医院绩效考核方案细则范例

医院绩效考核方案细则范例导语医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。下面是小编收集的医院绩效考核方案细则，欢迎参考。一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行1、根据地方政府文件规定2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见3、根据医院的实际情况员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为X1/2W1/2W1/2WK100，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100。当K值为100时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100时，实际年薪低于设定年薪临床科室还交纳相当于年薪设定额度50的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例K值为115，风险金上浮15K值为82，风险金下浮18。三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的1、激励和回报医生完成医院的战略目标2、确保和提高医疗质量3、吸引和留住优秀人才4、增强团队精神5、培养医生的责任心。某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占70，服务质量占10，劳动纪律占10，医疗质量占10主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面2、每做一例介入手术加1分3、不管病床的医生学科带头人绩效系数为15，住院医生系数为12，轮科医生系数为10。举例某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下学科带头人的绩效医生总系数153121061，每10系数的绩效，学科带头人的绩效为2459153688元一般医生的绩效总额为15000368811312元分数考核经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A医生的分数为70经济10服务质量10劳动纪律8医疗质量8介入手术106分B医生的分数58000/78000701010868605分C医生的分数49000/78000701010827397分D医生的分数12000/7800070101083877分医生总分数10686057397387730479分平均每分为11312/304793711元经计算A医生106分37113934元B医生为3194元C医生为2754元D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算本科检查收入眼科检查、治疗加上视光检查按4比例计入个人所得61605元1179元429358元住院病人开单并自己执行操作收入按5比例计入个人所得1427294元1120元576965元医护共同收入算50，按488比例计入个人所得655元504886医生人数266元外科室划归本科的收入按7比例计入个人所得7812675469元手术收入39782元门诊手术收入230633元病历扣款35元药品比例超标扣款9508元各项考核扣分187分收治入院病人32人奖320元个人绩效2935879665266546439782230333359508100187320443642元。普外科医生绩效举例普外科共有医生6名主任除外，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。A组和B组组长的计算步骤如下1欠费计算A组扣5000201000元B组扣3000401200元2晚夜班补助6010605900元3表扬信、退回红包奖励720140元4可分配的总绩效额1500090014080060015010001200149105医生总系数1421221008710的系数为1491072130元主治医生的绩效为2556元住院医师的绩效为2130元轮科医生的绩效为1704元组长的绩效总额21301425964元6A组组长的考核打分为14000050039319分B组组长的考核打分为12000050033273分设500元收入为1分，每出院1个病人为1分组长的总分为319273592分平均每分为59645921007元A组组长的绩效为31910073214元B组组长的绩效为27310072750元7各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成1、麻醉方式评分全麻插管5分/台静脉全麻4分/台椎管内麻醉3分/台神经阻滞麻醉2分/台基础麻醉1分/台麻醉时间评分1分/台。四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下B超室绩效考核方案1、日常工作计分说明门诊B超05分/人次常规彩超1分/人次腔内彩超15分/人次彩超系统产检2分/人次心脏彩超2分/人次床旁彩超5分/人次介入超声操作活检及治疗10分/人次中、晚班1分/人次2、中、晚夜连班补助初级50元/天中级70元/天副高90元/天3、科室个人分配计算方法计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30为职称考核工资，按不同职称系数考核分配系数初级10、中级1213、副高14、正高18，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70用于日常工作计分分配个人最终分配组成基本工资30职称考核工资70日常计分工资中、晚夜班其它等。放射科绩效考核方案1、固定部分放射接触工龄年限3年，200元/月3年年限10年，300元/月10年年限20年，400元/月年限20年，500元/月经管费即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月教学费诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等特殊补贴对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元白班即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放晚夜班由大科发放。2、计件工资诊断组A每阅片一份，按1分计算包括多部位B特殊检查食管吞钡，4分/人次钡餐造影，6分/人次钡灌肠造影，8分/人次全程钡餐，8分/人次子宫输卵管造影，6分/人次窦道及瘘管造影，6分/人次其他检查参考以上。技术组A每暴光1次，按1分计算B每洗或打印胶片1张，按1分计算C特殊静脉肾盂造影，6分/人次子宫输卵造影复查，3分/人次其他特殊检查参考以上D床旁片，按以上3倍计算。检验科绩效考核方案1、人员组合分成五个小组生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120。2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。生化室杂项化验1分/项，电解质15分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作04分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数免疫组乙肝全套22/个，乙肝表面抗原10分/个，丙肝化验10分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数临床组分为体液小便常规1分/个，大便常规05分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个，血常规上机301个数，网织红2分/个，血型化验503个数，得出每天的分数3、医疗质量根据检验科质量缺陷管理方案扣分4、劳动纪律根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元5、科研教学每讲课一次奖励50元举例何章勇初级职称、参加工作25年2006年9月份的考核，出勤25天生化室上班1天1586分，门诊化验室上班2天得分3222分，在临床室上班5天得分6995分，在免疫室上班7天得分11479分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分16935分9月份总得分158532226995114791611693541827基础工资200基本100初级03年内无工龄工资300元本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室076元/分总绩效30041827076503529元。五、护士长的薪酬设计护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。月工资由岗位工资和绩效工资构成1、岗位工资护士长均定为1300元/月2、绩效工资50根据工作量分配，50考核工作质量后分配。具体办法护士长薪酬总额科主任平均年薪40每位护士长绩效工资总额护土长月工资总额1300元护士长计分方法1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分2、所在科室一个月内I级护理病人每例每天计1分3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分计算每分值全院护士长绩效工资总额50全院护士长累计得分总数元/分，另50绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。举例某院病区护士长22人，个人薪酬总额为46万元/年，月工资46万80123066元。基础工资1300元，绩效工资可供分配的为306613001766元，其中50即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。计算出分值某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元22人23022410412元。该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253110363分。该科护士长工作量收入363412149556元。如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资1300元883元149556367856元。年底考核工资护士长薪酬总额20放在年底，经考核后发放。其方法为1、与所在科室经济效益挂钩，占50参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分年底考核工资总额50/全院病区科主任经济效益得分总和护士长所在科室经济效益得分。2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50本科主任满意度40护理部工作人员满意度10所在科室护士满意度30其他部门满意度20。六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有12人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。例如某