐更有了奖金奖品的支持三中旭杭州分公司内部推荐之优劣分析（一）中旭杭州分公司内部推荐的优势深圳市中旭企业管理股份有限公司杭州分公司招聘渠道之内部推荐有以下三大优势1、内部推荐更稳定，更有利于员工关系处理中旭股份杭州分公司中，整体上内部推荐的员工比较稳定。杭州分公司共分为三个部门，分别为电销部、客服部及职能部门，下表4是公司的在职人员职龄分布。（其中括号内的为通过内部推荐招聘的员工人数）表4深圳市中旭企业管理股份有限公司杭州分公司在职人数职龄分布3个月3（含）6个月05（含）1年1（含）2年2（含）3年3（含）5年5年（含）以上合计行销经理11行销顾问4（2）9（2）13信息专员2（1）1（1）3客户总监1113客户经理3115241114推广讲师1112讲师助理11112核算员11HR专员11会务专员113S秘书11综合部经理11合计7171862243从表1中我们首先可以看出整个公司内部推荐员工都比较稳定，但也可以看出客户经理通过内部推荐招聘的员工在整个公司中23年司龄的占了25，12年司龄的占了40，得出客户经理内部推荐的稳定性最高。另一方面，内部推荐有利于中旭股份杭州分公司各业务部门之间的员工关系处理。在中旭股份杭州分公司业务部门分为三大类职务第一类为信息专员。信息专员负责找寻企业名单，并通过电话获取企业决策人的联系方式。第二类为行销顾问。行销顾问从信息专员那得到名单后，与企业决策人取得联系并开始约场。第三类为客户经理。当行销顾问约场成功，讲师团队进到企业端免费培训并取得初步意向后职能部门的3S秘书开始分配名单给客户经理，客户经理负责与行销顾问沟通企业情况，并进行一对一的客户服务。从以上三个岗位之间的关系我们可以看出这三个岗位息息相关，一家客户的成交需要靠这三个职位的共同努力，只要一个环节出错就会前功尽弃，因此经常会有抱怨还有对其交付人的不信任，但内部推荐会有利于这种情况的避免，因为内部推荐后这三个岗位会紧紧联系在一起，有利于员工关系的处理，更有利于营造良好和谐的工作环境。由于员工认可公司，他所推荐的人对公司的了解也会比较充分，拥有对工作更真实的期望，有一份认可和了解在先；进入公司后借助推荐人的帮助他也会更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导。2、内部推荐更具有针对性中旭的用人理念是“中旭只用一种人，为客户创造价值，为公司提供结果的人。”中旭股份的文化已经深入每个在职员工的内心，因此各个员工更加了解中旭股份需要的是什么人才，什么人才才适合中旭股份；员工倾向于向企业提供被推荐人比较全面和真实的信息，企业可以省掉许多精力来对被推荐人进行各种背景调查。同时，员工也会对被推荐人提供企业各方面真实的信息，从而被推荐人可更理性地作出选择。双方的信息趋于对称，从而使得人组织匹配更有针对性。3、内部推荐更节约成本中旭股份杭州分公司在2月份投入招聘成本1600元，并发动了全公司的员工去到人才市场招聘和宣传，但最终招聘结果为零。这大量地增加了分公司的成本，也大大的打击了公司员工的士气。但之后的内部推荐5人都已经入职，并通过了考核期。可见内部推荐更节约成本，也更有利于员工士气的增长。（二）中旭杭州分公司内部推荐的劣势1、内部员工的人脉资源有限在内部推荐中候选人一般可选择余地小，一般都为推荐者的同学、朋友、同事和亲戚在这种情况下就会导致人脉的有限性，不利于人脉的扩张，中旭股份主要是从事业务工作，人脉对于中旭来说更是重中之重。内部推荐限制了人脉资源的扩大，这样长期发展有不利于中旭业务的拓展。因此只有当企业中的岗位空缺时仍需通过其他途径扩大招聘渠道从而吸收更多的人脉资源和最新的社会资讯。2、出现管理问题。在中旭内部也经常会出现因为内部推荐而出现徇私舞弊、走后门的管理问题。有推荐者迟到、早退现象一般被推荐者都会帮忙打恍惚。在大课现场被推荐者出现脱岗离岗现象的时候，推荐者会帮忙替代岗位而维护被推荐者，而自己的岗位也急于应付而容易造成大课细节的错乱，而影响公司的整体形象。3、易出现“举人唯亲”及小利益团体在早会的游戏中就已发现了小团队的情况，一起组团玩游戏等情况时有发生。在杭州分公司籍贯为河南分公司的员工在公司日常工作中使用方言情况严重，并开始出现小利益的团体，这样的情况会影响其他员工的利益和团队氛围。另外一个方面也体现了内部推荐的不足处客户经理新入职明确规定是需在电销从事1个月的信息专员工作，抄名单、过名单在这一个月客户总监以及电销经理对会对其进行考核，一旦考核未通过不给与转为客户经理的资格。但在公司在2月在杭州人才网上招聘一名新的客户经理，该客户经理在电销按照正规程序做信息专员的工作1个月，并经过客户总监和电销经理的严格考核在4月初进入了客户经理团队。另一位新入职的客户经理是在3月中旬通过中旭讲师推荐（亲属关系）进入杭州分公司，但其在考核期内并未按照公司的正规流程进行工作，在电销做信息专员的时间由本该的1个月缩短到了1周，并且这周的表现都是懒散的状态，但还是在4月初就成功转为了客户经理。这一个例子中的两个客户经理的考核已经完全扭曲。体现出内部招聘中的不公平、不公正，并出现了举人唯亲的情况。4、难于保证公正性。当推荐者是公司的中高层管理干部时，容易使人力资源部门和用人部门在招聘过程中客观上受到影响，较难保持遴选的公正性。在5月中旬就有总经理推荐客户的亲戚前来面试，被推荐者是研究生毕业，在公司目前来说是学历最高的一员。人力资源部在面试过程中明显有包庇的行为存在。在现在的工作中，该员工出现傲慢，工作不积极的情况。在中旭行销团队和客服团队24家分公司都是有明确固定的人数。这样的客户经理占了一个位置，但是却达不到客户经理吃苦耐劳的要求，这样就是浪费了一个客户经理的名额，使得一些更有实力的面试者被拒之门外，这就是不公平的体现。5、形成单一文化员工大多会推荐与自己志趣相投、能力相当、专业相近的人，这容易形成单一的文化，限制新的思想进入公司。这种类似近亲繁殖的人才获取方法不利于公司的后续发展。在中旭股份杭州分公司尤其是河南文化严重。中旭股份杭州分公司成立于2006年，高层领导为分公司总经理，在这6年之内总共换了3任总经理。现任总经理为领导型的性格，处理事情很强势，这种性格的总经理影响了下面的中层管理者，综合部经理也是个很强势的人，导致了前任3S秘书和人事专员的分别离职。在这种单一的文化下，并且现任的综合部经理和总经理推荐的新入职员工占总被推荐者的40，新员工在其的影响下都会有强势、不听下属或者其他伙伴意见的情况。譬如说，在24家分公司总部都有明文规定请假3天以内者跟直属领导请假，3天以上含3天需向分总请假。之前2任总经理都遵照总共公司的规章制度，但在现任总经理上任后，无论请假多长时间必须跟其报备，无论哪个岗位的人都必须做到。这样的领导型性格导致了员工间的不满和抱怨，并导致了请假事宜的拖拉，由于分总出差在外的时间多于在公司，这样做更浪费了时间和精力。6、由于存在小团体，造成人岗配置不合适一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会或为了获得高额奖金而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响公司中高层领导的不团结。在中旭杭州分公司讲师团队分为讲师与讲师助理两种岗位，讲师助理都为讲师的妻子。虽然这方便于讲师出差时的照应，但是助理的能力都有待提升，甚至于根本没达到助理的条件。四中旭内部推荐制度改进设计分析要使员工内部推荐在企业发挥积极效果，必须从制度的完善上入手。而一项完善而科学的部推荐制度主要包含推荐资格、推荐程序、奖励办法和监督条款。（一）推荐人资格推荐人资格的选择有三种方式，一是全体已转正的正式员工、试用期员工和习员工，范围尽可能广泛；二是给出一定条件限制，比如本公司优秀员工、工作年限、职位等；三是对中高层管理人员是否限制其推荐资格，以避免影响录用的客观性以及因为人事问题影响核心管理层的团结。对于公司内部管理规范、企业文化强调循规办事、员工素质较高，则采用第一种方式能调动全体员工的积极性，有助于培养员工的主人翁精神。而如果公司规模较小、员工素质参差不齐、招聘体系不够完善，那么就应该对推荐人资格予以限制，否则被推荐人的素质泥沙俱下、良莠不齐会带来更多错误的录用决策。第三种方式比较适合那些经由共同创业的元老创设的企业，为了尽可能避免公司内部可能会因此而产生的裙带关系和公司恶性政治，如互相倾轧、权力斗争、人事纷争等，创业元老必须订下规矩以自身为楷模杜绝请托推荐的现象。在中旭股份杭州分公司除了人事岗位，其他任何岗位任何人都有推荐资格，在年度的推荐激励中也有明确规定，电销部门、客户体系、职能部门除了人事都有推荐资格。（二）推荐程序员工内部推荐的流程一般是先由用人部门经理提出用人需求，人力资源部将此在公司内部网、内部刊物员工餐厅或宿舍发布空缺岗位类别、职责、任职要求等详细信息；员工可到人力资源部领取员工推荐简历表或直接从内部网上下载；员工按推荐简历表的要求需取得被推荐人的首肯并提供被推荐人相关信息；员工可以书面形式将推荐资料交付人力资源部专职负责人，或电子文档形式发到员工推荐专用信箱，人力资源部为每份推荐资料统一编号建档；人力资源部在收到书面或电子文档员工推荐简历表后，必须在两周内向推荐人反馈被推荐人是否获面试资格，具体面试时间则需由人力资源部会同用人部门负责人沟通后决定；公司用人部门和人力资源面试人员通过面试等测评手段层层筛选，判断推荐人符合要求，就可以办理入职手续。在推荐及遴选程序中，有两项回避要求首先，推荐人与被推荐人之间的关系不能泄漏给遴选人员，以尽可能避免影响招聘决策，保证招聘的公平和客观性；其次，推荐人在被推荐人的遴选过程中应该回避。在中旭股份杭州分公司的内部推荐中没有相应的流程，推荐人一般不会预先告知人力资源部，等到了被推荐人到公司面试的时候才会知道有推荐者来面试。这样不利于人力资源部提前了解应聘者的信息，并且不能对被推荐者做出是否合适这个岗位的决定。在没做出决定是否面谈的时候被推荐者就前来面试，会导致由于面子上过不去而人事必须对其进行面试，且不好推脱。这样既浪费了时间又影响了人事的判断能力，最终导致招聘的不公平和主观性。（三）奖励办法要增加推荐员工的数量并提高其素质，必须建立相应的激励机制。在奖励办法中需要考虑三个问题，一是奖励的额度大小；二是现金奖励还是非货币化福利；三是支付方式。过度激励会适得其反，导致员工舍本而逐末，为了赚钱而推荐不适合的人员，而缺乏激励则又不能形成内部猎头的氛围。其次，应根据目标岗位的市场招聘难度、岗位价值等分别设计不同的奖励额度，比如LG化学（中国）公司推荐科长级别以下的员工奖励1000元，而科长级别则奖励2000元。奖励的方式一般为现金奖励，当然有很多企业采取货币化福利，如高级饭店或百货商场的现金礼券、带薪短期旅游等，只要这个奖励是员工真正需要的。另外，奖励也可以更加富有弹性可以按照“推荐简历、进入初试、进入复试、录取、转正、工作一年绩效考核合格”等不同环节计算积分，被推荐的人每通过招聘或任用中的一关，推荐人就会得到一定的奖励积分，被推荐的人越接近公司的招聘要求，推荐人的奖励积分就会越多。如果被推荐人过了前面的几关，但最后没被录用，给推荐人的积分还会保留并累计。最后，员工可以按照积分额度选择任何时间享受积分对应的弹性奖励。在支付方式上，为了限制经济方面的损失以及保持员工对被推荐者的积极影响，比较恰当的做法是将奖励（奖金）的支付周期延长。比如将奖金平均分为三期，录取、试用期满考核合格、一年考核合格分别设计相应的奖励额度。一旦被推荐人在试用期间离职或一年考核不合格，则相应奖励不予发放。在中旭股份杭州分公司的年度激励制度中明确规定第一条现客户经理推荐新电销伙伴入职（其成交的客户由相应的推荐的客户经理服务）。这样推荐者为客户经理就可以直接分到电销伙伴的名单，不需要在通过3S秘书的分配制度，这样也就是说客户经理得到了额外的机会，从而创造更多的客户价值。第二条现客户经理推荐新客户经理入职（新客户经理产生业绩累积进推荐人年度业绩统计中参与IPHONE4S评奖。第三条现电销伙伴推荐新电销伙伴入职（被推荐人业绩累积到推荐人年度业绩统计中参与IPHONE4S评奖）。这两条的奖励针对于年度大奖角逐更具有长远性、持续性。第四条被推荐的伙伴在半年的考核中达标的，推荐人获得300元现金奖励。最后还有一条不成文的规定，针对于电销内部，被推荐的落为电销伙伴，在经过考核之后，推荐者可获得电销经理个人给与的奖励100元，这两条都为现金奖励，更具有刺激性和鼓舞性。从上面的奖励方法来看，中旭股份杭州分公司，内部推荐奖励制度较为合理。（四）监督条款在监督办法中宜采取“热炉原则”，明文规定任何人在举荐他人时，须以自己的“信誉”为担保；公司内用人部门和遴选考官不得因为人情而录用不胜任的人员，一经发现，该人员即被辞退，推荐者也应承担连带责任。在中旭股份杭州分公司监督部门共分为三个部门，第一个监督部门为最直接的职能部门，监督人为人事专员和部门经理，这两个部门的人直接负责新员工入职时的企业文化和公司规章制度的培训和考核。第二个部门为被推荐者的直接上级，电销的直接上级为电销经理，客户经理的直接上级为客户总监，这两个岗位的人在对新入职伙伴的业务知识培训期间，具有监