(最新)组织行为学课件9370865149

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膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆芁芆蚈蝿膇芅螀羄肃莄蒀螇罿莃薂羂芈莂蚄螅芄莁袇羁膀莀薆袃肆莀虿聿羂荿螁袂芀莈蒁肇膆蒇薃袀肂蒆蚅肆羈蒅螇袈莇蒄薇蚁芃蒄虿羇腿蒃螂蝿肅蒂蒁羅羁蒁薄螈芀薀蚆羃膆蕿螈螆肂蕿蒈羂羈薈蚀螄莆薇螃肀节薆袅袃膈薅薅肈肄膂蚇袁羀芁蝿肆艿芀葿衿膅艿薁肅膁芈螃袇肇芇袆螀莅芆薅羆导论以人为本的管理科学第一节组织、组织行为、组织行为学一、组织1组织组织是人们为了达到某种共同的特定的目标而结成的人际关系系统2组织的要素一定数量的人、一定的目标、一定的人际关系二、组织行为1组织行为组织行为指组织条件下的人类活动2行为生物为适应环境变化而发生的各种活动（其中动物行为主要受本能与经验支配，人的行为既受本能与经验支配，本质上更受理性支配；狭义上行为主要指外部活动，广义上行为既指外部活动，也包括内部心理；个人行为指个人条件下人的行为，组织行为指组织条件下人的行为）三、组织行为学1组织行为学研究组织条件下人类行为规律及相应的调控方法的应用性管理科学2组织行为学的研究对象人类行为规律及相应的调控方法3组织行为学的研究范围组织内部4组织行为学的研究目的为管理实践服务5组织行为学的学科特点交叉性（多学科相互交叉）、两重性（自然科学与社会科学、实证科学与人文科学、科学与艺术的统一）、实用性（应用科学）第二节组织行为学的发展历史与发展趋势一、组织行为学发展简史1从心理学到组织行为学（1）实验心理学德冯特，1879年（2）工业心理学美斯科特、蒙斯特伯格，20世纪1020年代（3）管理心理学（美吉尔布雷斯在20世纪20年代、莱维特在1958年）（4）组织行为学（美莱维特，20世纪60年代）2从管理学到组织行为学（1）科学管理学派（泰罗、效率专家与科学管理理论，19世纪末20世纪初）（2）人际关系学派（梅奥、霍桑实验与人际关系理论，20世纪30年代）（3）理性分析学派（数学工具在管理领域的广泛应用，二战后，特别是20世纪6070年代）（4）组织文化学派（石油危机、企业文化四重奏与企业文化理论，20世纪70年代末80年代初至今）3从行为主义到组织行为学（1）行为主义（沃森，1913年，1929年）（2）行为科学（芝加哥大学，1949年）（3）组织行为学（莱维特，20世纪60年代）二、组织行为学发展趋势1理论研究（逐步深入的分析研究与融会贯通的整合研究）2应用研究（微观领域的应用研究与宏观领域的应用研究）第三节组织行为学研究的目的、意义、方法一、研究组织行为学的目的1提高工作绩效2提高工作满意度二、研究组织行为学的意义1追随管理理论潮流，站在管理理论的前沿2适应管理实践发展，创造与时俱进的方法3从中国国情出发，发掘人力资源三、组织行为学的研究方法1案例法借助一定的实践经验与理论工具，通过对组织内的个体、群体或组织的某个变量或若干变量之间的相互关系做出描述、分析、判断和说明，从而发现问题、分析原因、寻求对策的方法。2观察法观察法是指观察者以自己的感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态的研究方法。（1）根据观察者与被观察者的关系，可把观察法分为参与观察法和非参与观察法两类。观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法称为参与观察法。观察者不参与被观察者的活动，以旁观者身份进行观察的方法称为非参与观察法。（2）根据观察情景的差异，可把观察法分为自然观察法与控制观察法两类。观察者在自然的真实的情景下观察他人的行为，也就是在被观察者不知道自己处于被观察的状态下的那种观察法叫自然观察法。观察者在设定的或可控的条件下进行观察，也就是操纵自变量的情况下进行观察，被观察者知道自己处于被观察状态中的那种方法叫控制观察法。3测验法采用经过大量验证的标准化的心理测量表或专门的测验仪器等，来测量被试者有关心理和行为特征的研究方法。4调查法调查法主要是某种调查方法具体了解被调查者对某一事物的态度、感情、观点和满意度等等。调查主要有直接面谈、电话调查和问卷调查等具体方法。5实验法实验法是研究者先假设一个或多个自变量对另一个或多个因变量的影响，然后设计一个实验，有控制地改变自变量，最后测量这些改变对因变量的影响，从中发现规律性的问题。实验法又分为实验室实验法、现场实验法和准实验法等三种。第一章个体心理与个体行为第一节知觉与行为一、知觉1知觉人的心理过程体现心理活动的共性，包括知觉过程、情感过程、意志过程。其中知觉就是指由于对象当前直接作用于感觉器官，而在人的大脑中形成的关于对象的综合的整体的认识。2知觉的特性（1）选择性。知觉的选择性是指，人在知觉过程中，并不是平均地反映对象的每一特征，而是有意或无意地将某一对象或对象的某一方面作为知觉对象，产生清晰而鲜明的印象，而将其余对象或对象的其余方面作为对象的背景，只产生比较模糊的印象甚至完全忽略。（2）整体性。知觉的整体性是指，人在知觉过程中，并不是分别地反映对象的各个部分和每一属性，而是根据对象的性质和以往的经验将对象作为一个整体进行反映。（3）理解性。知觉的理解性是指，人在知觉过程中，会根据主体以往的知识和经验，对知觉对象进行加工处理，并用词语将它们表示出来，揭示或赋予其意义。（4）恒常性。知觉的恒常性亦称知觉的惯性是指，人在知觉某一熟悉的对象时，虽然对象的某些特征会由于环境的变化而有所改变，但根据以往的经验，我们对它的知觉并不随之改变。3影响知觉特性及知觉结果的因素（1）知觉客体方面对象本身的特征、对象之间的相互关系、对象与背景的关系（2）知觉主体方面知识与经验、需要与动机、个性、态度与感情、生理特征及状况（3）知觉情境方面压力、干扰、环境本身的特性、时空条件二、社会知觉1社会知觉及其主要类型社会知觉是指以人及其社会特征为对象的知觉。包括（1）对自我的知觉。自我知觉是指主体对自己心理与行为的知觉。（2）对他人的知觉。对他人的知觉指主体对他人需要、动机、价值观、兴趣、能力、性格、品质、修养等等的知觉。（3）对角色的知觉。角色知觉指对自己、他人应扮演的社会角色，应承担的社会义务的知觉（4）对人际关系的知觉。人际关系知觉指对自己与他人、他人与他人之间社会关系的知觉。（5）对人的行为及其因果关系知觉。对人的知觉还包括对人的行为及其引起的原因和导致的后果的知觉。2社会偏见及其主要类型在社会知觉中也会发生错觉，一般称之为社会偏见。主要有（1）首因效应。指陌生的人与我们第一次见面留给我们的印象极深，会长时间地、深重地左右日后我们对此人的认识。（2）近因效应。指我们熟悉的人近日与以往相比的不同之处往往会特别引起我们的注意。（3）光环效应。指某人某一方面的特点特别突出或引起我们特别的关注，会影响到甚至会泛化为我们对这个人的整体的认识。（4）刻板效应。指人们受社会舆论及自身社会经验的影响，会把人分成一定的类型，并产生相应的社会成见。（5）投射效应。指主体去在知觉对象时会自己的态度、感情、倾向、想法等投射到对象上去，并揣测对象会是怎样的。三、知觉与管理1处事懂得知觉特性，精于谋事2为人了解社会偏见规律，善于识人第二节个性倾向与行为一、兴趣与工作兴趣1兴趣兴趣指人因关心、爱好某种对象而对其积极认知和参与的心理倾向。根据兴趣的中心，可分为生活兴趣和工作兴趣2兴趣对行为的影响（1）对行为取向的影响职业、岗位的选择，事业生涯的设计，行为的稳定性与持续性（2）对行为效率的影响提高行为的主动性、积极性、创造性；提高兴奋性与耐受性，延缓疲劳；调节节奏，积极休息，3兴趣与管理（1）尊重个人生活兴趣（2）培养稳定工作兴趣二、态度与工作态度1态度态度指人对某种对象所持的评价和相应的行为的倾向。可表现为工作满意度、工作参与度、职业意识与敬业精神等2工作态度对员工行为的影响（1）高工作满意度导致高积极性与主动性（2）高工作参与度导致高投入与低缺勤、低流动（3）高职业意识与敬业精神导致高责任感与完美意识3员工工作态度的培养与改变（1）研究工作态度的现状与影响因素（2）提供新信息（3）反复灌输（4）相互影响（5）换位思考三、价值观及其作用1价值观价值观是指人对对象在满足主体需要方面的有用性、有效性、重要性、意义等大小的总评价及其排列体系2价值观的作用（1）个人与组织行为取舍的标准、定向的指针（2）组织管理方法与制度的基础（3）组织文化的核心3价值观的类型（1）根据价值观主体不同分类个人价值观（如个人对人生意义、工作意义等的观念）组织价值观（如组织的发展模式、奖惩制度、晋升途径等）社会价值观（如社会正义、公理、公德风尚等）（2）根据行为方式不同分类反应型（表现为本能、随意、非理性等）忠诚型（表现为崇拜、盲从、依赖、服从等）自我型（表现为自私、自大、进取、强悍等）顺从型（表现为勤恳、谨慎、尽职、被动等）权术型（表现为重上级、重机会、重目标等）社交型（表现为重同僚、重平等、重义气等）现实型（表现为务实、冷静、坚定、踏实等）（3）根据价值中心不同分类理性型（以科学、合理、意义等为中心）经济型（以实利、实用、务实等为中心）政治型（以权力、控制、支配等为中心）社会型（以人际关系、情感等为中心）审美型（以美感、形式、愉悦、享乐等为中心）宗教型（以理想、信念、信仰、忠诚等为中心）（4）根据价值目标不同分类创业型（追求创新、进取、开拓、求变等）利润型（追求利润最大化、务实等）管理型（追求规范、秩序、程序等）工作生活质量型（追求条件、意义、完美等）生活手段型（追求个人本位等）4价值观与管理（1）选人上的兼容性，即人与人在价值观上的匹配（2）用人上的适合性，即人与事在价值观上的匹配（3）塑造与培育组织价值观，即形成整体的价值观（4）宽容与多元化，即尊重不同的价值观第三节个性特征与行为一、气质1气质的实质与类型气质指在人的心理过程中表现出来的强度、速度、稳定性、指向性等个人心理活动的动态特征（1）传统气质学说阴阳说（根据阴阳的关系分为太阴、少阴、阴阳平和、少阳、太阳）五行说（根据五行的关系分为金形、木形、水形、火形、土形）狂狷说（根据行为特征分为狂、中行、狷）体液说（根据体质特征分为胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质）血型说（根据血型分为A、B、O、AB）星座说（根据出生时间分为白羊座、天秤座等）相术说（根据颅、面、手等的骨骼特征进行划分）（2）现代气质学说1种学说巴甫洛夫高级神经活动类型说（19091910）2种过程高级神经活动的兴奋过程与抑制过程3种关系兴奋与抑制间的强度、平衡性、灵活性4种类型兴奋型、活泼型、安静型、抑制型3气质与管理（1）何时何处考虑人的气质问题工作特点对气质类型的要求组建群体时的心理兼容性基层管理的个性化。（2）如何鉴别和确定人的气质类型日常工作中的社会经验选、聘工作中的专业测试（3）处理气质问题的基本原则绝对原则气质是存在的，是稳定而较难改变的，是对人的行为有重要影响的，管理中必须承认并尊重它。相对原则气质不是人的行为的唯一的和最终的决定因素，管理中不必过分夸大其意义与作用。互补原则气质主要是遗传决定的，不是优缺点，不仅不能歧视某些气质类型，反而应注意发挥不同类型之间的互补效应。发展原则后天的教育、修养、理性、环境等可以对旗气质发生影响，因此对过分极端的气质表现应有一定干预。二、性格性格指个体对现实的稳定性态度和相应的习惯化行为方式。1性格的构成（1）心理方面常态（稳定性态度）（2）行为方面习惯（作风、习惯化行为方式）2性格的类型（1）心理机能分类理智型、情绪型、意志型（2）心理倾向性分类内向型、外向型（3）心理独立性分类独立型、依附型（4）心理成熟性分类幼稚型、成熟型3、性格与管理（1）何时何处考虑人的性格问题基层管理人员选拔行为预测作风培养（2）处理性格问题的基本原则识别性格学会区分性格类型与特征尊重性格尊重人的个性性格干预对出现社会适应性方面的不良性格进行干预三、能力能力指人顺利完成某项任务所必须的综合心理特征1能力的差异（1）类型差异指能力结构方面的差别（2）水平差异指能力强弱方面的差别（3）成熟差异指能力发育方面的差别（4）开发差异指能力发展、发挥方面的差别2能力与管理（1）何时何处考虑人的能力问题人才的考察与使用人才的开发与培养（2）处理能力问题的基本原则适度原则工作与能力之间的匹配性互补原则人员之间在能力类型、强弱方面的互补性开发原则用人单位的育人责任第二章学习、强化与个体行为第一节组织中的学习一、组织学习及其基本内容1概念组织中的学习指组织中一切变不知为已知，变已知为熟知，变熟知为真知的过程2内容（1）理论知识与实际经验等（2）官方的正式制度、规则、程序、方式等（3）非官方的常规、惯例、传统、习惯、风俗等（4）精神性的观念、信念、目标等（5）操作性的能力、技术、技巧、熟练等二、组织学习的主要目的1提高员工的基本素质与能力2更新员工的知识，发展员工的能力3传递信息，获得信息4确立价值观念，端正工作态度5熟悉行为规范三、组织学习的常用方法1主动学习模仿、体验、吸收、发现2机械学习重复、积累、升华3被动学习灌输、强制四、组织学习的基本程序1确定学习的目的与内容确定学习的目的与内容的依据（1）借鉴与模仿（2）工作分析（3）行为分析（4）事件分析2选择学习的形式与时机选择学习的形式与时机的依据（1）学习内容的特点（2）员工的特点（3）学习的规律3展开学习活动展开学习活动的原则（1）分解目标，循序渐进（2）反馈效果，及时督导（3）三方交流，及时调整（4）学以致用，激发兴趣，及时受益4学习效益的总结与评估总结与评估的原则（1）全面（学习绩效与工作绩效、近期效益与长远效益）（2）客观（纵向的和横向的参照系）（3）量化第二节组织成员行为的强化一、行为强化及其类型1概念强化指通过改变组织环境的刺激因素，使组织成员的固有行为增加、维持、减少或衰退的过程2类型（1）正强化（通过正面强化物的给予引起积极行为增加）（2）负强化（通过正面强化物的剥夺引起积极行为增加）（3）惩罚（通过负面强化物的给予引起消极行为减少）（4）零强化（淡化或割断强化物与行为之间的联系，使行为因得不到强化而自行衰退）二、影响强化效果的因素1强化物因素（基本强化物与辅助强化物）2被强化者的因素（价值观、个性、境况等）3情境因素（社会风尚与价值观、比较与竞争、时空间隔等）三、强化的策略1连续强化连续强化指对被强化者的每一次行为都进行强化。2定距强化定距强化也称固定时距强化，指按照固定的时间间隔进行强化。3变距强化变距强化也称可变时间间隔强化，即每次强化的时间间隔是不固定的、随机的。4定比强化定比强化也称固定比率强化，指根据被强化者行为出现的次数确定一个固定的强化比率。5变比强化变比强化也称可变比率强化，指仍然根据被强化者行为出现的次数进行强化，但行为次数与强化次数之间的比率不固定。四、强化的原则1及时、直接2持续、稳定3灵活、多样第三章工作压力与个体行为第一节压力的形成一、什么是压力1压力的概念（1）概念压力是指人在应对自己认为无法适应或无法有效处理的情况时在生理、心理、行为等方面所产生的异常反应。（2）分类压力一般可以分为工作压力与生活压力二、压力的来源1负担本身的因素过重、过轻或突变等2个人的因素价值观、个性、能力、计划、理想、目标等3情境因素时间、反馈与暗示、比较与竞争、文化背景等第二节压力的后果一、压力对健康的影响1对心理健康的影响与对生理健康的影响（1）首先是影响人的心理状态，压力使人的精神处于亢奋、压抑状态（2）其次是影响人的生理状态，压力使人的生理处于应激状态2直接影响与间接影响、潜在影响（1）有些影响是直接的，如失眠、神经痛、植物神经紊乱、消化功能紊乱等（2）有些影响是直接的，如诱发生理心理疾病、不良生活习惯等3积极影响与消极影响，（1）有些影响是积极的，如思维活跃、动员潜能等（2）有些影响是消极的，如各种压力病等二、压力对绩效的影响1压力适度与否的影响（1）压力适度往往提高绩效（2）压力过轻或过重往往降低绩效2压力持续时间的影响（1）压力适时往往提高绩效（2）压力持续过短或过长往往降低绩效3压力类型的影响（1）管理者首先要注意工作压力（2）管理者也要注意生活压力，因为无论压力来自何方，结果都是一样的三、压力对决策的影响1对信息搜集与处理的影响信息搜集、鉴别不充分、冷静2对方案设计、选择、论证的影响不冷静、依赖运气等3对风险决策的影响出现极端性转移（更保守或更冒险）第三节压力的处理一、如何识别压力是否过度1效率低下2计划频繁调整3配合不好，诿过于人，人际关系紧张4工作数量增加，但质量下降5缺勤异常、流动异常6满意度下降、抱怨一切客观因素7决策困难8患得患失，争名争利二、个人如何面对压力1明确目标，学会放弃2明确工作职责与压力3学会授权与合作4克服完美幻想5学会放松6学会调整三、组织如何面对压力1工作设计的合理化2人员的培训3更多的交流与鼓励4休假制度第四章激励与个体行为第一节激励与激励理论分类一、激励的概念所谓激励，就是激发与鼓励员组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分地发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。通俗地说，激励也就是平常人们所说的调动和维持工作积极性。二、激励的作用1唤醒人的主体意识2发挥人的潜能3激发人的创造性4提高企业的号召力、凝聚力三、激励的机制首先，任何人在任何时候都有某种改变自身当前存在与发展条件的主观渴望与内在冲动，或称欲望，这就是需要。然后，当这种主观的渴望为得以满足和实现而指向具体的、客观的对象与目标时，需要也就转化为动机。再后，当动机外化为得到对象与实现目标的活动时，动机就转化为行为。最后，当追求对象与目标的行为成功与否的信息反馈于人的主观世界时，人的需要会发生满足、激发、转化等变化，于是人又进入新一轮心理行为过程。这就是人类行为的机制。所谓激励机制就是建立在这一过程基础上，针对这一过程某一环节进行刺激，从而实现动机的激发、强化、维持的心理行为过程。四、激励理论的种类1内容型着眼于需要的内容需要层次理论、双因素理论、ERG理论等2过程型着眼于动机与行为过程的强化与改造期望理论、公平理论、强化理论等3反馈型着眼于目标及其达成情况对需要、动机的反馈目标理论、挫折理论等第二节激励理论及其应用一、需要层次理论（一）背景1提出者美亚伯拉罕马斯洛AHMASLOW2提出时间人类激励的一种理论（1943）；激励与个性（1954）3含义因赋予需要以人类行为根本动因的地位，并深入研究需要的层次结构及其相互关系而得名。（二）内容1需要需要指人对改变自身当前存在与发展条件的主观渴望与内在冲动。需要实质上是人因某种心理或生理刺激而产生的心理活动的不平衡状态，是人类一切行为的初始动因。2需要的层次人的需要非常复杂，按照从低级到高级的次序大体可以分为五个层次（1）生存的需要。指人类生存所必须的最基本的生理性需要，包括人对食物、水、空气、住房、性等方面的需要。（2）安全的需要。指人对身体、经济等方面安全可靠、不受威胁的需要，包括对自己及家人的人身安全、生活稳定、职业保障、免除疾病、避开危险、老有所养等等的需要。（3）社交的需要。亦称爱与被爱的需要，指人对友谊、爱情、隶属关系等的需要，属于人的社会性需要。（4）尊重的需要。指人对理解、尊重、赏识、荣誉的需要。尊重的需要分为内部的方面和外部的方面内部的方面包括个人对环境的适应、胜任工作、自信、自尊等等；外部的方面包括一定的地位、威望、合理的评价、他人的信赖与尊重等等。（5）自我实现的需要。指人对自我完善、提升自身价值、不受外界干扰地充分发挥自我潜能、“成为其所想成为的人”的需要。3需要层次的关系需要的五个层次不是无序的，而是存在着复杂的、动态的等级式关系（1）从低级需要到高级需要的递升关系。低级需要是满足需要的基础，一旦较低级的需要得到满足，就会递升到高一级需要，因而人的需要会呈现为金字塔形或梯形的结构。（2）优势需要对非优势需要的抑制关系。人的需要及其满足是动态的，当前最迫切的需要称为优势需要，而其他需要称为非优势需要，优势需要是人类行为的主要动因，并抑制非优势需要的作用。（3）需要层次高低与满足程度高低的反比关系。较低层次的需要通常是具体的、物质的需要，容易得到充分的满足，较高层次的需要通常是抽象的、精神的需要，不容易得到充分的满足。至于最高层次的自我实现的需要，永远也不可能得到完全的满足。（三）应用1激励措施的针对性（针对不同人的不同优势需要）2激励措施的多样性（针对人的多种需要）（四）评价1成就。揭示了需要在人类行为中的基础意义；揭示了需要的层次结构及其动态关系；简单实用2问题。五个层次的划分缺乏实证；五个层次的关系比较机械二、双因素理论（一）背景1提出者美弗雷德里克赫茨伯格FHERZBERG2提出时间工作的激励、工作与人性、再一次，你如何激励职工等，1959前后3含义因将传统的单一激励因素区分为不起激励作用的保健因素和可起激励作用的激励因素等两种因素而得名（二）内容传统激励理论认为，所有给予员工的东西都可以激发员工的积极性，都属于激励因素。赫茨伯格在大量问卷调查基础上提出，给予员工的东西应该分为两类，一类是短缺性、物质性的因素，如工资、奖金、福利等，只能消除员工的不满，而不能导致员工的满意，不起激励作用，即所谓“保健性因素”，另一类是成长性、精神性因素，如工作的挑战性、成就感、认可等，可以使员工满意，起激励作用，即所谓“激励性因素”。（三）应用1重视精神性、成长性的激励因素2注意激励因素与保健因素之间的转化与激励成本之间的关系（四）评价1成就（1）揭示了单纯物质激励手段的局限性和成长性因素的重要性（2）否定了经济人的观点2问题（1）信度问题，即没有排除人们在回答问卷时美化自己的“心理防御”机制的对调查结果客观可信程度的影响。（2）效度问题，即将对企业白领的调查结果用于说明全体员工是否合理有效。三、期望理论（一）背景1提出者美维克多弗洛姆VHVROOM2提出时间工作与激励，19643含义因认为除激励物本身外，被激励者对激励物的认知（即期望），包括对激励物的价值、得到激励物的可能性的认知等，也会决定激励力量的大小而得名（二）内容期望理论的内容可以概括为公式工作动机激励力量目标价值期望概率1目标价值。亦称效价，不是指目标的客观价值，而是指主体对目标重要性的主观评价，或说目标对主体的意义2期望概率。亦称期望值，不是指目标的实现的客观可能性，而是指主体对目标实现可能性的主观估计，或说主体对自身能力与目标之间差距的比较（三）应用1重视员工价值观在激励中的作用2开发利用目标难度在激励中的作用（四）评价1成就（1）在目标价值上淘汰了客观经济价值，引入了主体对价值的认识（2）在目标难度上淘汰了客观难度指标，引入了主体对可能性的认识2问题（1）目标价值的设计需要以理性人为前提（2）目标难度的设计需要以主观估计为前提（3）没有考虑负价值（惩罚与剥夺）的作用四、公平理论（一）背景1提出者美斯达西亚当斯JSADAMS2提出时间1963年前后3含义因认为工作积极性不是直接取决于工作报酬本身，而是取决于对工作报酬和本人付出进行社会比较之后是否产生公平感而得名。（二）内容1公平感与积极性亚当斯认为，人有将自己的所得与付出进行社会比较的天性，包括自己与他人比较、现在与过去比较等，如果比较之后认为大体相当，即产生公平感，可导致积极性，若比较之后认为不够相当，即产生不公平感，则伤害积极性。公平理论的内容可以概括为公式报酬报酬（本人或现在）（他人或过去）贡献贡献2产生不公平感后的反应（1）安于现状。如认可结果、转换比较对象等（2）改变现状。如设法增加本人报酬、减少本人贡献、增加他人贡献、减少他人报酬等（3）回避现状。如摆脱目前分配关系等（三）应用1设计公平合理的晋升、分配等报酬体系2破除平均主义大锅饭观念（四）评价1成就（1）从操作、心理层面上深入研究分配中的公平问题（2）对我国现实有很强的针对性2问题（1）过于理想化（2）可操作性差（3）完全将不公平感当作消极因素五、目标理论（一）背景1提出者美埃德温洛克EALOCKE2提出时间1968年前后3含义洛克认为，所有激励都离不开目标的设置，因此目标的科学、合理是激励的根本。（二）内容1目标的具体性具体的目标优于模糊的目标2目标的难度相对较难的目标优于容易或过难的目标3目标的可接受性对象认可的目标优于强加给对象的目标（三）应用1各种形式的责任制2各种工作与发展计划3各种考核评比体系（四）评价1成就（1）普遍应用（2）重视目标体系的量化2问题（1）动态目标、递增性目标的确定比较困难（2）创造性工作、定性工作目标的确定比较困难（3）目标体系内部的公平合理及权重比较困难六、挫折理论（一）背景1提出者美杜拉德JDOLLARD、米勒NMILLER等2提出时间1939年3含义不仅正面的、成功的体验可以激励积极性，负面的、失败的体验，也就是挫折感也能激励积极性。（二）内容1挫折。所谓挫折，是指人的动机因受到主客观条件的限制与干扰，不能完全或完全不能转化为相应的行为，从而无法实现预定目标时的情绪状态与内心体验。2挫折的原因（1）主体必须认为目标很重要（2）主体必须认为目标能达成（3）主体必须已经付出相当的努力（4）现实中目标实现确有一定困难3挫折反应（1）心理反应无所谓，沮丧，焦虑，愤怒等（2）行为反应平静，固执，替代，防卫，攻击等（三）应